9. Поощрение - это действия руководителя, увеличивающие приятные
и/или уменьшающие мучительные эмоции у работника.
10. Стимулирование во время ПП с контролем трудовых действий
работника обеспечивает, как правило, наибольшую старательность в течение
всего ПП.
11. Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую
старательность, чем ожидание поощрения.
12. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности
к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени,
чем привыкание к поощрению.
13. Затраты руководителя на осуществление наказания, в большинстве
случаев, меньше затрат на поощрение.
14. Поэтому при прочих равных условиях наказательное
стимулирование, как правило, более эффективно, чем поощрительное.
Кроме того, наказательное стимулирование вызывает у руководителя
приятную эмоцию злобы и сознание своей власти над работником.
15. Поэтому руководитель, как правило, предпочитает наказательное
стимулирование поощрительному.
16. Если контроль за действиями работника проблематичен,
руководитель может косвенно контролировать его старательность по
результатам ПП. При этом контроль по промежуточным результатам более
эффективен, чем контроль по конечному результату ПП, так как позволяет
обеспечить наибольшую старательность в течение всего ПП.
17. Желание работника трудиться принято в политэкономии называть
субъективным фактором. Hа ПП влияет множество факторов, не зависящих от
воли работника. Их принято называть объективными факторами (ОФ). Hапример,
погода, климат, плодородие, свойства технологии и т.д. ОФ также являются
здоровье и сила работника, свойства его психики, его способности, навыки и
квалификация.
18. Если все ОФ благоприятствуют получению требуемых результатов
ПП, то эти результаты зависят только от старательности работника. При этом
условии руководитель может оценить старательность по результатам
(промежуточным и/или конечным) ПП и согласно этой оценке простимулировать
работника.
19. Если какие-то ОФ не позволяют получить требуемые результаты ПП,
то они не могут быть получены независимо от старательности работника и от
его стимулирования. При этом условии стимулирование бесполезно и
бессмысленно.
20. Если работник интенсивно трудился, но из-за ОФ требуемые
результаты ПП не получены, а руководитель все же наказал работника, то
работник понимает, что интенсивный труд не обеспечивает отсутствие
наказания. Поэтому в дальнейшем вероятны отказ работника от работы, его
бегство от места работы и возможно даже ответное нанесение ущерба
руководителю и его имуществу.
21. Чтобы предотвратить такую конфликтную ситуацию, руководитель
должен контролировать все ОФ, существенно влияющие на ПП.
22. Если руководитель не может контролировать все ОФ, то он не
может с достаточной достоверностью косвенно контролировать старательность
работника по результатам ПП. При этом условии возможна ошибочная оценка
старательности, и есть риск возникновения конфликта с работником.
23. Чтобы исключить этот риск, руководитель вынужден отказаться от
применения более эффективного наказательного стимулирования и применять
менее эффективное, но бесконфликтное поощрительное.
24. Таким образом, если руководитель не может контролировать
действия работника и все ОФ, он вынужден отказаться от наказательного
стимулирования и применять поощрительное.
25. При условии долговременного действия неконтролируемых
постоянных ОФ многократное выполнение одинаковой работы позволяет
руководителю косвенно контролировать ОФ. Hапример, он устанавливает наличие
у работника необходимой квалификации. Поэтому при последующих выполнениях
работы того же вида руководитель может перейти от поощрительного
стимулирования к наказательному.
26. Работник, как правило, предвидит такую возможность. Поэтому в
такой ситуации он, как правило, имитирует вредное влияние ОФ, например,
свое неумение и невозможность удовлетворительного выполнения задания.
27. Чтобы избежать пассивного саботажа, руководитель должен
представить работнику гарантии неприменения наказаний в будущем.
28. Вывод. Если работник может имитировать вредное влияние ОФ,
руководитель вынужден гарантировать работнику неприменение наказаний.
29. Если выполняемая работа подобна работам, которые выполнялись
ранее многократно, руководитель знает среднестатистические время и
параметры качества, с которыми подобную работу может выполнить средний
работник. Он также знает стоимость рабочей силы нужной квалификации. Исходя
из этого, он знает, за какое поощрение-, то есть плату, средний работник
согласится выполнять эту работу.
30. Если работа оригинальная, то есть подобные работы ранее не
выполнялись, то статистические сведения о ее выполнении отсутствуют.
Руководитель не может с достаточной вероятностью предположить время и
параметры качества выполнения работы. Он также не знает величину поощрения,
за которую средний работник согласится выполнить эту работу.
31. Работник, как правило, знает об этих обстоятельствах. Поэтому
при заключении трудового договора он может установить повышенное время и
заниженные параметры качества выполнения работы и потребовать плату,
значительно большую объективной стоимости трудозатрат. Выполнение работы на
таких условиях значительно уменьшает полезный результат для руководителя,
например, прибыль.
32. Вывод. Если работа оригинальна, то стимулирование работника,
как правило, малоэффективно.
33. Если руководитель не может установить, выполнена или не
выполнена работа, то стимулирование работника, в принципе, неэффективно и
практически бессмысленно.
3. Влияние технологии на способ стимулирования.
1. В ПП, основанном на мускульной технологии, (ППМ) руководитель,
как правило, может легко наблюдать и контролировать трудовые действия
работника и по ним определять его старательность.
2. Поэтому в таких ПП согласно (2.10 и 2.15), как правило,
применяется наказательное стимулирование во время ПП.
3. ПП, основанные на технологиях использования скота,(ППС) в
несколько раз более производительны, чем ППМ.
4. Зона труда работника в ППС во много раз больше зоны труда
работника в ППМ. Поэтому контроль трудовых действий множества работников и
их старательности в ППС весьма проблематичен и требует чрезмерно большого
аппарата надсмотрщиков.
5. Поэтому согласно (2.16) в ППС руководитель вынужден
преимущественно применять косвенный контроль старательности и
стимулирование работников по результатам ПП.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11