планами, временем, персоналом, продажами, контрактами, коммуникациями и т. д. В общем, все, как учили. Дело «отягощалось» тем, что помимо собственно управления содержанием и развитием проекта, мне необходимо было заниматься внедрением проектного управления в компании. Занятие это было для них новое, интересное, но воплощением на практике пока никто не занимался. Итогом первых двух месяцев моей работы должна была стать полностью сформированная структура (новая бизнес-единица) управляющей компании с прописанными и оттестированными бизнес-процессами, укомплектованным штатом, согласованными планами и выработанной стратегией и, разумеется, утвержденным бизнес-проектом на двухлетний период. К этому же периоду в случае успешной работы должен был быть готов приказ о запуске проекта.
На этапе моего входа в проект, учитывая сложности взаимодействия с прежними акционерами, осуществлявшими оперативное управление фабрикой, мне была создана «безобидная» легенда. Я, дескать, не сотрудник и не штатный топ-менеджер, а организационный аудитор, который призван «промониторить» и «проинвентаризировать» все существующие процессы, указать на болевые точки и предложить программу выхода из «организационного кризиса», который на тот момент, конечно, цвел буйным цветом.
Ситуация взаимоотношений президента и его аукционеров мне была представлена как минное поле, поэтому я, еще не владея подробностями, согласилась на «легендарный» вход.
И сразу возник «порог» № 2 - работа без оформления отношений. Президент компании торопил меня, уверяя, что я могу совершенно спокойно трудиться, а по условиям он меня «не обидит». Про его возможности и креативный стиль деятельности я упоминала в предыдущей книге, эти особенности -расплывчатость и предполагаемая необязательность, смена решений или их затягивание - я, что называется, «срисовала» с первых минут знакомства. Поэтому с выходом на ниву трудовых подвигов решила не спешить. Не поддаваясь на уговоры, настаивала на оформлении контракта на период действия «легенды». Босс с небольшим скрипом согласился, обвинял меня, правда, в недоверчивости и формализме. Конечно, контракт составляла я сама, он только внес дополнения по поводу результатов работы по итогам двух месяцев. Забегая вперед, отмечу, что именно это доскональное «прописывание» каждого критерия по каждому пункту промежуточных и окончательных результатов и способов их отображения (вплоть до такого: как мы узнаем, что результат достигнут), а также обязательств со стороны работодателя, спасло мое честным трудом заработанное вознаграждение от «растворения» в дебрях демагогии.
Итак, после того, как контракт на два месяца был подписан, я приступила к работе. С президентом мы договорились, что эти два месяца и будут зачтены мне в качестве испытательного срока. После этого контракт будет продлен как внутренний с оформлением в штат или прекращен, если мы не будем довольны друг другом. В этом заявлении я прочувствовала «порог» № 3 - неопределенность и расплывчатость критериев. Опять вопросы, опять - за стол переговоров. Опять «возможностный» и очень творческий президент морщится и объясняет мне как непонятливому ребенку, мол, «одно дело свидание, а другое…» и смотрит на меня вопросительно - угадывай! «Деловое свидание?» - шучу я в ответ. «Другое дело - совместная жизнь!» - дает подсказку наш аллегоричный президент, досадуя на мою несообразительность. Пусть меня подозревают в несообразительности на тему «угадай мелодию с одной ноты», думается мне, но предстоит угадать совсем другое: как критерий «нравится - не нравится» втиснуть в формализованные условия прохождения испытательного срока. Не могу сказать, что не умею конструировать вопросы на выявление скрытой мотивации партнера, однако на формализацию этого критерия у меня ушло три недели, в течение которых я по капле «вытаскивала» не только глубинную мотивацию президента в отношении предстоящего проекта, но и формулировку первоочередных задач. В качестве итога скажу следующее: все подспудные мотивы заказчика проекта я выявила правильно, и задачи, сформулированные самым парадоксальным образом, тоже нашли свое отражение в текстах проектных документов, но на конечный результат проекта, вернее, на то, чтобы он состоялся, это никак не повлияло - побудить президента компании делать то, чего он отчаянно не хотел, мне не удалось. Но это случилось (точнее, не случилось) несколькими месяцами позже. А пока я с головой нырнула в область предпроектной подготовки, проводила организационный аудит, формулировала промежуточные результаты. К концу первого месяца у меня был готов «черновой» план структуры проекта и его содержания, кроме того, все существующие процессы - люди - задачи - структуры были отражены и проанализированы, подготовлен план перехода к идеальной модели управления предприятием. Штат вновь создаваемой компании, что называется, «стоял» на пороге. Первыми приглашались руководители ключевых департаментов: сбыта, маркетинга, логистики и арт-развития (последние два достались мне в наследство из прежней структуры). За руководителями по сбыту и маркетингу стояли опять же «на пороге» сотрудники, которых мы, проявляя чудеса технологий хед-хантинга, переманивали из других компаний, так как нам нужны были опытные специалисты с четкими представлениями о деятельности.
