Более того, именно благодаря этому отделению доходы банка каждый год прирастали. Персонал отделения числился в любимцах руководства, этих людей уважали и поощряли – чего стоили хотя бы эти три дня отдыха в роскошной обстановке.
Таким образом, этот успешно работающий коллектив опровергает укоренившийся стереотип о типологическом облике банковского коллектива (а банковский мир по преимуществу типологически однообразен). И это служит доводом в пользу типологического разнообразия. Если бы подбор кадров был обставлен стандартными кадровыми процедурами (найм сотрудников за пределами организации и продвижение из низов организации), скорее всего и в этом отделении банка преобладали бы сенсорно-логические рационалы. А столь однородные коллективы, как уже неоднократно отмечалось, могут терпеть крах из-за своих кажущихся успехов, не располагая средствами для работы в изменяющихся условиях и чрезвычайных ситуациях. Помните вторую заповедь типоведения: «Будучи чрезмерно развито, достоинство превращается в недостаток».
Конечно, разнообразие типов не решает всех проблем. В конце концов это отделение банка было типологически разнообразным задолго до того, как мы стали работать с ним. Что же касается превращения потенциально опасного фактора в полезный, то это можно объяснить тем осознанием разнообразия, которое возникло благодаря типоведению.
Из всего этого легко можно заключить, что в идеале любая организация должна включать в себя шестнадцать человек, каждый из которых представляет свой тип личности. Однако такой состав необязательно окажется эффективным – более того, скорее всего он повредит производительности. Это объясняется такой трудностью, как практически полное отсутствие согласия по большинству вопросов, что сделает развитие почти невозможным. Здесь мы своеобразно перефразировали вторую заповедь типоведения: «Чрезмерное типологическое разнообразие также превращается в недостаток».
Гораздо важнее будет подобрать в коллективе нужные типы личности и обеспечить их общение и взаимодействие. Независимо от того, насколько мы похожи или не похожи друг на друга, мы сможем выйти практически из любых трудностей, если найдём общий язык, который послужит нам основанием для взаимопонимания.
Несколько предупреждений
Хотя мы твёрдо верим в типоведение и пользуемся его достижениями в личной жизни и на работе, мы не устаём повторять, что опасно подбирать сотрудников исключительно на основе их четырехбуквенного кода. В частности, это объясняется тем, что Индикатор типов Майерс-Бриггс не предназначен для определения навыков и способностей человека: он выявляет лишь личные предпочтения. Так что сотрудник кадровой службы, знакомый с типоведением, поступит очень правильно, если не станет приглашать на работу, например, ENFP лишь потому, что этот тип оптимален для данной должности. Несмотря на то, что в теории он действительно оптимален, может оказаться так, что на эту же должность обратится ISTJ, который благодаря ряду факторов, выходящих за рамки типоведения, идеально справится с работой.
Однако из всего этого не следует, что кадровая служба компании должна пренебрегать таким средством, как типоведение. Если она решит использовать для подбора персонала один или несколько психологических инструментов, то безусловно, в их число должен быть включён Индикатор типов Майерс-Бриггс. Однако этот последний по большей части предназначен для подкрепления результатов других тестов и проверок. Типоведческая литература неизменно подчёркивает, что любой из шестнадцати типов личности содержит в себе потенциал для преуспевания на любой должности. Представителям некоторых типов лишь придётся упорнее трудиться на тех или иных должностях, но в конечном счёте и они могут работать ничуть не менее эффективно, чем все остальные. (Ещё Изабель Бриггс-Майерс предостерегала от характеристик вроде «Вы ISTJ, поэтому вам никогда не стать священником» и иных подобных ограничений.)
Итак, в решении кадровых проблем руководствуйтесь следующим правилом: вы приглашаете на работу живого человека, а не представителя типа.
Как разыграть свои козыри
Итак, все вышесказанное приводит к такому выводу: перед вами открывается огромный выбор и вы можете подбирать самый разнообразный с типологических позиций персонал. Конечно, в реальной жизни мы не всегда имеем подобное преимущество: менеджеров приглашают «со стороны», а компании продают, покупают и обменивают, словно открытки. Большинство руководителей «наследует» свой персонал, и наоборот.
