А люди, с которыми мы работаем,
могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-
действие является очень значительным.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.
Опыт показывает, что люди в организациях проводят много
времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения
проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-
ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,
работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)
как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-
нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-
мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.
ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена
как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-
действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-
зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.
Численность малых групп составляет, как правило, от трех до
восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать.
Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-
ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-
посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу)
членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-
тельными чертами малой группы, проявляются со значительно
меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-
ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный
период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной
основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены
группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того,
группа обычно представляется ее членами как единое целое, в
ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа
обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей
приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует,
что далеко не все объединения численностью не более двадцати
человек подпадают под определение малой группы.
Формальные и неформальные группы. В организациях существует
множество делений малых групп. Одним из наиболее важных явля-
ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные
группы - это обычно те группы, существование которых пре-
дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко
предписанные положения. Неформальные группы возникают в орга-
низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или
других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в
штатном расписании организации. В них существуют свои неписа-
ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-
занностей. Успешное функционирование как формальных, так и не-
формальных групп совершенно необходимо организации.
ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ. Один очевидный вопрос, на который не-
обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-
зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-
бе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того,
как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-
ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем
индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение
вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-
ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-
мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.
Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума
различными способами. Например, одним своим присутствием груп-
па может иногда изменить производительность человека. Этот
процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-
чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних
увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно
должен присутствовать элемент состязательности между участни-
ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа
является не - или малознакомой. Присутствие других людей
подстегивает производительность только в тех случаях, когда
предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении
других людей у человека возникает беспокойство по поводу того,
как будет воспринята его работа.
Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воз-
действие противоположное по характеру общественной помощи. К
примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-
ность вклада о общую работу. В группе, состоящей из нескольких
человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие,
которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.
С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.
Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-
действие является очень значительным.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.
Опыт показывает, что люди в организациях проводят много
времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения
проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-
ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,
работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)
как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-
нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-
мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.
ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена
как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-
действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-
зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.
Численность малых групп составляет, как правило, от трех до
восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать.
Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-
ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-
посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу)
членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-
тельными чертами малой группы, проявляются со значительно
меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-
ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный
период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной
основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены
группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того,
группа обычно представляется ее членами как единое целое, в
ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа
обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей
приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует,
что далеко не все объединения численностью не более двадцати
человек подпадают под определение малой группы.
Формальные и неформальные группы. В организациях существует
множество делений малых групп. Одним из наиболее важных явля-
ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные
группы - это обычно те группы, существование которых пре-
дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко
предписанные положения. Неформальные группы возникают в орга-
низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или
других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в
штатном расписании организации. В них существуют свои неписа-
ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-
занностей. Успешное функционирование как формальных, так и не-
формальных групп совершенно необходимо организации.
ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ. Один очевидный вопрос, на который не-
обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-
зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-
бе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того,
как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-
ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем
индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение
вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-
ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-
мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.
Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума
различными способами. Например, одним своим присутствием груп-
па может иногда изменить производительность человека. Этот
процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-
чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних
увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно
должен присутствовать элемент состязательности между участни-
ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа
является не - или малознакомой. Присутствие других людей
подстегивает производительность только в тех случаях, когда
предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении
других людей у человека возникает беспокойство по поводу того,
как будет воспринята его работа.
Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воз-
действие противоположное по характеру общественной помощи. К
примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-
ность вклада о общую работу. В группе, состоящей из нескольких
человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие,
которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.
С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.
Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18