Например, люди не любят сообщать что-либо "наверх", не
зная, как это сообщение будет воспринято.
Боковое взаимодействие. Боковое взаимодействие, известное
также как горизонтальное взаимодействие, возникает между инди-
видуумами на одном и том же организационном уровне. С органи-
зационной точки зрения причины такого взаимодействия относятся
к выполнению задания. Оно предоставляет возможности для коор-
динации действий, которая особенно необходима людям, тесно
сотрудничающим друг с другом.
Внешнее (external) взаимодействие. Внешним взаимодействием
называется взаимодействие, которое либо возникает внутри орга-
низации и распространяется за ее пределы (наружное (outward)
взаимодействие), либо, наоборот, приходит в организацию извне
(внутреннее (inward) взаимодействие). Внешнее взаимодействие
является совершенно необходимым для нормального функционирова-
ния организации, поскольку организация должна поставлять в ок-
ружающий мир информацию о себе (напр., о своих продуктах или
услугах) и должна получать из внешнего мира информацию о воз-
можностях рынка, потребительском спросе, доступных материалах
и покупательском удовлетворении. Одним из наиболее важных ви-
дов внешнего взаимодействия является взаимодействие с членами
ролевых наборов, не входящими в организацию, и изменение, в
соответствии с их мнением поведения исполнителей ролей. Верно
и обратное, т.е. воздействие членов организационных наборов,
находящихся в организации на исполнителей ролей вне ее. Таким
образом, внешнее взаимодействие может воздействовать не только
на взаимоотношения организации с окружающей средой, но и на
внутреннее функционирование организации.
Коммуникации с точки зрения группы. Как мы уже видели, с
организационной точки зрения, основным стимулом для взаимо-
действия является стремление к выполнению задания. С групповой
точки зрения, наоборот, основной стимул - это достижение груп-
повых целей. Эти цели могут частично совпадать, а могут и не
совпадать с формальными целями организации. Группа достигает
своих целей, оказывая влияние на своих членов с целью заста-
вить их вести себя определенным образом. Когда член группы де-
монстрирует отклоняющееся поведение, взаимодействие между ним
и остальными членами группы возрастает чрезвычайно. Группа пы-
тается заставить его изменить свое поведение. Если индивидуум
подчинится, может последовать словесное поощрение. Если же он
будет упорствовать, реакция группы будет карательной. Если и
после этого индивидуум не смирится, то он будет изгнан из
группы, так что все виды взаимодействия, кроме имеющих не-
посредственное отношение к работе, будут прекращены.
Коммуникации с индивидуальной точки зрения. То, что группа
может использовать возможность взаимодействия как поощрение
для индивидуума, и, наоборот, наказывать его лишением этой
возможности, говорит о том, что взаимодействие представляет
определенную ценность для индивидуума. Таким образом, кроме
организационных и групповых, возникают еще и специфически лич-
ностные мотивы для взаимодействия. Существует несколько таких
мотивов.
Оказание влияния. Одним из мотивов для взаимодействия инди-
видуума как с группой, так и с организацией в целом, является
возможность оказывать влияние на других с для достижения цели.
В процессе взаимодействия, индивидуум может попытаться изме-
нить чьи-либо убеждения, точки зрения, поведение, таким обра-
зом, чтобы они помогли ему достичь некоторых личных целей.
Следует заметить, что каждый конкретный элемент взаимо-
действия может служить достижению не только индивидуальных, но
и групповых, и организационных целей. Это может иметь место,
например, когда цели индивидуума, группы и организации совпа-
дают друг с другом. Но может случиться и так, что хотя цели
индивидуума и группы или организации не совпадают, но посту-
пок, совершенный индивидуумом с целью упрочения своего влияния
может послужить достижению, например, организационных целей.
Впрочем, может случиться и так, что достижение индивидуумом
своих целей будет вступать в противоречие с целями, к достиже-
нию которых стремится организация.
Уменьшение неопределенности. Вторым мотивом, побуждающим
людей к началу взаимодействия с другими, является уменьшение
неопределенности. Например человек, поступивший на новую рабо-
ту, может стремиться выяснить, каковы общепринятые нормы пове-
дения, какова его роль и кто является более "высокопоставлен-
ным" членом рабочей группы. В дальнейшем могут возникать и
другие вопросы, как имеющие, так и не имеющие прямого отноше-
ния к выполняемой работе. Например, это может быть вопрос, по-
лучает ли человек больше или меньше остальных и почему, что
означает то или иное необычное задание босса.
