• высшее техническое или инженерно-экономическое образование;
• стаж работы по специальности не менее трех лет;
должен знать:
* постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов; методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности цеха;
* технические требования, предъявляемые к продукции цеха, и технологию ее
производства; 4 оборудование цеха и правила его технической эксплуатации;
172
ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
* порядок и методы технико-экономического и производственного планирования;
* основы нормирования, формы и системы заработной платы и материального стимулирования;
* передовой отечественный и зарубежный опыт в области производства аналогичной продукции;
* основы экономики, организации труда, производства и управления;
* основы трудового законодательства;
* правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;
* основы педагогики и инженерной психологии; должен владеть:
* методами научной организации труда и управления;
* навыками выработки управленческих решений;
* методами анализа производственно-хозяйственной деятельности цеха;
* методами анализа и оценки конкретных производственных ситуаций;
* методами подбора, расстановки и воспитания кадров, формирования резерва хозяйственных руководителей;
* формами и методами руководства производственным коллективом; должен иметь ясное представление:
* о задачах, стоящих перед цехом и предприятием;
* о перспективах развития техники и технологии в отрасли и смежных отраслях;
* о перспективах развития цеха и предприятия. Слушателям необходимо:
1. Сформулировать факторы, определяющие развитие системы управления современным цехом в условиях работы предприятия на полном хозяйственном расчете, самофинансировании, арендных отношениях.
2. Разработать предложения по уточнению основных должностных обязанностей начальника цеха и внести эти уточнения в "Должностную профессионально-квалификационную модель начальника цеха".
3. Сформулировать требования к уровню профессиональной подготовки резерва кадров для выдвижения на должность начальника цеха.
4. Разработать рабочую программу подготовки кандидатов на должность начальника цеха с определением форм и сроков обучения.
Методические рекомендации
Преподаватель знакомит слушателей с исходной информацией, разъясняет цели и задачи разбора конкретной ситуации, порядок проведения занятия.
Для проведения занятия преподаватель формирует малые группы. Каждая такая группа разбирает ситуацию в порядке, изложенном в исходной информации.
После завершения задания в подгруппах проводится их совместное обсуждение. Руководитель каждой малой группы делает сообщение о проведенной работе и излагает свой вариант предложений по всем пунктам.
После детального обсуждения вырабатывается обобщенный вариант предложений по совершенствованию подготовки резерва кадров для выдвижения на должности начальников цехов.
Преподаватель подводит обобщающие итоги рассмотренной ситуации.
ГЛАВА 8
Литература
1. Белихин В. Г. Переподготовка хозяйственных кадров: экономический аспект. - М Знание, 1988.
2. Большакова Г. К. США: Роль корпораций и государства в подготовке кадров. — М.: Наука, 1987.
3. Боровский А. Б., Потапенко Т. М., Щёкин Г. В. Система методов профессиональной ориентации; Учеб.-метод, пособие: В 2 кн. — К.: МЗУУП, 1993.
4. Звонцов А. Я. Система непрерывного обучения кадров на производстве. — К.: ВЗУУП, 1990.
5. Как работают японские предприятия. — М.: Экономика, 1989.
6. Коло.шнський Н. Л. Психолопя педагопчного менеджменту. — К.: МАУП, 1996.
7. Корсак К. В. Свггова вища освгга: пор!вняння i визнання закордонних квал1ф!кац!й i диплом!в: Монограф1я / За заг. ред. Г. В. Щокша. — К.: МАУП / МКА, 1997.
8. Кочеткова И. Переподготовка кадров в промышленности // Соц. труд. — 1990. — № 3.
9. Левченко Т. И. Современные дидактические концепции в образовании: Монография. — К.: МАУП, 1995.
10. Луговий В. I. Педагопчна осв!та в УкраМ. — К.: МАУП, 1994.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.
12. Монден Я. "Тоёта": методы эффективного управления: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.
13. Носаченко И. М. Игровые методы обучения в экономике. — К.: МАУП, 1995.
14. Руководитель в аппарате государственного управления. — К.: Наук, думка, 1988.
15. Русинов Ф. М., Бугреева Т. В. Организация обучения хозяйственных руководителей. — М.: Экономика, 1986.
16. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие / В. И. Матирко, В. В. Поляков, И. М. Стариков, Ю. А. Ткаченко; Под ред. В. И. Ма-тирко. — М.: Высш. шк., 1991.
17. Тесты и методики деловых игр для менеджера / Сост. А. Б. Боровский, И. А. Граб-ская. — К.: МЗУУП, 1994.
18. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
19. Щёкин Г. В., Попков А. Г. Организация работы с кадрами в строительстве. — К.: Будивэльнык, 1988.
20. Campbell С., Cheek G. Putting training to work // J. Eur. Ind. Train. — 1989. — 13. — № 4. — P. 32-36.
21. Hyrvikallio M. The engineering profession // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 91-96.
22. Kihlman T. Profile and the engineer of 2001 // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 81-90.
23. Makin P., Robertson I. II Person. Manag. — 1986. — № 11. — P. 38-40.
24. Mallory G., Molander C. Managing in the front line: the changing role of.supervisors // J. Gen. Manag. — 1989. — 14. — № 3. — P. 35-^5.
25. Management Today. — 1987. — № 3.
26. MichelJ. Women in engineering education // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 146.
27. Porter J., Muller H., Rehder R. The making of managers: an American perspective // J. Gen. Manag. — 1989. — 14.— № 4. — P. 62-74.
28. Schwingen E. Personal an Hoschulen 1980 bis 1987 // Wirt. und Statist. — 1989. — №10. — S. 635-641.
29. Zwischenbilanz der Konzertierten Aktion Weiterbildung // Inf.-Bild. Wiss. — 1989. — №11. —S. 155-157.
174
Глава 9
Управление
текучестью
кадров
и трудовой
дисциплиной
ГЛАВА 9 _____________________________________ ___________
Оценка состояния текучести кадров
Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:
• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса);
• анализ процесса текучести кадров;
• разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.
Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Кт), частным коэффициентом текучести (Ктч) и коэффициентом интенсивности текучести (Кит).
Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110