Величайшие из всех строителей, кхмеры со столицей в Ангкоре, в нынешней Камбодже, потерпели поражение, возможно, оттого, что их империя не смогла поддерживать свою огромную и сложную систему ирригации (59).
Без социальной организации у каждого появляется стимул к бесплатному проезду - к пользованию всеми уже существующими благами без всяких усилий сохранить систему, производящую эти блага. Без организации каждый берет себе столько воды, сколько возможно, но никто не затрачивает сил на починку каналов. Вскоре уже не будет ирригационной системы, откуда можно брать воду, и уровень жизни всех упадет. Каждый в отдельности ведет себя рационально, но в итоге получается коллективная иррациональность.
Подобное же испытание ожидает и нас. Может ли капитализм инвестировать в человеческий капитал, инфраструктуру, научные исследования и разработки, что позволит ему процветать, или же он, наподобие испанских христиан, захочет обогатиться на короткое время, отказавшись сделать социальные инвестиции, от которых зависит его долговременный успех?
Внутреннее противоречие между тем, что нужно, и тем, что делается, очевиднее всего проявляется в обращении капитализма с его рабочей силой. Компании вызывающе заявляют, что у них нет никаких долговременных обязательств перед своей рабочей силой. Рабочим приходится учиться, что они должны максимизировать свою краткосрочную прибыль, переходя к новому работодателю, как только тот предлагает несколько больший заработок. «Глупо» оставаться и ждать будущего успеха и будущего увеличения заработка, потому что фирма способна уволить тебя в будущем, сколько бы ты ни содействовал ее успеху в прошлом. Но долговременные стратегические преимущества, важные для фирм, можно привить лишь тем интеллектуальным работникам, которых учили ценностям старого телевизионного вестерна «Буду путешествовать с ружьем». Взаимная лояльность нужна как раз в то время, когда она исчезает.
Можно спорить, сколько людей в самом деле имели эти ценности, но, несомненно, неявный общественный договор, заключенный после Второй мировой войны, расшатан. Данные о времени службы среднего работника у одного предпринимателя не очень изменились, поскольку в них доминируют такие виды сервиса, как предприятия быстрого питания, с очень высоким уровнем текучести рабочей силы; но в психологии квалифицированных работников умственного труда средней или высшей категории оплаты происходит огромный сейсмический сдвиг. Эти давления могут только возрасти, поскольку фирмы, стремясь к ускоренному росту производительности, должны будут сосредоточиться на сокращении «белых воротничков», более многочисленных теперь, чем «синие воротнички». Теперь они имеют также для этого возможности, потому что компьютерные технологии во многом более приспособлены для выполнения традиционной работы «белых воротничков» (бумажного делопроизводства), чем для традиционной работы «синих воротничков».
Разрушение прежнего общественного договора - это результат столкновения двух экономических плит. Глобальная экономика разрешает, поощряет и обязывает компании перемещать их деятельность в места наименьших затрат. Поскольку перемещение обходится дорого, компаниям обычно выгодно снижать затраты на старом месте - без необходимости нести затраты на перемещение. И в то же время новые технологии позволяют фирмам работать с совсем иной структурой рабочей силы. Электронные телекоммуникации, не требующие так много личных отчетов, позволяют уменьшить число уровней руководства и намного уменьшить число работников в главном управлении корпорации.
Глубина и широта знаний, необходимых для успешного экономического производства, требуют сосредоточения людей для совместной работы в квалифицированных коллективах. Такие компании, как «Крайслер», доказали, что есть огромные источники производственных выгод, открывающиеся, если компании удается в самом деле побудить свой персонал работать дружно и думать не о собственных интересах, а об интересах коллектива. Но капитализм, этот триумф индивидуальности, не может официально признать важность коллективной работы. Если даже капитализм организуется в коллективы и если представить себе, что лояльность к коллективу и готовность работать в коллективе приобретают большую важность, то исчезают стимулы, удерживающие вместе экономические коллективы (пожизненная служба, увеличения реальной заработной платы). Как раз в такое время, когда необходимость применения человеческих квалификаций в слаженных коллективах требует более прочной привязанности этой квалифицированной рабочей силы к компании, превращения ее в часть коллектива компании, мы видим, как реальные компании движутся в прямо противоположном направлении.