Все эти вопросы вызывают у человека ощущения волнения и
дискомфорта и могут затруднить для членов организации выполне-
ние их работы и контроль за своими поступками. Следовательно,
люди должны взаимодействовать друг с другом для уменьшения
этой неопределенности. Исследования, проведенные Уайтом
(White) и Митчеллом (Mitchell, 1977), показали, что отношение
индивидуума к выполняемой им работе сильно зависело от наличия
или отсутствия взаимодействия между ним и его коллегами. Восп-
риятие работы и удовлетворение от ее выполнения сильно зависит
от того, какие оценки давали ей коллеги.
Производственная обратная связь. Люди также взаимодействуют
друг с другом, чтобы получить отзыв о проделываемой работе.
Хотя это есть один из видов уменьшения неопределенности, но
его важность такова, что он заслуживает отдельного исследова-
ния.
Обратная связь важна, поскольку она затрагивает вопрос
достижения целей. Она позволяет людям узнать так ли они посту-
пают, как надо для достижения своих целей. Люди могут получать
обратную связь просто задавая вопросы друг другу или анализи-
руя случайно полученную ими косвенную информацию.
Но что происходит, если обратная связь недостижима? Ответ
на этот вопрос дали исследования Уолша (Walsh), Эшфорда
(Ashford) и Хилла (Hill, 1985). Они установили, что когда об-
ратная связь недостижима, работники становятся в большей сте-
пени подвержены волнению, получают меньшее удовлетворения ра-
ботой и выражают желание оставить это место. Таким образом,
обратная связь является важным ресурсом и ее отсутствие вызы-
вает негативные последствия.
Присоединимые нужды (Affiliative needs). Наконец, люди вза-
имодействуют друг с другом для достижения своих присоединимых
нужд. Люди предпочитают общаться с другими людьми и делиться с
ними опытом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
зная, как это сообщение будет воспринято.
Боковое взаимодействие. Боковое взаимодействие, известное
также как горизонтальное взаимодействие, возникает между инди-
видуумами на одном и том же организационном уровне. С органи-
зационной точки зрения причины такого взаимодействия относятся
к выполнению задания. Оно предоставляет возможности для коор-
динации действий, которая особенно необходима людям, тесно
сотрудничающим друг с другом.
Внешнее (external) взаимодействие. Внешним взаимодействием
называется взаимодействие, которое либо возникает внутри орга-
низации и распространяется за ее пределы (наружное (outward)
взаимодействие), либо, наоборот, приходит в организацию извне
(внутреннее (inward) взаимодействие). Внешнее взаимодействие
является совершенно необходимым для нормального функционирова-
ния организации, поскольку организация должна поставлять в ок-
ружающий мир информацию о себе (напр., о своих продуктах или
услугах) и должна получать из внешнего мира информацию о воз-
можностях рынка, потребительском спросе, доступных материалах
и покупательском удовлетворении. Одним из наиболее важных ви-
дов внешнего взаимодействия является взаимодействие с членами
ролевых наборов, не входящими в организацию, и изменение, в
соответствии с их мнением поведения исполнителей ролей. Верно
и обратное, т.е. воздействие членов организационных наборов,
находящихся в организации на исполнителей ролей вне ее. Таким
образом, внешнее взаимодействие может воздействовать не только
на взаимоотношения организации с окружающей средой, но и на
внутреннее функционирование организации.
Коммуникации с точки зрения группы. Как мы уже видели, с
организационной точки зрения, основным стимулом для взаимо-
действия является стремление к выполнению задания. С групповой
точки зрения, наоборот, основной стимул - это достижение груп-
повых целей. Эти цели могут частично совпадать, а могут и не
совпадать с формальными целями организации. Группа достигает
своих целей, оказывая влияние на своих членов с целью заста-
вить их вести себя определенным образом. Когда член группы де-
монстрирует отклоняющееся поведение, взаимодействие между ним
и остальными членами группы возрастает чрезвычайно. Группа пы-
тается заставить его изменить свое поведение. Если индивидуум
подчинится, может последовать словесное поощрение. Если же он
будет упорствовать, реакция группы будет карательной. Если и
после этого индивидуум не смирится, то он будет изгнан из
группы, так что все виды взаимодействия, кроме имеющих не-
посредственное отношение к работе, будут прекращены.