Как же, учитывая такую правду жизни, в полной мере задействовать потенциал персонала? Следует поставить себе целью то, что на языке военных называется «распределение ресурсов». Переведём эту фразу на язык делового мира: вы должны сделать так, чтобы все сотрудники показывали то лучшее, на что они способны, – мы называем это «система всеобщей вовлеченности». Чтобы этого добиться, необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник организации чётко знал, какие цели она преследует. Для этого вам потребуется ответить на четыре вопроса:
– Кто может лучше всего справиться с делами, которые нам предстоит сделать?
– Кто хотел бы попробовать себя в новом качестве?
– Какие работы нам ещё остаётся выполнить?
– Как можно распределить их таким образом, чтобы они приносили персоналу наибольшее удовлетворение?
Перед нами старая схема вовлечения персонала в работу: для начала мы подбираем для работников задачи, оптимально соответствующие им (то есть максимально отвечающие их свойствам и навыкам), а затем предоставляем им возможность активно потрудиться. В итоге мы получаем разумное и равномерное распределение среди персонала неприятных занятий, которые находятся в любой организации.
Эта схема также совпадает с положениями типоведения – она ни от кого не требует изменяться. Скорее она основывается на тех способностях, которые у нас уже имеются, и стремится увязать их скорее с интересами данного человека, чем с требованиями к персоналу.
Мы имели возможность убедиться в эффективности такой «перегруппировки сил», работая с одним правительственным учреждением в штате Оклахома. Мы работали с высокопоставленным чиновником: он был интровертом, который терпеть не мог некоторые «экстравертные» обязанности своего положения – например, посещение «Ротари-клуба» и различных мероприятий, а также оповещения общественности о деятельности своего учреждения. Как это ни любопытно, его заместительница была экстравертом, и все эти обязанности были ей по душе, однако ни одна из них не значилась в её должностных инструкциях. Куда чаще ей приходилось просиживать за письменным столом, погрузившись в обилие мелочной бумажной работы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119
Таким образом, этот успешно работающий коллектив опровергает укоренившийся стереотип о типологическом облике банковского коллектива (а банковский мир по преимуществу типологически однообразен). И это служит доводом в пользу типологического разнообразия. Если бы подбор кадров был обставлен стандартными кадровыми процедурами (найм сотрудников за пределами организации и продвижение из низов организации), скорее всего и в этом отделении банка преобладали бы сенсорно-логические рационалы. А столь однородные коллективы, как уже неоднократно отмечалось, могут терпеть крах из-за своих кажущихся успехов, не располагая средствами для работы в изменяющихся условиях и чрезвычайных ситуациях. Помните вторую заповедь типоведения: «Будучи чрезмерно развито, достоинство превращается в недостаток».
Конечно, разнообразие типов не решает всех проблем. В конце концов это отделение банка было типологически разнообразным задолго до того, как мы стали работать с ним. Что же касается превращения потенциально опасного фактора в полезный, то это можно объяснить тем осознанием разнообразия, которое возникло благодаря типоведению.
Из всего этого легко можно заключить, что в идеале любая организация должна включать в себя шестнадцать человек, каждый из которых представляет свой тип личности. Однако такой состав необязательно окажется эффективным – более того, скорее всего он повредит производительности. Это объясняется такой трудностью, как практически полное отсутствие согласия по большинству вопросов, что сделает развитие почти невозможным. Здесь мы своеобразно перефразировали вторую заповедь типоведения: «Чрезмерное типологическое разнообразие также превращается в недостаток».
Гораздо важнее будет подобрать в коллективе нужные типы личности и обеспечить их общение и взаимодействие. Независимо от того, насколько мы похожи или не похожи друг на друга, мы сможем выйти практически из любых трудностей, если найдём общий язык, который послужит нам основанием для взаимопонимания.