Неясно, как соединить эти две несовместимых цели. В 80-х и в начале 90-х гг. некоторые фирмы экспериментировали с общественным договором, где была центральная группа постоянных работников, пользующихся старыми условиями, и периферийная группа временных работников, не участвующих ни в каком общественном договоре (образец фирмы «Дженерал Мо-торз» на предприятии «Сатурн»). Но этот образец действует лишь в том случае, если группа вне общественного договора относительно невелика. Он предполагает также, что фирма может определить, кто из работников входит в центральную группу. Если присмотреться к «сокращениям» и к снижению реальной заработной платы, то можно прийти к выводу, что вообще нет центральных работников, за исключением самых главных менеджеров. Теперь растущее неравенство и падение реальных заработков касаются не меньшинства, а большинства американской рабочей силы. Надо придумать что-нибудь другое.
Возможно, следует построить новый общественный договор, основывающийся не на том, что фирма гарантирует пожизненную работу с повышающимся заработком, а на том, что, пока индивид находится в коллективе фирмы, предприниматель будет работать с этим индивидом, инвестируя в квалификации, способствующие его жизненному успеху, - квалификации, которые могут повысить заработки или могут быть использованы в другой компании. Пожизненная работа заменяется пожизненной работоспособностью. Такой договор потребовал бы, конечно, больших изменений в нормальной политике распоряжения человеческими ресурсами. С работниками будут консультироваться, какие квалификации они приобретут, они будут вправе отказаться от инвестиций, которые найдут неразумными, и им будут предоставляться возможности приобретения квалификаций, бесполезных их нынешним предпринимателям. Неясно, кто будет платить за различные части этих инвестиций. Возможно, пожизненная работоспособность имеет практический смысл, но до сих пор ни одна компания не изучала, что может означать такой договор и как он будет действовать.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123
Без социальной организации у каждого появляется стимул к бесплатному проезду - к пользованию всеми уже существующими благами без всяких усилий сохранить систему, производящую эти блага. Без организации каждый берет себе столько воды, сколько возможно, но никто не затрачивает сил на починку каналов. Вскоре уже не будет ирригационной системы, откуда можно брать воду, и уровень жизни всех упадет. Каждый в отдельности ведет себя рационально, но в итоге получается коллективная иррациональность.
Подобное же испытание ожидает и нас. Может ли капитализм инвестировать в человеческий капитал, инфраструктуру, научные исследования и разработки, что позволит ему процветать, или же он, наподобие испанских христиан, захочет обогатиться на короткое время, отказавшись сделать социальные инвестиции, от которых зависит его долговременный успех?
Внутреннее противоречие между тем, что нужно, и тем, что делается, очевиднее всего проявляется в обращении капитализма с его рабочей силой. Компании вызывающе заявляют, что у них нет никаких долговременных обязательств перед своей рабочей силой. Рабочим приходится учиться, что они должны максимизировать свою краткосрочную прибыль, переходя к новому работодателю, как только тот предлагает несколько больший заработок. «Глупо» оставаться и ждать будущего успеха и будущего увеличения заработка, потому что фирма способна уволить тебя в будущем, сколько бы ты ни содействовал ее успеху в прошлом. Но долговременные стратегические преимущества, важные для фирм, можно привить лишь тем интеллектуальным работникам, которых учили ценностям старого телевизионного вестерна «Буду путешествовать с ружьем». Взаимная лояльность нужна как раз в то время, когда она исчезает.
