Одно время работал начальником заготовительного цеха. Затем несколько лет возглавлял отдел труда и заработной платы. Перед уходом в министерство непродолжительное время был главным экономистом завода. Много сделал для укрепления экономической службы предприятия. По его инициативе при заводе была создана лаборатория по экономике и организации производства, которая под его руководством дала хорошие результаты по выявлению и использованию резервов производства. А. Крылов — человек принципиальный при решении производственных вопросов. Он тактичен как к вышестоящему руководству, так и к равным себе, а также к нижестоящим. Отмечалось, однако, что он недостаточно требователен к подчиненным. За непродолжительное время работы в министерстве А. Крылов зарекомендовал себя как инициативный работник. Он много сделал по совершенствованию планирования и экономического стимулирования, повышению эффективности производства. О нем хорошего мнения как на заводе, так и в министерстве.
4. ВАСИЛЬЕВ И. А., 47 лет. Директор одного из предприятий, входящих в созданное объединение. Хотя руководимое им предприятие и завод, который стал ведущим в объединении, относятся к одному министерству, номенклатура выпускаемых ими изделий значительно различается как по количеству (объему производства), так и по видам изделий. Руководимое им предприятие успешно справляется с плановым заданием по всем показателям, но не имеет научно-конструкторской базы, поэтому выпускает продукцию, хорошо освоенную на других заводах отрасли. Вместе с тем завод подвергался критике за недостаточно энергичные меры по освоению новых технологических процессов. На завод И. Васильев пришел после окончания политехнического института, вырос от мастера до руководителя предприятия. Отличается мягким, приветливым характером. Однако при решении принципиальных вопросов, связанных с производством, проявляет непреклонную твердость и настойчивость. В коллективе пользуется уважением как рабочих, так и руководителей разных уровней. Известен в министерстве как инициативный и энергичный руководитель. Ему было предложено перейти на административную работу в министерство, но он отказался, сославшись на то, что аппаратная работа не по его характеру и что он принесет больше пользы непосредственно на производстве.
Участникам разбора предлагается:
1. Решить вопрос о выборе кандидатуры на должность директора ведущего предприятия из числа предложенных.
2. Обосновать соответствие выбранной кандидатуры выработанным ранее требованиям (или задачам, которые предстоит решить).
r^j(
Ip!^ Литература
1. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. — М.: Новости, 1993.
2. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.
ГЛАВА 6___________________________________________
3 Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.
4. Дрегайло А. А., Овчинников О. В. Мастер в жизни производственного коллектива. — М.: Экономика, 1987.
5. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.
6. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.
7. Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание — Сила. — 1988. — № 1. —С. 56-64.
8. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
9. Методические рекомендации к системе управления кадрами: — К.: ИУНХ, 1981.
10. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — №1. —С. 65-68.
11. Скоробогатов И. Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. — М.: Экономика, 1982.
12. Удалое Ф. Е. В одной должности — не более 7 лет // ЭКО. — 1983. — № 12.
13. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.
14. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М.: Мысль, 1985.
15. Щёкин Г. В. Научно-практические основы подбора и расстановки кадров управления.—К.: Знание, 1989.
16. Щёкин Г. В. Организация и психология работы с кадрами управления: В 2 ч. — К.: ВЗУУП, 1990.
17. Щёкин Г. В. Организация работы с молодыми специалистами и мастерами. — К.: Знание, 1989.
18. Im Jahr 2000 sind Fuhrungskrafte Mangelware // Blic Wirt. — 1989. — 32. — № 196. — S. 1.
19. Interviewing no-nos // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 31.
20. Maccobv M. The corporate climber has to find his heart // Fortune. — 1976. — 94. — №6. —>. 98-101.
21. Management Review. — 1979. — №11.
22. Management Today. — 1987. — № 3.
23. Mechau R. II Personnel. — 1985. — № 4. — P. 31-35.
24. Monthly Labor Review. — 1986. — 109. — № 4. — P. 37-43.
25. Nichoson N.. Arnold J. Graduate early experience in a multinational corporation // Pers. Rev. — 1989. — 18. — № 4. — P. 3-14.
26. Peric Z. Planiranje radne snage u proizvodnompreduzecu // Plan, i anal. posl. — 1989. — 32. — №10. — S. 10-21.
27. Regard V. La psychologie au service de L'entreprice // Probl. polit. et soc. — 1989. — №618.— P. 1-60.
28. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. _№!. —P. 7.
