получение сведений путем их выведывания у сотрудников - 24%. Таким образом, персонал фирмы является, с одной стороны, важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, а с другой, отдельные сотрудники в силу различных обстоятельств могут стать источником крупных потерь и даже банкротства фирмы. Именно поэтому организационные и административные меры защиты конфиденциальной информации необходимо сочетать с социально-психологическими мерами.
Среди социально-психологических мер защиты можно выделить два основных направления: это, во-первых, правильный подбор и расстановка кадров и, во-вторых, использование материальных и моральных стимулов. Западные специалисты по экономической безопасности считают, что от правильного подбора, расстановки и стимулирования персонала сохранность фирменных секретов зависит, как минимум, на 80%!
В понятие подбора входит, прежде всего, изучение профессиональной пригодности кандидатов в сотрудники и выбор среди них наиболее подходящих. Для правильного подбора определяющую роль играет всесторонняя информация о личности кандидата и его предыдущей деятельности. Поэтому актуальной является проблема сбора такой информации.
В настоящее время используются следующие основные методы сбора информации: изучение документов и других письменных источников; беседы и опросы; тестирование; наблюдение в процессе работы, общения, отдыха; социально-психологический тренинг.
*Изучение письменных источников* и документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами вновь поступающих на работу. Однако этот способ наименее информативен. Именно его имеют в виду, когда говорят: "в чужую душу не залезешь". (Между тем, современная психологическая наука позволяет залезть в любую душу с такой эффективностью, что исследователи узнают о человеке даже то, чего он сам о себе не знает. Эти данные позволяют прогнозировать поведение изучаемого человека в различных ситуациях с 99% точностью!).
Значительно больше важной информации можно почерпнуть из бесед и опросов. *Беседа* - это получение сведений от самого кандидата в сотрудники, а *опрос* - получение устных сведений о нем от других лиц. За рубежом сбор сведений о кандидатах на работу путем устного опроса составляет значительную часть заказов частных детективных агентств. В СНГ пока что этим способом как правило пренебрегают, отдавая предпочтение личной беседе руководителя (или кадровика) с кандидатом. К подобной беседе, за редким исключением, специально не готовятся, программа ее не составляется, а посему и эффект ее ничтожен. Все сводится к пресловутому "общему впечатлению", когда бизнесмен, понятия не имеющий о психологии и ее методах, внешние данные человека принимает за проявление его скрытых качеств.
*Наблюдение* за работником может осуществляться во время стажировки или испытательного срока, в искусственно созданных (специально для проверки) деловых ситуациях, в процессе работы. Очень информативно изучение ближайшего окружения сотрудника (его друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам). Оно позволяет увидеть личность как бы отраженной от других. Ведь длительное активное сотрудничество, симпатия, дружба возможны только на основе сходных вкусов, взглядов, убеждений, образа жизни. К сожалению, способ наблюдения требует значительных затрат времени и сил, поэтому он используется только в отношении постоянного персонала, имеющего более или менее солидный стаж работы в фирме.
Кроме того, надо помнить, что наблюдением специально никто заниматься не будет. Коммерческая фирма - не филиал контрразведки. Поэтому дело опять-таки сводится к опросу для выявления мнений одних сотрудников о других. И вот здесь важно иметь в виду, что источником наиболее достоверной информации может быть лишь такой человек, который максимально объективен в своих оценках, непредвзято относится к личности характеризуемого им, умеет разбираться в людях и строить свои выводы о них на основе проверенного фактического материала. Как мы все знаем, чаще всего глава фирмы судит о своих сотрудниках на основе мнений фаворитов, в числе которых - родственники, работающие в фирме, друзья детства, любовницы и прочие, чьи суждения весьма далеки от реального положения вещей.
Наиболее точные сведения о человеке, притом в кратчайшие сроки, дает *психологическое тестирование*. Однако верх наивности думать, что достоверный психологический портрет своего сотрудника может получить любой его начальник, если только уговорит ответить на вопросы тех шуточных псевдо-тестов, которые в изобилии публикуются на страницах популярных журналов. Тесты, применяемые для научно обоснованного изучения личности, подразделяются на личностные опросники (самые информативные среди них - тест Кэттела и Миннесотский тест), проективные тесты (ТАТ и Роршах), а также психофизические тесты, требующие использования электронной аппаратуры (например, детектор лжи). Необходимо подчеркнуть, что правильно работать с такими тестами могут только профессиональные психологи.
*Социально-психологический тренинг*, моделирующий конфликтные и стрессовые ситуации, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, дает еще больше адекватной информации об испытуемых, чем тестирование. Но и квалификация психолога, осуществляющего такой тренинг, тоже должна быть на высшем уровне. К тому же, тренинг (особенно видеотренинг) стоит достаточно дорого, поэтому в большинстве случаев руководители фирм могут о нем только мечтать, да и то при условии, что понимают его возможности.
Все перечисленные методы сбора информации преследуют одну и ту же цель: помогают выявить те личностные качества, которые способствуют обеспечению безопасности фирмы (в том числе сохранению в тайне ее секретов) и те, которые этому препятствуют. При этом следует ясно осознавать, что идеальных людей в природе не существует. Важно не уподобление идеалу, а точное знание сильных и слабых сторон сотрудников. Тогда становится возможным выдвижение на самые ответственные должности тех из них, у кого положительные личностные качества существенно преобладают над отрицательными.
