Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується розквітом творчості, можливе підвищення по службі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й тих, хто досяг високого становища чесною працею. Хоча більшість потреб працівника в цей період задовольняється, його продовжує цікавити рівень оплати праці; водночас підвищується інтерес до інших джерел доходів (наприклад, участі у прибутках, капіталі інших організацій, акцій, облігацій). Бтап завершення триває у віці від 60 до 65 років. Людина починає думати про пенсію, готуватися до неї. Відбуваються активні пошуки гідної заміни, здійснюється навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри; такі люди отримують дедалі менше задоволення від роботи й відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт. Однак самовираження та повага до себе й інших людей цього віку в них сягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня заробітної плати, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату після виходу на пенсію і були б належною підмогою до пенсії. На останньому, пенсійному, етапі кар'єра в цій організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи були хобі (живопис, садівництво, робота у громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе й до "побратимів" по пенсії. Але фінансове становище та стан здоров'я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу та здоров'я.
Єдиноначальність — організаційний принцип управління й така форма організації системи управління виробництвом, коли кожен працівник має одного безпосереднього начальника. За такої системи керівник є одноосібним головою організації, який має право ухвалювати від імені своєї організації юридичне обов'язкові рішення; він несе особисту, персональну відповідальність за діяльність очолюваної ним організації.
61
Забезпечення гарантій зайнятості — найскладніша проблема управління персоналом в організації. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему. Вони вважають, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, кого звільняти. Однак якщо керівники організації чекають від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість і ефективність, вони повинні надавати їм певні гарантії збереження роботи. Японська система довічного наймання — одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі підвищується інтерес до гарантій збереження роботи. Це викликано такими причинами: страх бути звільненим створює нервову обстановку і призводить до зниження продуктивності праці; страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, спричинює гальмування технічного розвитку виробництва; висока плинність працівників обходиться дорого, особливо для організацій з висококваліфікованим персоналом.
Заборона на професію — позбавлення громадян права на певні види діяльності з політичних мотивів. У деяких країнах світу особа, яку приймають на роботу, повинна проходити перевірку на лояльність з боку державних відомств. Це суперечить праву громадян вільно обирати вид діяльності незалежно від віросповідання й переконань. Іноді з організації звільняють працівників, політичні погляди яких не задовольняють владу.
Закон Паркінсона — стверджує, що обсяг роботи збільшується тією мірою, якою необхідно зайняти час, виділений на її виконання. Спостерігаючи за роботою державних установ, Паркінсон помітив, що чиновники прагнуть збільшити кількість підлеглих.
Заморожування наймання нових працівників — метод, який застосовується адміністрацією з метою зменшення чисельності працівників організації за рахунок природного зменшення персоналу й ліквідації вакантних посад. Це погіршує показники роботи організації, бо природне зменшення персоналу відбувається, як правило, за рахунок виходу на пенсію чи звільнення кваліфікованих працівників, які мають можливість отримати кращу роботу. У результаті такої кадрової політики в організації виникає дефіцит кваліфікованих спеціалістів.
Заступник директора організації з управління персоналом (кадрами) — працівник, який організовує кадрову роботу з усього циклу управління персоналом: від наймання працівників до їх звільнення чи припинення праці в організації. Йому підпорядковані такі підрозділи управління персоналом: відділи кадрів, навчання, організації праці та заробітної плати, соціальна служба та інші відділи соціальної інфраструктури, відділ охорони праці та техніки безпеки, лабораторія соціології, відділ науково-технічної інформації та ін. Заступник директора організації з управління
62
персоналом затверджує кошториси витрат відділів служби управління персоналом, заявки на навчання кадрів з урахуванням пропозицій структурних підрозділів організації, навчальні програми з навчання кадрів; графіки здійснення навчання; графіки черговості відпусток працівників служби управління персоналом; інструкції з техніки безпеки; заявки на випускників вузів, технікумів і середніх навчальних закладів; штатні розписи служб і структурних підрозділів організації; положення про оплату праці; посадові інструкції персоналу служби управління персоналом; графіки перевірки знань керівників і спеціалістів; екзаменаційні білети для перевірки знань керівників і спеціалістів; положення про оцінку діяльності співробітників; графіки роботи підрозділів організації; акти про розслідування нещасних випадків. Заступник директора з управління персоналом підписує накази про призначення, переміщення та звільнення керівників і спеціалістів (крім директорів філіалів і заступників директорів організації), про звільнення за порушення трудової та виробничої дисципліни, призначення допомог жінкам, які мають дітей віком до трьох років, у межах затверджених кошторисів; про матеріальне заохочення ювілярів у межах затверджених кошторисів; про надання відпусток зі збереженням та без збереження заробітної плати; доручення й документацію під час оформлення пенсій; документацію на виплату щомісячної допомоги матерям, які не працюють; накази про надання одноразової винагороди під час виходу на пенсію; про навчання працівників організації; про організацію практичного навчання студентів вузів, учнів технікумів і ПТУ; про утворення кваліфікаційних комісій; інші накази, підготовлені відділами служби управління персоналом, які належать до їх компетенції; договори з інститутами підвищення кваліфікації, навчальними комбінатами та іншими навчальними закладами в межах затверджених кошторисів;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
Єдиноначальність — організаційний принцип управління й така форма організації системи управління виробництвом, коли кожен працівник має одного безпосереднього начальника. За такої системи керівник є одноосібним головою організації, який має право ухвалювати від імені своєї організації юридичне обов'язкові рішення; він несе особисту, персональну відповідальність за діяльність очолюваної ним організації.