С будущими директорами департаментов проводились интервью, как положено, в несколько ступеней, последней из которых, естественно, был президент компании. И несмотря на то, что формально полномочия по набору были отданы мне, я добивалась решающего слова заказчика проекта, обосновывая каждый раз выбор той или иной кандидатуры. Согласие и рукопожатие президента было получено в каждом случае, кроме того, он лично озвучил приглашения на работу с указанием сроков и окладов двум руководителям. Первый из них, директор департамента маркетинга, выходит на работу, предварительно уволившись с прежнего места. Что логично, согласитесь. Но оформлять документы новая компания не торопится. Сначала я слышу ссылки на то, что проект нашей структуры еще не утвержден, штатное расписание не подписано (а мы встречались ровно пять раз поэтому поводу), потом - что-то на тему функционирования всех процессов в новой компании «в идеале» (при том что текущая деятельность ведется вовсю). Директор по маркетингу начинает заметно нервничать, но я успокаиваю коллегу «шероховатостямиэ переходного периода и заверяю, что как только мы выполним необходимые формальности, документы будут оформлены. Из правил, принятых на тот момент в головной компании по поводу приема сотрудников, существовали только собеседования и выдача технического зада мм (в письменной форме), что и являлось задачей на испытательный срок.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
На этапе моего входа в проект, учитывая сложности взаимодействия с прежними акционерами, осуществлявшими оперативное управление фабрикой, мне была создана «безобидная» легенда. Я, дескать, не сотрудник и не штатный топ-менеджер, а организационный аудитор, который призван «промониторить» и «проинвентаризировать» все существующие процессы, указать на болевые точки и предложить программу выхода из «организационного кризиса», который на тот момент, конечно, цвел буйным цветом.
Ситуация взаимоотношений президента и его аукционеров мне была представлена как минное поле, поэтому я, еще не владея подробностями, согласилась на «легендарный» вход.
И сразу возник «порог» № 2 - работа без оформления отношений. Президент компании торопил меня, уверяя, что я могу совершенно спокойно трудиться, а по условиям он меня «не обидит». Про его возможности и креативный стиль деятельности я упоминала в предыдущей книге, эти особенности -расплывчатость и предполагаемая необязательность, смена решений или их затягивание - я, что называется, «срисовала» с первых минут знакомства. Поэтому с выходом на ниву трудовых подвигов решила не спешить. Не поддаваясь на уговоры, настаивала на оформлении контракта на период действия «легенды». Босс с небольшим скрипом согласился, обвинял меня, правда, в недоверчивости и формализме. Конечно, контракт составляла я сама, он только внес дополнения по поводу результатов работы по итогам двух месяцев. Забегая вперед, отмечу, что именно это доскональное «прописывание» каждого критерия по каждому пункту промежуточных и окончательных результатов и способов их отображения (вплоть до такого: как мы узнаем, что результат достигнут), а также обязательств со стороны работодателя, спасло мое честным трудом заработанное вознаграждение от «растворения» в дебрях демагогии.