Поступать таким образом необходимо хотя бы уже потому, что сотрудник, имеющий по долгу службы дело с коммерческими тайнами, испытывает психологическое давление, обусловленное спецификой этой деятельности. Ведь, сохранение чего-либо в тайне противоречит потребности человека в общении посредством обмена информацией. А взяв на себя обязательства соблюдать требования режима секретности, сотрудник вынужден действовать в рамках существенного ограничения своей свободы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
Среди социально-психологических мер защиты можно выделить два основных направления: это, во-первых, правильный подбор и расстановка кадров и, во-вторых, использование материальных и моральных стимулов. Западные специалисты по экономической безопасности считают, что от правильного подбора, расстановки и стимулирования персонала сохранность фирменных секретов зависит, как минимум, на 80%!
В понятие подбора входит, прежде всего, изучение профессиональной пригодности кандидатов в сотрудники и выбор среди них наиболее подходящих. Для правильного подбора определяющую роль играет всесторонняя информация о личности кандидата и его предыдущей деятельности. Поэтому актуальной является проблема сбора такой информации.
В настоящее время используются следующие основные методы сбора информации: изучение документов и других письменных источников; беседы и опросы; тестирование; наблюдение в процессе работы, общения, отдыха; социально-психологический тренинг.
*Изучение письменных источников* и документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами вновь поступающих на работу. Однако этот способ наименее информативен. Именно его имеют в виду, когда говорят: "в чужую душу не залезешь". (Между тем, современная психологическая наука позволяет залезть в любую душу с такой эффективностью, что исследователи узнают о человеке даже то, чего он сам о себе не знает. Эти данные позволяют прогнозировать поведение изучаемого человека в различных ситуациях с 99% точностью!).
Значительно больше важной информации можно почерпнуть из бесед и опросов. *Беседа* - это получение сведений от самого кандидата в сотрудники, а *опрос* - получение устных сведений о нем от других лиц. За рубежом сбор сведений о кандидатах на работу путем устного опроса составляет значительную часть заказов частных детективных агентств. В СНГ пока что этим способом как правило пренебрегают, отдавая предпочтение личной беседе руководителя (или кадровика) с кандидатом. К подобной беседе, за редким исключением, специально не готовятся, программа ее не составляется, а посему и эффект ее ничтожен. Все сводится к пресловутому "общему впечатлению", когда бизнесмен, понятия не имеющий о психологии и ее методах, внешние данные человека принимает за проявление его скрытых качеств.
*Наблюдение* за работником может осуществляться во время стажировки или испытательного срока, в искусственно созданных (специально для проверки) деловых ситуациях, в процессе работы. Очень информативно изучение ближайшего окружения сотрудника (его друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам). Оно позволяет увидеть личность как бы отраженной от других. Ведь длительное активное сотрудничество, симпатия, дружба возможны только на основе сходных вкусов, взглядов, убеждений, образа жизни. К сожалению, способ наблюдения требует значительных затрат времени и сил, поэтому он используется только в отношении постоянного персонала, имеющего более или менее солидный стаж работы в фирме.
Кроме того, надо помнить, что наблюдением специально никто заниматься не будет. Коммерческая фирма - не филиал контрразведки. Поэтому дело опять-таки сводится к опросу для выявления мнений одних сотрудников о других. И вот здесь важно иметь в виду, что источником наиболее достоверной информации может быть лишь такой человек, который максимально объективен в своих оценках, непредвзято относится к личности характеризуемого им, умеет разбираться в людях и строить свои выводы о них на основе проверенного фактического материала. Как мы все знаем, чаще всего глава фирмы судит о своих сотрудниках на основе мнений фаворитов, в числе которых - родственники, работающие в фирме, друзья детства, любовницы и прочие, чьи суждения весьма далеки от реального положения вещей.
Наиболее точные сведения о человеке, притом в кратчайшие сроки, дает *психологическое тестирование*. Однако верх наивности думать, что достоверный психологический портрет своего сотрудника может получить любой его начальник, если только уговорит ответить на вопросы тех шуточных псевдо-тестов, которые в изобилии публикуются на страницах популярных журналов. Тесты, применяемые для научно обоснованного изучения личности, подразделяются на личностные опросники (самые информативные среди них - тест Кэттела и Миннесотский тест), проективные тесты (ТАТ и Роршах), а также психофизические тесты, требующие использования электронной аппаратуры (например, детектор лжи). Необходимо подчеркнуть, что правильно работать с такими тестами могут только профессиональные психологи.
*Социально-психологический тренинг*, моделирующий конфликтные и стрессовые ситуации, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, дает еще больше адекватной информации об испытуемых, чем тестирование. Но и квалификация психолога, осуществляющего такой тренинг, тоже должна быть на высшем уровне. К тому же, тренинг (особенно видеотренинг) стоит достаточно дорого, поэтому в большинстве случаев руководители фирм могут о нем только мечтать, да и то при условии, что понимают его возможности.
Все перечисленные методы сбора информации преследуют одну и ту же цель: помогают выявить те личностные качества, которые способствуют обеспечению безопасности фирмы (в том числе сохранению в тайне ее секретов) и те, которые этому препятствуют. При этом следует ясно осознавать, что идеальных людей в природе не существует. Важно не уподобление идеалу, а точное знание сильных и слабых сторон сотрудников. Тогда становится возможным выдвижение на самые ответственные должности тех из них, у кого положительные личностные качества существенно преобладают над отрицательными.
Поступать таким образом необходимо хотя бы уже потому, что сотрудник, имеющий по долгу службы дело с коммерческими тайнами, испытывает психологическое давление, обусловленное спецификой этой деятельности. Ведь, сохранение чего-либо в тайне противоречит потребности человека в общении посредством обмена информацией. А взяв на себя обязательства соблюдать требования режима секретности, сотрудник вынужден действовать в рамках существенного ограничения своей свободы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44