Однако мы не употреб-
ляем терминов "положительное" или " отрицательное" наказание.
Поощрение является более правильным способом воздействия, так
как оно однозначно указывает на то, какое поведение является
желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое пове-
дение является нежелательным. Поэтому, чтобы наказание было
эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое
поведение является правильным. С этой целью, оно должно: (1)
осуществляться немедленно после возникновения нежелательного
поведения, (2) осуществляться после каждого возникновения не-
желательного поведения и (3) использоваться вместе с положи-
тельным поощрением желательного поведения.
Существуют также внутренние и внешние поощрения. Внутренние
поощрения являются прямыми последствиями осуществления како-
го-либо действия. Это, например, ответственность или достиже-
ния. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются. Приме-
рами могут служить зарплата или повышения.
Поощрения бывают первичные и вторичные. Первичные поощрения
представляют из себя такие награды, которые непосредственно
приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные
физиологические потребности. Вторичные поощрения приносят
удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичны-
ми.
Генерализация - это процесс обучения тому, что некоторый
тип поведения возникает в более чем одной ситуации. Дискрими-
национное обучение возникает тогда, когда награда появляется в
одних случаях и не появляется в других. Набор ожидаемых стилей
поведения в данном положении называется ролью. Термин "роль"
отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их инди-
видуальных характеристик, должны вести себя определенным обра-
зом, если они занимают определенное положение. Индивидуумы,
занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга
ролевыми моделями. Прямая обратная связь - это поощрение или
наказание, которое обучающийся получает, когда он или она пы-
тается применить стиль поведения, скопированный с ролевой мо-
дели. Непрямая обратная связь, напротив, это те награды или
наказания, которые ролевая модель получает за свое поведение.
Этот процесс называется обучением на чужих ошибках (vicarious
learning).
ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ.
Люди способны изменяться. При этом важнейшим двигателем
этих изменений является окружающая среда. Рассмотрим окружаю-
щую среду более подробно. В частности, рассмотрим природу ор-
ганизаций. Поскольку практически весь рабочий процесс происхо-
дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как наиваж-
нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.
ПОЧЕМУ СУЩЕСТВУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ? В большинстве случаев, люди
объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи-
зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу-
ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для
достижения их целей. Организация - это система скоординирован-
ного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть
само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и
все остальное, что приходит на ум при мысли об организации,-
это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущ-
ностью организации является само поведение. Таким образом, чем
описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс.
Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения
в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с
целью достижения личных и организационных целей. То есть тер-
мин "организация" представляет собой trade-off между личной
независимостью и достижением цели.
ЦЕЛИ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. Мы утверждаем, что организации об-
разуются для достижения поставленных целей. В действитель-
ности, существует множество таких целей. При этом, организация
стремится к достижению не только своих формализованных целей,
но и личных целей своих членов, причем этим последним прида-
ется не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы
организация вдруг оказалась бы неспособна удовлетворять цели
своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что
цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста-
ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых,
они служат для управления поведением и стимулирования трудовых
усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели
не достигаются, эффективность работы организации ставится под
сомнение.
УПРАВЛЕНИЕ. Управление включает в себя координацию челове-
ческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей
организации. Ответственность за координирование, регулирова-
ние, объединение различных видов деятельности для эффективного
и своевременного достижения поставленных целей падает на лю-
дей, называемых управляющими. Среди многих проблем, с которыми
приходится сталкиваться управляющим, рассмотрим некоторые.
Запутанность. С ростом сложности и запутанности организации
координация и объединение становятся гораздо более сложными.
Центральным для этой проблемы является фактор контроля и сог-
ласованности. С различными типами людей придерживающимися раз-
личных ценностей и стремящимися к различным целям становится
исключительно трудно производить совместные, согласованные
действия.
Размер. Увеличение размера создает серьезные проблемы. Люди
не представляют себе, что делается в других частях компании.
Они теряют связь с организацией и ее целями. Они Не знают
большинства людей, с которыми им приходится работать. Все эти
факторы делают гораздо более сложным для организации процесс
мотивации работников и координации их деятельности.
Наука и технология. Последняя проблема связана с тем фак-
том, что наука и технология играет все более возрастающую роль
в организациях. Наука и технология оказывают влияние не только
на техническую сторону функционирования организаций, на их
исследовательские лаборатории, но и на каждый аспект организа-
ционной деятельности. Таким образом, с внедрением новой техно-
логии, организация должна нанимать работников с уровнем подго-
товленности, соответствующим возросшей технической оснащен-
ности или переучивать старый персонал.
СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ. Организационная
структура - это общая сумма методов, которыми организация раз-
деляет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем,
добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара ор-
ганизаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация
имеет какую-то свою структуру.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
ляем терминов "положительное" или " отрицательное" наказание.
