успех одного неизбежно влечет поражение другого. «Если голоден -враг твой, накорми его хлебом; и если он жаждет, напой его водою». Практика показывает, что в реальной деятельности предпринимателей возможна и третья ситуация, когда развиваются и конкурентные, и кооперативные отношения, т. е. возникает «смешанная мотивация», когда возможно и то и другое, когда переплетаются кооперативные и конкурентные интересы. Видимо, это направление конфликтов будет преобладающим в ближайшие годы для предпринимателей стран СНГ. В этой связи бизнесменам и менеджерам следует учитывать действие закона социальных отношений, утверждающего, что характерные процессы и эффекты, обусловленные данным типом социальных отношений, имеют тенденцию усиливать вызвавший их тип социальных отношений. Исследование конфликтов может быть проведено в двух аспектах: широком и более узком. В широком аспекте эту проблему можно трактовать как последовательную смену определенных стадий и этапов, характеризующих процесс развертывания конфликтов во всей предпринимательской деятельности. Мы рассмотрим проблему в узком плане, исходя из субъективного мира индивида как члена группы и «совокупного человека», т. е. всей группы в целом, развивая умение предупреждать, сглаживать и предотвращать возникновение различных межличностных конфликтов среди сотрудников коллектива. «Лучше кусок сухого хлеба, и с ним мир, нежели дом, полный заколотого скота, с раздором», Как свидетельствует практика, предконфликтная ситуация возникает в тех случаях, когда, по мнению работника, руководителем создается обстановка, в которой не могут быть удовлетворены конкретные потребности и стремления подчиненного. Чаще всего межличностная конфликтная ситуация создается в условиях несовместимости способностей, мотивов и целей деятельности отдельных работников. Возникший конфликт отражается на деятельности человека, вызывает значительное снижение производительности труда. Работник, попадая в конфликтную ситуацию, находится в состоянии эмоционального напряжения, нервного расстройства, переживаний. Он переключает свою деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями, впадая в особое психическое состояние - фрустрацию, которая связана непосредственно с типом нервной системы работника и может проявляться в производственных условиях при активной форме действий в виде гнева, грубости, злобности и т. п.л а при пассивной - в виде повышенного чувства печали, отчаяния, бессилия, неверия в справедливые побуждения руководства. Человек может быть внешне терпелив, вроде бы спокоен, но в то же время у него происходит интенсивнейшая внутренняя деятельность по достижению целей, даже если они бесполезны и вредны. «Честь для человека- отстать от ссоры; а всякий глупец задорен». При активной форме фрустрации действия работника направлены на то, чтобы любыми методами выиграть свое дело или отомстить виновнику неудачи. В этих случаях им руководит чувство уязвленного самолюбия, неудовлетворенности. Проявляется это в различных жалобах, а иногда и в анонимных письмах, в привлечении на свою сторону сочувствующих, в демагогических высказываниях и поведении. Подчас конфликту придается форма деловых, принципиальных разногласий, акцентируется внимание наряду с воображаемыми трудностями и на реальных различных осложнениях в деятельности коллектива, что еще больше завуалирует истинную причину конфликта. Мифологизация межличностных отношений, непосредственного воздействия специфична для современных зарубежных исследователей, особенно для радикальных ее направлений, представляющих межличностные отношения в качестве единственной социальной реальности. Реальность же норм, ролей, формальных отношений считается неопределенной, хрупкой, просто мнимой. Она представляет собой нечто рутинное, не имеющее самостоятельной оценки. Подвергая сомнению силу объективных, безличных социальных отношений, эти социологические концепции создают картину реальности, слабости этих отношений, возможности перестроить их чисто психологическими методами. Некоторые теории коллективизма, разрабатываемые в нашей социальной психологии, можно рассматривать как своеобразную концепцию групповой динамики. Заложенная в основание этой концепции идея внутригруппового взаимодействия и соответствующие ей методы групповой дискуссии, включенного наблюдения и т. д. позволяют не только плодотворно исследовать изменения в группе, механизмы сплоченности (согласия) и конфликтов, группового влияния и решений, руководства и лидерства, но и решать связанные с этим серьезные прикладные задачи. В рамках групповой динамики успешно разрабатывается проблема совершенствования стиля и методов руководства, мотиваций, ориентации, поведения и деятельности руководителя, оптимизации его взаимоотношения с группой. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что причинами межличностных конфликтов более высокого порядка могут быть: а) новый стиль и методы руководства, отличные от применяемых прежним руководителем, что может вызвать оппозицию со стороны определенной части работников; б) возникающий подчас возрастной ценз руководителей различного уровня управления, что может явиться причиной непонимания или нежелания понимать друг друга при решении деловых вопросов, причиной личной неприязни и осложнений во взаимоотношениях; в) противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; г) отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности работников и уровня оплаты труда. Следует отметить, что еще более отчетливо выраженный экономический подход велит многим лицам, ввергнувшим в конфликты других лиц; занимать нейтральную позицию. Нейтральность же является не чем иным, как только воздержанием от интервенции, от вмешательства в ход борьбы других. Разумеется, не всегда индивид сохраняет нейтралитет потому, что думает, что эта борьба ведется даже без его участия. Неизбежным злом для него чаще бывает сама борьба или именно такой ее оборот, а перенос чаши весов на ту или иную, сторону бывает при этом весьма важным при сопоставлении с издержками интервенции. Тогда минимизация интервенции также имеет обоснование, но иное, чем рассматривавшаяся до сих пор в разделе 8. Однако порой бывает ясно, что в этой борьбе определенный перевес имеет та, а не иная сторона, что весьма кстати для третьей стороны, которая, отдавая себе в этом отчет, воздерживается от интервенции и достигает своей цели с минимальными затратами. «Веди тяжбу с соперником твоим, но тайны другого не открывай».
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125