126
Глава 7
Аттестация и резерв кадров
I JIАВЛ I____________________________________________________________________
Организация оценки кадров управления
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и лич-ностно-деловых качеств управленческих работников. Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки; при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва; при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место во всей существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].
Оценка работы кадров управления (как периодическая — аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения расстановки и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствования аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития коллективов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.
В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
4. ВАСИЛЬЕВ И. А., 47 лет. Директор одного из предприятий, входящих в созданное объединение. Хотя руководимое им предприятие и завод, который стал ведущим в объединении, относятся к одному министерству, номенклатура выпускаемых ими изделий значительно различается как по количеству (объему производства), так и по видам изделий. Руководимое им предприятие успешно справляется с плановым заданием по всем показателям, но не имеет научно-конструкторской базы, поэтому выпускает продукцию, хорошо освоенную на других заводах отрасли. Вместе с тем завод подвергался критике за недостаточно энергичные меры по освоению новых технологических процессов. На завод И. Васильев пришел после окончания политехнического института, вырос от мастера до руководителя предприятия. Отличается мягким, приветливым характером. Однако при решении принципиальных вопросов, связанных с производством, проявляет непреклонную твердость и настойчивость. В коллективе пользуется уважением как рабочих, так и руководителей разных уровней. Известен в министерстве как инициативный и энергичный руководитель. Ему было предложено перейти на административную работу в министерство, но он отказался, сославшись на то, что аппаратная работа не по его характеру и что он принесет больше пользы непосредственно на производстве.
Участникам разбора предлагается:
1. Решить вопрос о выборе кандидатуры на должность директора ведущего предприятия из числа предложенных.
2. Обосновать соответствие выбранной кандидатуры выработанным ранее требованиям (или задачам, которые предстоит решить).
r^j(
Ip!^ Литература
1. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. — М.: Новости, 1993.
2. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.
ГЛАВА 6___________________________________________
3 Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.
4. Дрегайло А. А., Овчинников О. В. Мастер в жизни производственного коллектива. — М.: Экономика, 1987.
5. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.
6. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.
7. Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание — Сила. — 1988. — № 1. —С. 56-64.
8. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
9. Методические рекомендации к системе управления кадрами: — К.: ИУНХ, 1981.
10. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — №1. —С. 65-68.
11. Скоробогатов И. Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. — М.: Экономика, 1982.
12. Удалое Ф. Е. В одной должности — не более 7 лет // ЭКО. — 1983. — № 12.
13. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.
14. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М.: Мысль, 1985.
15. Щёкин Г. В. Научно-практические основы подбора и расстановки кадров управления.—К.: Знание, 1989.
16. Щёкин Г. В. Организация и психология работы с кадрами управления: В 2 ч. — К.: ВЗУУП, 1990.
17. Щёкин Г. В. Организация работы с молодыми специалистами и мастерами. — К.: Знание, 1989.
18. Im Jahr 2000 sind Fuhrungskrafte Mangelware // Blic Wirt. — 1989. — 32. — № 196. — S. 1.
19. Interviewing no-nos // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 31.
20. Maccobv M. The corporate climber has to find his heart // Fortune. — 1976. — 94. — №6. —>. 98-101.
21. Management Review. — 1979. — №11.
22. Management Today. — 1987. — № 3.
23. Mechau R. II Personnel. — 1985. — № 4. — P. 31-35.
24. Monthly Labor Review. — 1986. — 109. — № 4. — P. 37-43.
25. Nichoson N.. Arnold J. Graduate early experience in a multinational corporation // Pers. Rev. — 1989. — 18. — № 4. — P. 3-14.
26. Peric Z. Planiranje radne snage u proizvodnompreduzecu // Plan, i anal. posl. — 1989. — 32. — №10. — S. 10-21.
27. Regard V. La psychologie au service de L'entreprice // Probl. polit. et soc. — 1989. — №618.— P. 1-60.
28. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. _№!. —P. 7.
126
Глава 7
Аттестация и резерв кадров
I JIАВЛ I____________________________________________________________________
Организация оценки кадров управления
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и лич-ностно-деловых качеств управленческих работников. Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки; при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва; при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место во всей существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].
Оценка работы кадров управления (как периодическая — аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения расстановки и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствования аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития коллективов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.
В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110