Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).
Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).
18
Определение
источников
покрытия кадровой
потребности
Разработка
плана обеспечения
производства
кадрами
Разработка профессионально-квалификационных моделей (профессиограмм)
Организация
подбора и оценки
кадров
Организация
профессиональной
подготовки
Работа с резервом руководителей
Обеспечение
общеобразовательного
и культурного роста
работников
Организация
профессионального
движения
Расстановка
и повышение
квалификации
кадров
Укрепление
дисциплины,
сокращение
текучести
I
а-
о
s о
m
ма работы с кадрами на производстве
г
я
1
ег
Основные направления (план) экономического и социального развития
Формирование
объектов и структур
управления,
планирование
кадровой работы
Организация
комплектования
производства
кадрами
Формирование стабильных коллективов
Анализ
функций управления,
категорий
работников
и рабочих мест
Организация
профессиональной
ориентации
Организация процессов адаптации
Рис. 3. Систе
ГЛАВА 1________________________________________________
Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления кадрами:
• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);
• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);
• правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);
• социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
• педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием
кадров, наставничеством и др.).
Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.
Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых обществом задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования и развития персонала.
Принципы и механизм управления персоналом
Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:
• преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;
• обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
• четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
• сочетание опытных работников с молодыми кадрами;
• обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
Механизм управления кадрами производства включает различные государственные и общественные формирования:
• местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми
20
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;
• профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;
• организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом. К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:
• определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;
• обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;
• совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;
• осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства. Государственная служба занятости:
• анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;
• ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110