Несколько предупреждений
Хотя мы твёрдо верим в типоведение и пользуемся его достижениями в личной жизни и на работе, мы не устаём повторять, что опасно подбирать сотрудников исключительно на основе их четырехбуквенного кода. В частности, это объясняется тем, что Индикатор типов Майерс-Бриггс не предназначен для определения навыков и способностей человека: он выявляет лишь личные предпочтения. Так что сотрудник кадровой службы, знакомый с типоведением, поступит очень правильно, если не станет приглашать на работу, например, ENFP лишь потому, что этот тип оптимален для данной должности. Несмотря на то, что в теории он действительно оптимален, может оказаться так, что на эту же должность обратится ISTJ, который благодаря ряду факторов, выходящих за рамки типоведения, идеально справится с работой.
Однако из всего этого не следует, что кадровая служба компании должна пренебрегать таким средством, как типоведение. Если она решит использовать для подбора персонала один или несколько психологических инструментов, то безусловно, в их число должен быть включён Индикатор типов Майерс-Бриггс. Однако этот последний по большей части предназначен для подкрепления результатов других тестов и проверок. Типоведческая литература неизменно подчёркивает, что любой из шестнадцати типов личности содержит в себе потенциал для преуспевания на любой должности. Представителям некоторых типов лишь придётся упорнее трудиться на тех или иных должностях, но в конечном счёте и они могут работать ничуть не менее эффективно, чем все остальные. (Ещё Изабель Бриггс-Майерс предостерегала от характеристик вроде «Вы ISTJ, поэтому вам никогда не стать священником» и иных подобных ограничений.)
Итак, в решении кадровых проблем руководствуйтесь следующим правилом: вы приглашаете на работу живого человека, а не представителя типа.
Как разыграть свои козыри
Итак, все вышесказанное приводит к такому выводу: перед вами открывается огромный выбор и вы можете подбирать самый разнообразный с типологических позиций персонал. Конечно, в реальной жизни мы не всегда имеем подобное преимущество: менеджеров приглашают «со стороны», а компании продают, покупают и обменивают, словно открытки. Большинство руководителей «наследует» свой персонал, и наоборот.
Как же, учитывая такую правду жизни, в полной мере задействовать потенциал персонала? Следует поставить себе целью то, что на языке военных называется «распределение ресурсов». Переведём эту фразу на язык делового мира: вы должны сделать так, чтобы все сотрудники показывали то лучшее, на что они способны, – мы называем это «система всеобщей вовлеченности». Чтобы этого добиться, необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник организации чётко знал, какие цели она преследует. Для этого вам потребуется ответить на четыре вопроса:
– Кто может лучше всего справиться с делами, которые нам предстоит сделать?
– Кто хотел бы попробовать себя в новом качестве?
– Какие работы нам ещё остаётся выполнить?
– Как можно распределить их таким образом, чтобы они приносили персоналу наибольшее удовлетворение?
Перед нами старая схема вовлечения персонала в работу: для начала мы подбираем для работников задачи, оптимально соответствующие им (то есть максимально отвечающие их свойствам и навыкам), а затем предоставляем им возможность активно потрудиться. В итоге мы получаем разумное и равномерное распределение среди персонала неприятных занятий, которые находятся в любой организации.
Эта схема также совпадает с положениями типоведения – она ни от кого не требует изменяться. Скорее она основывается на тех способностях, которые у нас уже имеются, и стремится увязать их скорее с интересами данного человека, чем с требованиями к персоналу.
Мы имели возможность убедиться в эффективности такой «перегруппировки сил», работая с одним правительственным учреждением в штате Оклахома. Мы работали с высокопоставленным чиновником: он был интровертом, который терпеть не мог некоторые «экстравертные» обязанности своего положения – например, посещение «Ротари-клуба» и различных мероприятий, а также оповещения общественности о деятельности своего учреждения. Как это ни любопытно, его заместительница была экстравертом, и все эти обязанности были ей по душе, однако ни одна из них не значилась в её должностных инструкциях. Куда чаще ей приходилось просиживать за письменным столом, погрузившись в обилие мелочной бумажной работы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119