Затрати на виконання функцій управління — це затрати на утримання носіїв функцій, а також ті, що пов'язані з процесом їх реалізації. Якість функцій управління залежить від якості побудови об'єкта та процесу їх реалізації. Якість побудови об'єкта визначається його надійністю та адаптованістю, а якість процесу реалізації функції — якістю рішень, вироблених об'єктом, і результатом їх реалізації. Аналіз затрат на реалізацію функцій управління — це визначення затрат на утримання носія функції та її реалізацію, а також порівняння їх за ступенем значущості за допомогою спеціальної діаграми. Діаграма значущості функцій і затрат на їх реалізацію — це об'єднана діаграма для оцінки відповідності значущості функцій управління та затрат на їх виконання. У верхній частині діаграми наводять функції управління за ступенем їх значущості, а в нижній — затрати на їх реалізацію. Аналіз якості функцій управління передбачає визначення рівня якості функцій і порівняння його зі ступенем значущості завдань і витратами на їх виконання за допомогою спеціальних діаграм значущості функцій і рівня їх якості. У верхній частині діаграми наводять функції управління за ступенем їх значущості, а в нижній — оцінку рівня їх якості. Функціонально-вартісна діаграма — це графічне зображення головної, основних і допоміжних функцій управління.
Функціональний керівник — посадова особа, відповідальна за виконання групи однорідних функцій з управління певним видом діяльності (наприклад, начальник відділу збуту чи планово-економічного бюро).
Функціонально-вартісний аналіз системи управління персоналом — універсальний метод техніко-економічного дослідження функцій управління, спрямований на пошук способів зменшення затрат і підвищення якості виконання функцій управління персоналом з метою підвищення конкурентоспроможності й ефективності функціонування організації. За допомогою цього методу можна вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, який потребує найменших затрат і найефективніший щодо одержання конкретних результатів; виявляє зайві чи дублю-
105
ючі функції управління, які з якихось причин не виконуються. У функціонально-вартісному аналізі системи управління персоналом використовують такі самі методи, що й для побудови системи управління персоналом. Такий аналіз передбачає підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний і запроваджувальний етапи. На підготовчому етапі комплексно обстежують стан виробничої системи і системи управління організацією, добирають об'єкт аналізу, визначають конкретні завдання аналізу, складають робочий план і наказ про виконання аналізу, вивчають відповідну документацію. На інформаційному етапі збирають, систематизують й вивчають відомості, які характеризують систему управління персоналом або окремі її підсистеми, а також дані про аналогічні системи, передовий досвід удосконалення управління. Аналітичний етап найбільш трудомісткий. На цьому етапі формулюють, аналізують і класифікують функції, здійснюють їх деком-позицію, аналізують функціональні зв'язки між підрозділами апарату управління, розраховують затрати на виконання й рівень якості функцій, визначають ступінь значущості функцій і причини невідповідності рівня затрат якості виконання функцій, виявляють зайві, шкідливі, нехарактерні та дублюючі функції, формулюють завдання з пошуку ідей і шляхів удосконалення системи управління персоналом. На творчому етапі висувають ідеї та способи виконання функцій управління, на їх основі формулюють варіанти реалізації функцій, здійснюють' попередню оцінку і відбирають найбільш цілеспрямовані реальні функції. Щоб знайти якомога більше варіантів способів удосконалення системи управління персоналом, рекомендується проводити творчі наради, вести колективний блокнот, застосовувати методи контрольних запитань, "6-5-3", морфологічний аналіз. Метод пошуку ідей добирають з огляду на особливості об'єкта аналізу й конкретну ситуацію, що склалася у процесі виконання функцій управління персоналом. На дослідному етапі докладно описують кожний добраний варіант, здійснюють їх організаційно-економічну оцінку і визначають найраціональніший з них для реалізації, розробляють проект системи управління персоналом з необхідними обгрунтуваннями. Проект може охоплювати всю систему управління персоналом або окрему її підсистему, підрозділ. Від характеру об'єкта проектування залежать трудомісткість і тривалість розробки проекту. На рекомендаційному етапі аналізують і затверджують проект системи управління персоналом, розроблений на основі функціонально-вартісного аналізу системи управління персоналом, і приймають рішення про порядок його впровадження; складають і затверджують план-графік запровадження рекомендацій функціонально-вартісного аналізу. На етапі впровадження результатів цього аналізу здійснюють соціально-психологічну, професійну, матеріально-технічну підготовку до нього,
розробляють систему матеріального й морального стимулювання впровадження проекту, здійснюють навчання, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу, оцінюють економічну ефективність проекту.
Характеристика — систематизоване усне чи письмове викладення найважливіших розпізнавальних властивостей і якостей особистості чи колективу; звичайно передбачає викладення ставлення до праці та форм спілкування. Характеристика як службовий документ складається з короткого опису трудового шляху особи, її ділових, ідейно-політичних і моральних якостей, трудової та громадської активності.
Цілі ділової кар'єри — цілі, які ставить перед собою людина, вступаючи на роботу, і цілі організації, яка приймає цю людину на роботу. Прийнятому на роботу необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості, порівнювати їх з вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх кар'єри. Правильна самооцінка власних навичок і ділових якостей передбачає знання себе, своїх сил, достоїнств і недоліків. Тільки за цих умов можна правильно поставити мету кар'єри, визначити неприйнятну сферу діяльності, а також роботу, посаду, місце на службових щаблях. Цілі ділової кар'єри мають глибший зміст; зосереджені у причині, через яку людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певне місце в ієрархії посад. Цілі ділової кар'єри можуть бути такими: займатися певним видом діяльності чи обіймати посаду, яка відповідає самооцінці й тому принесе моральне задоволення; отримати роботу чи посаду в місцевості з природними умовами, які сприятливо діють на стан здоров'я і дають змогу організувати добрий відпочинок;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37