Поощрение является более правильным способом воздействия, так
как оно однозначно указывает на то, какое поведение является
желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое пове-
дение является нежелательным. Поэтому, чтобы наказание было
эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое
поведение является правильным. С этой целью, оно должно: (1)
осуществляться немедленно после возникновения нежелательного
поведения, (2) осуществляться после каждого возникновения не-
желательного поведения и (3) использоваться вместе с положи-
тельным поощрением желательного поведения.
Существуют также внутренние и внешние поощрения. Внутренние
поощрения являются прямыми последствиями осуществления како-
го-либо действия. Это, например, ответственность или достиже-
ния. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются. Приме-
рами могут служить зарплата или повышения.
Поощрения бывают первичные и вторичные. Первичные поощрения
представляют из себя такие награды, которые непосредственно
приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные
физиологические потребности. Вторичные поощрения приносят
удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичны-
ми.
Генерализация - это процесс обучения тому, что некоторый
тип поведения возникает в более чем одной ситуации. Дискрими-
национное обучение возникает тогда, когда награда появляется в
одних случаях и не появляется в других. Набор ожидаемых стилей
поведения в данном положении называется ролью. Термин "роль"
отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их инди-
видуальных характеристик, должны вести себя определенным обра-
зом, если они занимают определенное положение. Индивидуумы,
занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга
ролевыми моделями. Прямая обратная связь - это поощрение или
наказание, которое обучающийся получает, когда он или она пы-
тается применить стиль поведения, скопированный с ролевой мо-
дели. Непрямая обратная связь, напротив, это те награды или
наказания, которые ролевая модель получает за свое поведение.
Этот процесс называется обучением на чужих ошибках (vicarious
learning).
ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ.
Люди способны изменяться. При этом важнейшим двигателем
этих изменений является окружающая среда. Рассмотрим окружаю-
щую среду более подробно. В частности, рассмотрим природу ор-
ганизаций. Поскольку практически весь рабочий процесс происхо-
дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как наиваж-
нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.
ПОЧЕМУ СУЩЕСТВУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ? В большинстве случаев, люди
объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи-
зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу-
ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для
достижения их целей. Организация - это система скоординирован-
ного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть
само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и
все остальное, что приходит на ум при мысли об организации,-
это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущ-
ностью организации является само поведение. Таким образом, чем
описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс.
Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения
в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с
целью достижения личных и организационных целей. То есть тер-
мин "организация" представляет собой trade-off между личной
независимостью и достижением цели.
ЦЕЛИ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. Мы утверждаем, что организации об-
разуются для достижения поставленных целей. В действитель-
ности, существует множество таких целей. При этом, организация
стремится к достижению не только своих формализованных целей,
но и личных целей своих членов, причем этим последним прида-
ется не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы
организация вдруг оказалась бы неспособна удовлетворять цели
своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что
цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста-
ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых,
они служат для управления поведением и стимулирования трудовых
усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели
не достигаются, эффективность работы организации ставится под
сомнение.
УПРАВЛЕНИЕ. Управление включает в себя координацию челове-
ческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей
организации. Ответственность за координирование, регулирова-
ние, объединение различных видов деятельности для эффективного
и своевременного достижения поставленных целей падает на лю-
дей, называемых управляющими. Среди многих проблем, с которыми
приходится сталкиваться управляющим, рассмотрим некоторые.
Запутанность. С ростом сложности и запутанности организации
координация и объединение становятся гораздо более сложными.
Центральным для этой проблемы является фактор контроля и сог-
ласованности. С различными типами людей придерживающимися раз-
личных ценностей и стремящимися к различным целям становится
исключительно трудно производить совместные, согласованные
действия.
Размер. Увеличение размера создает серьезные проблемы. Люди
не представляют себе, что делается в других частях компании.
Они теряют связь с организацией и ее целями. Они Не знают
большинства людей, с которыми им приходится работать. Все эти
факторы делают гораздо более сложным для организации процесс
мотивации работников и координации их деятельности.
Наука и технология. Последняя проблема связана с тем фак-
том, что наука и технология играет все более возрастающую роль
в организациях. Наука и технология оказывают влияние не только
на техническую сторону функционирования организаций, на их
исследовательские лаборатории, но и на каждый аспект организа-
ционной деятельности. Таким образом, с внедрением новой техно-
логии, организация должна нанимать работников с уровнем подго-
товленности, соответствующим возросшей технической оснащен-
ности или переучивать старый персонал.
СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ. Организационная
структура - это общая сумма методов, которыми организация раз-
деляет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем,
добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара ор-
ганизаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация
имеет какую-то свою структуру.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18