Комплексне організаційне проектування передбачає застосування системного підходу, у межах якого організаційні питання вирішуються одночасно дл*. виробничої системи та системи управління організації, що проектується, для кожної їх складової, а також для організації в цілому як системи. Проектуються взаємозв'язки цих компонентів цілісної системи всередині організації та зовні.
Організація —• система, створена для досягнення комерційних або неко-мерційних цілей. Організації поділяють на комерційні та некомерційні. Комерційні організації — це господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніципальні унітарні організації. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, громадських і релігійних організацій (об'єднань, фондів та установ).
Оцінка ефективності проектів системи управління персоналом —
економічне обгрунтування необхідності та доцільності розробки і впровадження заходів з розвитку системи управління персоналом. Для цього необхідні інвестиції, тому для розрахунку економічної ефективності проектів слід користуватися методичними рекомендаціями з оцінки ефективності інвестиційних проектів і їх відбору для фінансування. Вони передбачають три види ефективності проектів: комерційну (фінансову), яка враховує фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників; бюджетну, що відображає фінансові наслідки здійснення проекту для державного, регіонального чи місцевого бюджету; народногосподарську економічну ефективність, що враховує пов'язані з реалізацією проекту затрати й результати, які виходять за межі прямих фінансових інтересів учасників інвестиційного проекту й допускають вартісне вимірювання. Для великомасштабних проектів (які стосуються інтересів міста, регіону чи країни загалом) обов'язково оцінюють їх народногосподарську економічну ефективність.
п
Параметричний метод — спосіб встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності. Параметричний метод застосовують для визначення чисельності управлінського персоналу кадрових служб організації.
6-1-1429 81
Партмципативне управління —вид управління організацією, що передбачає залучення рядових працівників до здійснення управлінських процесів.
Персонал (від лат. регхопаїіз — особовий) — особовий склад організації за професійними чи службовими прикметами.
Персональне заохочення — моральне чи матеріальне заохочення працівника за якісне та своєчасне виконання обов'язків.
Підлеглий — посадова особа, що підпорядковується старшому за посадою.
Планування вивільнення персоналу — заходи, які дають змогу уникнути передавання на зовнішній ринок праці зайвих для організації кваліфікованих кадрів, бо це може зашкодити організації та створити соціальні проблеми для тих, хто звільняється. Планування роботи зі співробітниками, які звільняються, базується на класифікації видів звільнень. Критерієм такої класифікації є ступінь добровільності звільнення працівника з організації: з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням; з ініціативи роботодавця чи адміністрації; у зв'язку з виходом на пенсію. Основне завдання служб управління персоналом при плануванні роботи з працівниками, які звільняються, — максимально можливе пом'якшення ситуації. Звільнення з організації внаслідок виходу на пенсію характеризується певними особливостями, які відрізняють його від попередніх видів звільнення: вихід на пенсію може бути передбачений і спланований з достатньою точністю в часі; це явище пов'язане з істотними змінами в особистій сфері, у способі життя людини. Нарешті, в оцінці майбутнього виходу на пенсію людині властиві певна роздвоєність, розлад із собою. Державна кадрова політика та ставлення організацій до співробітників похилого віку — міра рівня культури управління й цивілізованості економічної системи країни.
Планування використання персоналу — створення умов для ефективної реалізації психофізичних можливостей, розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому місці, створення творчої, здорової психофізіологічної атмосфери в організації. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак для визначення місця роботи працівника необхідно враховувати психічні й фізичні навантаження на людину та порівнювати їх з можливостями претендента. Плануючи використання персоналу, слід висувати вимоги, які виключали б професійні захворювання, настання ранньої інвалідності, виробничий травматизм і забезпечували гідні умови праці. Особливу уваги необхідно приділити питанням зайнятості молоді, жінок, працівників похилого віку, осіб з обмеженими фізичними та психічними можливостями. Треба використовувати працівників цих категорій відповідно до їх кваліфікації та можливостей. З цією метою необхідно зарезервувати в організації відповідні робочі місця.
82
Планування витрат на персонал — розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій» висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява нових тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал. Під час планування витрат на персонал слід ураховувати такі статті витрат: основну та додаткову заробітну плату, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові поїздки; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутове обслуговування, культуру та фізичне виховання, охорону здоров'я та відпочинок, забезпечення дитячими установами, придбання спецодягу. Необхідно планувати витрати на охорону праці й довкілля, на створення сприятливіших умов праці (додержання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здорового психологічного клімату в організації, а також на створення робочих місць. Якщо в організації велика плинність кадрів, з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. За високої плинності кадрів збільшуються розмір оплати понаднормових робіт, рівень захворюваності, виробничого травматизму, настання ранньої інвалідності. Це призводить до підвищення собівартості продукції*та послуг і зниження конкурентоспроможності організації.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
Організація —• система, створена для досягнення комерційних або неко-мерційних цілей. Організації поділяють на комерційні та некомерційні. Комерційні організації — це господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніципальні унітарні організації. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, громадських і релігійних організацій (об'єднань, фондів та установ).
