Как видим, черты лидера здесь рассматриваются лишь как одна из «ситуационных» переменных, наряду с другими. К таким переменным относят также ожидания и потребности руководимых лиц, структуру группы и специфику ситуации данного момента, более широкую культурную среду, в которой находится группа.
В последние годы разрабатывается концепция лидерства, понимаемого как «система воздействий». Эту концепцию порой считают дальнейшим развитием «ситуационизма». Однако в отличие от ситуационного подхода здесь лица, ведомые лидером, рассматриваются не в качестве лишь одного из «элементов» ситуации, а как центральный компонент процесса лидерства, активные его участники. Сторонники данной теории отмечают, что лидер, конечно, воздействует на ведомых, но, с другой стороны, столь же важен факт воздействия ведомых на лидера.
На основе анализа взаимодействия лидера и ведомых ряд западных авторов заключают, что обоснованный подход к процессу лидерства должен связать воедино три следующие переменные: лидера, ситуацию и группу ведомых. Таким образом, как отмечает американский профессор менеджмента Ф. Лутанс, «лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера, лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера, группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу». Современные поиски западных психологов в области построения концепции лидерства основываются чаще всего на данной точке зрения.
В центре внимания многих работ, посвященных рассматриваемой проблематике, стоит вопрос об эффективности различных стилей лидерства. При этом исследователи часто исходят из классификации, которую предложили еще в конце 1930-х годов К.Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт. В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили лидерства.
Автократический – лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.
Демократический – лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.
Свободный (или номинальный) – лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.
Исследование, проведенное под руководством К. Левина на базе экспериментально созданных групп, выявило наибольшие преимущества демократического стиля лидерства. При этом группа отличалась наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаимоотношениями с лидером. Однако показатели произведенной продукции были наивысшими в условиях автократического лидерства, немного ниже – при демократическом стиле, самыми низкими – при свободном стиле.
Отметим, что в настоящее время западные исследователи нередко отходят от терминологии К. Левина или расширяют приведенную выше классификацию. Так, синонимами автократического стиля являются используемые иногда термины «директивный», «ориентированный на лидера», «ориентированный на задачу» стиль. Э. Дженнингс выделяет «бюрократическое лидерство», которое характеризуется высокой степенью опоры на соответствующие регламентации и постоянным использованием процедур, предписанных как лидеру, как и подчиненным. Это лидерство подразумевает сильный элемент автократического стиля.
Синонимами демократического стиля лидерства можно считать такие термины, как «равноправный», «консультативный», «участвующий», «сотрудничающий», также широко используемые в западной, особенно американской, психологической литературе.
Что касается свободного стиля лидерства, то он предстает на практике как отсутствие лидерства в прямом смысле этого слова. Краткий обзор имеющихся немногочисленных (в основном лабораторных) исследований такого стиля приводит У. Френч. Обнаружено, что свободный стиль лидерства ведет к беспорядку, конфликтам и фрустрациям. При этом количество и качество выполненной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Ниже и уровень удовлетворенности членов группы. Однако свободный стиль лидерства приводил к более благоприятным взаимоотношениям между членами группы, чем автократический стиль.
В западной социальной психологии насчитывается значительное число работ, посвященных анализу сравнительных данных эффективности стилей лидерства. Имеется ряд обзоров исследований, демонстрирующих преимущества демократического, или «участвующего», стиля. Здесь отмечается связь между особенностями этого стиля лидерства и различными критериями эффективности индустриальных организаций.
Многие из исследований лидерства, проведенных отечественными авторами, выполнены в ходе прикладных работ в различных организациях. Прежде всего в этих работах подчеркивается необходимость согласования стиля лидерства со спецификой конкретной ситуации (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, А. Л. Свенцицкий). Так, в исследовании А. Л. Журавлева показано, что при переходе на новый ассортимент продукции в деятельности руководителя возрастает компонент коллегиальности по одним параметрам и компонент директивности – по другим. Эти изменения в стиле лидерства позволяют эффективно решать новые задачи.
Обнаружено, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает и преимуществами, и недостатками, рождает свои проблемы. Так, директивное лидерство, об отрицательных сторонах которого шла речь выше, позволяет в то же время очень быстро принимать решения. Известно, что в практике хозяйственной деятельности нередко возникают ситуации, в которых решение надо принимать оперативно и успех достигается при полном подчинении приказу руководителя. Выбор стиля лидерства в таком случае должен определяться временем, отведенным на принятие решения. Один из главных недостатков такого лидерства – часто возникающая неудовлетворенность работников, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного применения. Кроме того, директивный стиль лидерства неизбежно рождает злоупотребление негативными санкциями (наказаниями).
Высокая эффективность коллегиального лидерства основана на использовании знаний и опыта членов группы, однако осуществление такого стиля требует от руководителя значительных усилий по оптимизации коммуникаций и координации деятельности работников.
Номинальный стиль лидерства предоставляет членам группы очень большую возможность проявления инициативы в решении вопросов, возникающих в ходе работы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295