Итак, после того, как контракт на два месяца был подписан, я приступила к работе. С президентом мы договорились, что эти два месяца и будут зачтены мне в качестве испытательного срока. После этого контракт будет продлен как внутренний с оформлением в штат или прекращен, если мы не будем довольны друг другом. В этом заявлении я прочувствовала «порог» № 3 - неопределенность и расплывчатость критериев. Опять вопросы, опять - за стол переговоров. Опять «возможностный» и очень творческий президент морщится и объясняет мне как непонятливому ребенку, мол, «одно дело свидание, а другое…» и смотрит на меня вопросительно - угадывай! «Деловое свидание?» - шучу я в ответ. «Другое дело - совместная жизнь!» - дает подсказку наш аллегоричный президент, досадуя на мою несообразительность. Пусть меня подозревают в несообразительности на тему «угадай мелодию с одной ноты», думается мне, но предстоит угадать совсем другое: как критерий «нравится - не нравится» втиснуть в формализованные условия прохождения испытательного срока. Не могу сказать, что не умею конструировать вопросы на выявление скрытой мотивации партнера, однако на формализацию этого критерия у меня ушло три недели, в течение которых я по капле «вытаскивала» не только глубинную мотивацию президента в отношении предстоящего проекта, но и формулировку первоочередных задач. В качестве итога скажу следующее: все подспудные мотивы заказчика проекта я выявила правильно, и задачи, сформулированные самым парадоксальным образом, тоже нашли свое отражение в текстах проектных документов, но на конечный результат проекта, вернее, на то, чтобы он состоялся, это никак не повлияло - побудить президента компании делать то, чего он отчаянно не хотел, мне не удалось. Но это случилось (точнее, не случилось) несколькими месяцами позже. А пока я с головой нырнула в область предпроектной подготовки, проводила организационный аудит, формулировала промежуточные результаты. К концу первого месяца у меня был готов «черновой» план структуры проекта и его содержания, кроме того, все существующие процессы - люди - задачи - структуры были отражены и проанализированы, подготовлен план перехода к идеальной модели управления предприятием. Штат вновь создаваемой компании, что называется, «стоял» на пороге. Первыми приглашались руководители ключевых департаментов: сбыта, маркетинга, логистики и арт-развития (последние два достались мне в наследство из прежней структуры). За руководителями по сбыту и маркетингу стояли опять же «на пороге» сотрудники, которых мы, проявляя чудеса технологий хед-хантинга, переманивали из других компаний, так как нам нужны были опытные специалисты с четкими представлениями о деятельности.
С будущими директорами департаментов проводились интервью, как положено, в несколько ступеней, последней из которых, естественно, был президент компании. И несмотря на то, что формально полномочия по набору были отданы мне, я добивалась решающего слова заказчика проекта, обосновывая каждый раз выбор той или иной кандидатуры. Согласие и рукопожатие президента было получено в каждом случае, кроме того, он лично озвучил приглашения на работу с указанием сроков и окладов двум руководителям. Первый из них, директор департамента маркетинга, выходит на работу, предварительно уволившись с прежнего места. Что логично, согласитесь. Но оформлять документы новая компания не торопится. Сначала я слышу ссылки на то, что проект нашей структуры еще не утвержден, штатное расписание не подписано (а мы встречались ровно пять раз поэтому поводу), потом - что-то на тему функционирования всех процессов в новой компании «в идеале» (при том что текущая деятельность ведется вовсю). Директор по маркетингу начинает заметно нервничать, но я успокаиваю коллегу «шероховатостямиэ переходного периода и заверяю, что как только мы выполним необходимые формальности, документы будут оформлены. Из правил, принятых на тот момент в головной компании по поводу приема сотрудников, существовали только собеседования и выдача технического зада мм (в письменной форме), что и являлось задачей на испытательный срок.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16