Коммуникации с индивидуальной точки зрения. То, что группа
может использовать возможность взаимодействия как поощрение
для индивидуума, и, наоборот, наказывать его лишением этой
возможности, говорит о том, что взаимодействие представляет
определенную ценность для индивидуума. Таким образом, кроме
организационных и групповых, возникают еще и специфически лич-
ностные мотивы для взаимодействия. Существует несколько таких
мотивов.
Оказание влияния. Одним из мотивов для взаимодействия инди-
видуума как с группой, так и с организацией в целом, является
возможность оказывать влияние на других с для достижения цели.
В процессе взаимодействия, индивидуум может попытаться изме-
нить чьи-либо убеждения, точки зрения, поведение, таким обра-
зом, чтобы они помогли ему достичь некоторых личных целей.
Следует заметить, что каждый конкретный элемент взаимо-
действия может служить достижению не только индивидуальных, но
и групповых, и организационных целей. Это может иметь место,
например, когда цели индивидуума, группы и организации совпа-
дают друг с другом. Но может случиться и так, что хотя цели
индивидуума и группы или организации не совпадают, но посту-
пок, совершенный индивидуумом с целью упрочения своего влияния
может послужить достижению, например, организационных целей.
Впрочем, может случиться и так, что достижение индивидуумом
своих целей будет вступать в противоречие с целями, к достиже-
нию которых стремится организация.
Уменьшение неопределенности. Вторым мотивом, побуждающим
людей к началу взаимодействия с другими, является уменьшение
неопределенности. Например человек, поступивший на новую рабо-
ту, может стремиться выяснить, каковы общепринятые нормы пове-
дения, какова его роль и кто является более "высокопоставлен-
ным" членом рабочей группы. В дальнейшем могут возникать и
другие вопросы, как имеющие, так и не имеющие прямого отноше-
ния к выполняемой работе. Например, это может быть вопрос, по-
лучает ли человек больше или меньше остальных и почему, что
означает то или иное необычное задание босса.
Все эти вопросы вызывают у человека ощущения волнения и
дискомфорта и могут затруднить для членов организации выполне-
ние их работы и контроль за своими поступками. Следовательно,
люди должны взаимодействовать друг с другом для уменьшения
этой неопределенности. Исследования, проведенные Уайтом
(White) и Митчеллом (Mitchell, 1977), показали, что отношение
индивидуума к выполняемой им работе сильно зависело от наличия
или отсутствия взаимодействия между ним и его коллегами. Восп-
риятие работы и удовлетворение от ее выполнения сильно зависит
от того, какие оценки давали ей коллеги.
Производственная обратная связь. Люди также взаимодействуют
друг с другом, чтобы получить отзыв о проделываемой работе.
Хотя это есть один из видов уменьшения неопределенности, но
его важность такова, что он заслуживает отдельного исследова-
ния.
Обратная связь важна, поскольку она затрагивает вопрос
достижения целей. Она позволяет людям узнать так ли они посту-
пают, как надо для достижения своих целей. Люди могут получать
обратную связь просто задавая вопросы друг другу или анализи-
руя случайно полученную ими косвенную информацию.
Но что происходит, если обратная связь недостижима? Ответ
на этот вопрос дали исследования Уолша (Walsh), Эшфорда
(Ashford) и Хилла (Hill, 1985). Они установили, что когда об-
ратная связь недостижима, работники становятся в большей сте-
пени подвержены волнению, получают меньшее удовлетворения ра-
ботой и выражают желание оставить это место. Таким образом,
обратная связь является важным ресурсом и ее отсутствие вызы-
вает негативные последствия.
Присоединимые нужды (Affiliative needs). Наконец, люди вза-
имодействуют друг с другом для достижения своих присоединимых
нужд. Люди предпочитают общаться с другими людьми и делиться с
ними опытом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18