4.2. Розвиток персоналу
Розвиток персоналу охоплює в найширшому розумінні підтримку й розвиток усіх без винятку співробітників організації. Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників службовими щаблями з метою інтегрувати особисті честолюбні прагнення у процес реалізації виробничих цілей і тим самим поставити підвищення кваліфікації в залежність від ступеня вмотивованості співробітників.
У вужчому розумінні розвиток персоналу означає його навчання та підвищення кваліфікації, а також цілеспрямовану підготовку молодих спеціалістів.
Необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації керівників, оскільки в міру службового просування та здійснення заходів, пов'язаних з реорганізацією чи розширенням виробництва, завдання постійно змінюються, а прискорення науково-технічного прогресу висуває нові вимоги до управління. Підвищення рівня кваліфікації передбачає два аспекти діяльності керівника: безпосереднє навчання науці управління і тренування згідно з відповідними моделями поведінки керівника.
45
Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосередньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах і курсах за межами Організації. У будь-якому разі програма має бути узгоджена з учасниками навчання та враховувати їхні особисті характеристики й можливості.
Пропонуючи керівникам підвищити рівень кваліфікації, організація повинна мати на увазі передусім підвищення їх потенціалу. Проте цей процес зміщений у часі, тобто навчання та підвищення рівня кваліфікації мають розглядатись як інвестиції в майбутнє. Підрахувати ефективність цього важко.
Одне з основних завдань управління персоналом — підготовка молодих керівників. Якщо своєчасно розпізнати талант до управління, це допоможе створити відповідний резерв молодих кадрів і спланувати кадрові перестановки. Просте переведення кваліфікованих співробітників на керівні посади не є умовою формування особистості керівника.
Ідеальною слід визнати систему менторства, коли досвідчені керівники беруть під свою опіку талановиту молодь і цілеспрямовано передають їй свої знання й досвід. При цьому допомагати слід молодим кадрам, які мають різну індивідуальну структуру, тому що саме різні характери та склади мислення можуть стати джерелом нових імпульсів.
Значення цілеспрямованого розвитку співробітників і підготовки молодої зміни визнають багато підприємств, і тому вони займаються підготовкою власного персоналу.
Висновки
Кваліфікація керівника визначається великою мірою його придатністю та ставленням до управління. Проте перелічити всі ознаки "ідеального менеджера" неможливо. Найважливішими критеріями є цілісна, сильна особистість і вміння бути прикладом для підлеглих.
Важливе завдання розвитку персоналу — забезпечити його високий якісний рівень через організацію навчання, підвищення кваліфі-
46
кації та індивідуальне планування кар'єри. Особисті прагнення співробітників слід пов'язувати із підвищенням потенціалу кадрового складу.
Основним завданням розвитку персоналу є відбір і підготовка молодої зміни керівників.
Контрольні питання
1. Які особисті якості є найважливішими для керівника?
2. У чому полягає завдання розвитку персоналу?
3. Яке значення має підготовка молодих керівників?
Глава 5
НЕЕФЕКТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
5.1. Основні умови діяльності організації
Останнім часом почастішали випадки, коли організації (фірми) опиняються у кризовому становищі або банкрутують. Прикладів цього можна навести багато. Що ж може стати причиною краху фірми?
Економічні та суспільні умови, в яких нині діють організації, характеризуються перманентними змінами, тобто нестабільні. На початку 90-х років XX ст. у розвинених країнах світу фірми з новими ідеями й ноу-хау зіткнулися з фактично ненасиченими ринками. Не-задоволений попит забезпечив їм успішну діяльність і постійний розвиток.
Нині в державах, утворених на теренах колишнього СРСР, ситуація здебільшого така: ненасичені ринки, активні іноземні конкуренти, загострення конкурентної боротьби, активне прагнення до соціально-економічного розвитку.
Суспільний розвиток намагається стати стабільним та безпечним. Змінюються моделі поведінки та установки людей. Наприклад, нині поняття "авторитет" і "ієрархія" сприймаються інакше, ніж одразу після Другої світової війни.
Для збереження організації в таких умовах та успішного управління нею необхідно забезпечити постійний процес оновлення вироблюваних продуктів, послуг, технологій, організації та управління.
5.2. Неефективний менеджмент: причини й ситуації
Помилки допускаються у будь-якій організації: можлива неправильна оцінка ринкової ситуації; новий продукт може виявитися неперспективним тощо. Проте крах організації зумовлюється не окремими
48
помилками. Криза (а в найгіршому випадку — крах) виникає тільки в разі повторення помилок і прийняття неправильних рішень.
Неефективний менеджмент — це нездатність приймати правильні рішення, що відповідають потребам ринку.
Наведемо основні причини кризи в організації:
• помилки у стратегічному плануванні й концептуальних підходах;
• дилетантський підхід до менеджменту;
• істотні розбіжності й конфлікти між окремими особами та групами;
• невміння правильно ставити цілі перед працівниками та зацікавлювати їх;
• відсутність контролю.
Неефективний менеджмент є наслідком помилок і прийняття неправильних рішень конкретних людей — менеджерів або власників фірм, а не результатом фатального збігу обставин.
На менеджмент негативно впливають такі ситуації:
• коли фірми, які тривалий час працювали ефективно, продовжують діяти за старими рецептами, якщо в діях керівництва відсутня гнучкість, воно не сприймає критики, а проте фірми, переоцінивши власні можливості, продовжують розширюватись;
• фірми мають "рахітичний" бюрократичний апарат, що, як правило, властиво великим організаціям, організаційна структура яких безконтрольно розросталась і тому є неекономічною внаслідок множення різних інстанцій і відсутності чіткої організації з виразними цілеспрямуваннями;
• у керівництві відбувається боротьба за владу, існує неприхована ворожість, здійснюється взаємне блокування рішень, панує кумівство, кругова порука;
• влада зумовлена фактом власності за відсутності навичок управління;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37