Кто-то однажды привёл такое сравнение: смотреть и слушать, как Гэвин выступает на собрании, размахивая руками, шагая по комнате и царапая что-то на доске для записей, попутно выпаливая умопомрачительное количество творческих идей, это все равно что пытаться пить маленькими глотками из пожарного шланга.
Благодаря своему таланту Гэвин многого добился. Фирме деловых услуг, с которой он работал несколько лет, он помог сохранить клиентов, повысить интенсивность одновременной продажи клиентам различных продуктов по отделам и линиям продуктов и идти на шаг впереди конкурентов.
Как это нередко случается с консультантами, Гэвину выпала возможность влиться в штат: фирма предложила ему полную занятость в качестве директора по маркетингу. Сначала Гэвин отклонил это предложение, но его клиент настаивал и сделал все, чтобы перед этим предложением невозможно было устоять.
Вскоре после того, как Гэвин вступил в должность, выяснилось, что все те качества, благодаря которым Гэвин так помог этой фирме, вдруг обернулись против него самого.
Например, теперь он входил в правление, и его спонтанные творческие методы больше не годились: он уже не мог просто выложить серию хороших идей, а затем на несколько месяцев исчезнуть, пока клиент воплощал эти идеи в жизнь. Теперь на плечи Гэвина и его персонала была возложена обязанность не только развивать идеи, но и воплощать их в жизнь вплоть до малейших практических подробностей. Вскоре стало очевидно, что в своей новой роли Гэвин оказался не на высоте.
Поскольку Гэвин был иррационалом, он от природы обладал спонтанностью, любознательностью и открытостью мышления; именно благодаря этим качествам он и стал плодовитым автором идей. Но едва он оказался руководителем, ему пришлось перейти в область своих неприоритетных качеств: проявлять решительность, соблюдать отчётность и, что самое главное, сосредотачиваться на результате. Другими словами, ему потребовалось развивать свои рациональные качества. Эта угнетающая необходимость расстраивала Гэвина: он отмечал, что, став сотрудником этой компании, он «словно попал на каторгу».
В отличие от решительных и твёрдых рационалов, руководители-иррационалы, вроде Гэвина, могут выбрать один или несколько вариантов действий, которые кажутся им подходящими. Чаще всего, имея дело с руководителем-иррационалом, приходится быть открытым для нового, иметь под рукой множество альтернатив и слышать бесконечное количество вопросов. Окончательные решения и завершённость в итоге последуют, хотя часто не слишком скоро, и они практически никогда не обходятся без изучения целого ряда увлекательных альтернатив. Это вовсе не означает, что Гэвин или любой другой иррационал не может быстро принимать решения или твёрдо придерживаться их: руководитель-иррационал просто предпочёл бы не делать этого в открытую. Те аспекты их личности, которые они открывают другим, связаны со сбором информации и постоянной готовностью получать новые сведения, а вот своими выводами иррационалы делятся не так охотно.
В конце концов как стереотип о негибких лидерах-рационалах, которые глухи к новому, так и стереотип о нерешительных лидерах-иррационалах, постоянно откладывающих дела, лишены оснований. Оба они никак не укладываются в рамки типоведения. Рационалы умеют быть гибкими и открытыми для новых фактов, в то время как иррационалы – принимать решения и придерживаться их (но не привлекая внимания к этой части своей работы).
Самое резкое различие между рационалами и иррационалами на руководящих постах связано не столько с решительностью, сколько с умением указать направление развития. Рационалам это даётся куда легче, чем иррационалам, которые склонны предоставлять выбор другим, и это различие во многом определяет несхожесть стилей руководства тех и других.
Стоит ещё раз отметить, что в области руководства предпочтение часто отдаётся рационалам. Способность указывать цель принято ассоциировать с эффективным руководством, однако иррационалы на руководящих ролях склонны проявлять внимание к подчинённым, что может оказаться не менее сильным средством управления. Это «раскрепощённое» руководство может стать особенно эффективным способом наладить совместную работу и активнее вовлечь сотрудников в работу и управление. В то время как руководство, построенное на жёстких указаниях, часто порождает атмосферу подчинения (подчинённые выполняют указания руководителя, потому что им так велели), «раскрепощённое» руководство чаще порождает преданность делу (подчинённые выполняют указания руководителя, потому что им этого хочется).
Случай с окном
Не так давно Отто и Дженет совместно вели курс обучения; в помещении было очень жарко, и эти два опытных руководителя учебных групп отреагировали на это совершенно по-разному.
На своём выступлении Отто (рационал) сказал: «Здесь очень жарко. Сью, откройте, пожалуйста, окно сзади». Это и называется «задать направление», что считается прерогативой рационалов. Будет резонно предположить, что Отто получил информацию о том, насколько в помещении комфортно; возможно, он даже заметил, что некоторые участники обмахиваются или снимают пиджаки. Но в точности утверждать этого нельзя: рационалы обычно не осведомляют других о том, что они узнали, а сразу же предлагают решение – в данном случае, Отто попросил Сью открыть окно.
Дженет (иррационал) на своём выступлении спросила: «Никому не жарко? Джон, вам не жарко?» Джон ответил, что ему жарко, и большинство участников быстро пришли к выводу, что им тоже жарко, в результате чего сразу трое из них встали с мест, чтобы открыть заднее окно. Это классическое поведение иррационала: Дженет не стала выступать с просьбой, а просто поставила вопрос. Можно предположить, что она получила информацию о том, что в комнате жарко, и захотела открыть окно. Вместе с тем аудитория не услышала ни выводов, ни указаний – только вопросы. Окна опять-таки были открыты, но это уже было решением группы.
Конечно, слишком много полезного может и навредить, так что иногда стиль руководства иррационала может быть расценён (причём небезосновательно) как непоследовательность или нерешительность. Не проявив достаточной осторожности, руководитель-иррационал рискует утонуть в море вариантов, фактов и интересных, но не важных занятий и дойти до того, что сроки практически не будут соблюдаться, а проекты – доводиться до конца.
Как показывает изучение проблем управления, его эффективность не зависит от рационального или иррационального предпочтения, несмотря на то, что методы и концепции управления у представителей этих типов так резко разнятся между собой.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119