Можно спорить, сколько людей в самом деле имели эти ценности, но, несомненно, неявный общественный договор, заключенный после Второй мировой войны, расшатан. Данные о времени службы среднего работника у одного предпринимателя не очень изменились, поскольку в них доминируют такие виды сервиса, как предприятия быстрого питания, с очень высоким уровнем текучести рабочей силы; но в психологии квалифицированных работников умственного труда средней или высшей категории оплаты происходит огромный сейсмический сдвиг. Эти давления могут только возрасти, поскольку фирмы, стремясь к ускоренному росту производительности, должны будут сосредоточиться на сокращении «белых воротничков», более многочисленных теперь, чем «синие воротнички». Теперь они имеют также для этого возможности, потому что компьютерные технологии во многом более приспособлены для выполнения традиционной работы «белых воротничков» (бумажного делопроизводства), чем для традиционной работы «синих воротничков».
Разрушение прежнего общественного договора - это результат столкновения двух экономических плит. Глобальная экономика разрешает, поощряет и обязывает компании перемещать их деятельность в места наименьших затрат. Поскольку перемещение обходится дорого, компаниям обычно выгодно снижать затраты на старом месте - без необходимости нести затраты на перемещение. И в то же время новые технологии позволяют фирмам работать с совсем иной структурой рабочей силы. Электронные телекоммуникации, не требующие так много личных отчетов, позволяют уменьшить число уровней руководства и намного уменьшить число работников в главном управлении корпорации.
Глубина и широта знаний, необходимых для успешного экономического производства, требуют сосредоточения людей для совместной работы в квалифицированных коллективах. Такие компании, как «Крайслер», доказали, что есть огромные источники производственных выгод, открывающиеся, если компании удается в самом деле побудить свой персонал работать дружно и думать не о собственных интересах, а об интересах коллектива. Но капитализм, этот триумф индивидуальности, не может официально признать важность коллективной работы. Если даже капитализм организуется в коллективы и если представить себе, что лояльность к коллективу и готовность работать в коллективе приобретают большую важность, то исчезают стимулы, удерживающие вместе экономические коллективы (пожизненная служба, увеличения реальной заработной платы). Как раз в такое время, когда необходимость применения человеческих квалификаций в слаженных коллективах требует более прочной привязанности этой квалифицированной рабочей силы к компании, превращения ее в часть коллектива компании, мы видим, как реальные компании движутся в прямо противоположном направлении.
Неясно, как соединить эти две несовместимых цели. В 80-х и в начале 90-х гг. некоторые фирмы экспериментировали с общественным договором, где была центральная группа постоянных работников, пользующихся старыми условиями, и периферийная группа временных работников, не участвующих ни в каком общественном договоре (образец фирмы «Дженерал Мо-торз» на предприятии «Сатурн»). Но этот образец действует лишь в том случае, если группа вне общественного договора относительно невелика. Он предполагает также, что фирма может определить, кто из работников входит в центральную группу. Если присмотреться к «сокращениям» и к снижению реальной заработной платы, то можно прийти к выводу, что вообще нет центральных работников, за исключением самых главных менеджеров. Теперь растущее неравенство и падение реальных заработков касаются не меньшинства, а большинства американской рабочей силы. Надо придумать что-нибудь другое.
Возможно, следует построить новый общественный договор, основывающийся не на том, что фирма гарантирует пожизненную работу с повышающимся заработком, а на том, что, пока индивид находится в коллективе фирмы, предприниматель будет работать с этим индивидом, инвестируя в квалификации, способствующие его жизненному успеху, - квалификации, которые могут повысить заработки или могут быть использованы в другой компании. Пожизненная работа заменяется пожизненной работоспособностью. Такой договор потребовал бы, конечно, больших изменений в нормальной политике распоряжения человеческими ресурсами. С работниками будут консультироваться, какие квалификации они приобретут, они будут вправе отказаться от инвестиций, которые найдут неразумными, и им будут предоставляться возможности приобретения квалификаций, бесполезных их нынешним предпринимателям. Неясно, кто будет платить за различные части этих инвестиций. Возможно, пожизненная работоспособность имеет практический смысл, но до сих пор ни одна компания не изучала, что может означать такой договор и как он будет действовать.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123