Оцінка ефективності проектів системи управління персоналом —
економічне обгрунтування необхідності та доцільності розробки і впровадження заходів з розвитку системи управління персоналом. Для цього необхідні інвестиції, тому для розрахунку економічної ефективності проектів слід користуватися методичними рекомендаціями з оцінки ефективності інвестиційних проектів і їх відбору для фінансування. Вони передбачають три види ефективності проектів: комерційну (фінансову), яка враховує фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників; бюджетну, що відображає фінансові наслідки здійснення проекту для державного, регіонального чи місцевого бюджету; народногосподарську економічну ефективність, що враховує пов'язані з реалізацією проекту затрати й результати, які виходять за межі прямих фінансових інтересів учасників інвестиційного проекту й допускають вартісне вимірювання. Для великомасштабних проектів (які стосуються інтересів міста, регіону чи країни загалом) обов'язково оцінюють їх народногосподарську економічну ефективність.
п
Параметричний метод — спосіб встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності. Параметричний метод застосовують для визначення чисельності управлінського персоналу кадрових служб організації.
6-1-1429 81
Партмципативне управління —вид управління організацією, що передбачає залучення рядових працівників до здійснення управлінських процесів.
Персонал (від лат. регхопаїіз — особовий) — особовий склад організації за професійними чи службовими прикметами.
Персональне заохочення — моральне чи матеріальне заохочення працівника за якісне та своєчасне виконання обов'язків.
Підлеглий — посадова особа, що підпорядковується старшому за посадою.
Планування вивільнення персоналу — заходи, які дають змогу уникнути передавання на зовнішній ринок праці зайвих для організації кваліфікованих кадрів, бо це може зашкодити організації та створити соціальні проблеми для тих, хто звільняється. Планування роботи зі співробітниками, які звільняються, базується на класифікації видів звільнень. Критерієм такої класифікації є ступінь добровільності звільнення працівника з організації: з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням; з ініціативи роботодавця чи адміністрації; у зв'язку з виходом на пенсію. Основне завдання служб управління персоналом при плануванні роботи з працівниками, які звільняються, — максимально можливе пом'якшення ситуації. Звільнення з організації внаслідок виходу на пенсію характеризується певними особливостями, які відрізняють його від попередніх видів звільнення: вихід на пенсію може бути передбачений і спланований з достатньою точністю в часі; це явище пов'язане з істотними змінами в особистій сфері, у способі життя людини. Нарешті, в оцінці майбутнього виходу на пенсію людині властиві певна роздвоєність, розлад із собою. Державна кадрова політика та ставлення організацій до співробітників похилого віку — міра рівня культури управління й цивілізованості економічної системи країни.
Планування використання персоналу — створення умов для ефективної реалізації психофізичних можливостей, розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому місці, створення творчої, здорової психофізіологічної атмосфери в організації. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак для визначення місця роботи працівника необхідно враховувати психічні й фізичні навантаження на людину та порівнювати їх з можливостями претендента. Плануючи використання персоналу, слід висувати вимоги, які виключали б професійні захворювання, настання ранньої інвалідності, виробничий травматизм і забезпечували гідні умови праці. Особливу уваги необхідно приділити питанням зайнятості молоді, жінок, працівників похилого віку, осіб з обмеженими фізичними та психічними можливостями. Треба використовувати працівників цих категорій відповідно до їх кваліфікації та можливостей. З цією метою необхідно зарезервувати в організації відповідні робочі місця.
82
Планування витрат на персонал — розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій» висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява нових тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал. Під час планування витрат на персонал слід ураховувати такі статті витрат: основну та додаткову заробітну плату, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові поїздки; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутове обслуговування, культуру та фізичне виховання, охорону здоров'я та відпочинок, забезпечення дитячими установами, придбання спецодягу. Необхідно планувати витрати на охорону праці й довкілля, на створення сприятливіших умов праці (додержання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здорового психологічного клімату в організації, а також на створення робочих місць. Якщо в організації велика плинність кадрів, з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. За високої плинності кадрів збільшуються розмір оплати понаднормових робіт, рівень захворюваності, виробничого травматизму, настання ранньої інвалідності. Це призводить до підвищення собівартості продукції*та послуг і зниження конкурентоспроможності організації.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37