61
Забезпечення гарантій зайнятості — найскладніша проблема управління персоналом в організації. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему. Вони вважають, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, кого звільняти. Однак якщо керівники організації чекають від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість і ефективність, вони повинні надавати їм певні гарантії збереження роботи. Японська система довічного наймання — одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі підвищується інтерес до гарантій збереження роботи. Це викликано такими причинами: страх бути звільненим створює нервову обстановку і призводить до зниження продуктивності праці; страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, спричинює гальмування технічного розвитку виробництва; висока плинність працівників обходиться дорого, особливо для організацій з висококваліфікованим персоналом.
Заборона на професію — позбавлення громадян права на певні види діяльності з політичних мотивів. У деяких країнах світу особа, яку приймають на роботу, повинна проходити перевірку на лояльність з боку державних відомств. Це суперечить праву громадян вільно обирати вид діяльності незалежно від віросповідання й переконань. Іноді з організації звільняють працівників, політичні погляди яких не задовольняють владу.
Закон Паркінсона — стверджує, що обсяг роботи збільшується тією мірою, якою необхідно зайняти час, виділений на її виконання. Спостерігаючи за роботою державних установ, Паркінсон помітив, що чиновники прагнуть збільшити кількість підлеглих.
Заморожування наймання нових працівників — метод, який застосовується адміністрацією з метою зменшення чисельності працівників організації за рахунок природного зменшення персоналу й ліквідації вакантних посад. Це погіршує показники роботи організації, бо природне зменшення персоналу відбувається, як правило, за рахунок виходу на пенсію чи звільнення кваліфікованих працівників, які мають можливість отримати кращу роботу. У результаті такої кадрової політики в організації виникає дефіцит кваліфікованих спеціалістів.
Заступник директора організації з управління персоналом (кадрами) — працівник, який організовує кадрову роботу з усього циклу управління персоналом: від наймання працівників до їх звільнення чи припинення праці в організації. Йому підпорядковані такі підрозділи управління персоналом: відділи кадрів, навчання, організації праці та заробітної плати, соціальна служба та інші відділи соціальної інфраструктури, відділ охорони праці та техніки безпеки, лабораторія соціології, відділ науково-технічної інформації та ін. Заступник директора організації з управління
62
персоналом затверджує кошториси витрат відділів служби управління персоналом, заявки на навчання кадрів з урахуванням пропозицій структурних підрозділів організації, навчальні програми з навчання кадрів; графіки здійснення навчання; графіки черговості відпусток працівників служби управління персоналом; інструкції з техніки безпеки; заявки на випускників вузів, технікумів і середніх навчальних закладів; штатні розписи служб і структурних підрозділів організації; положення про оплату праці; посадові інструкції персоналу служби управління персоналом; графіки перевірки знань керівників і спеціалістів; екзаменаційні білети для перевірки знань керівників і спеціалістів; положення про оцінку діяльності співробітників; графіки роботи підрозділів організації; акти про розслідування нещасних випадків. Заступник директора з управління персоналом підписує накази про призначення, переміщення та звільнення керівників і спеціалістів (крім директорів філіалів і заступників директорів організації), про звільнення за порушення трудової та виробничої дисципліни, призначення допомог жінкам, які мають дітей віком до трьох років, у межах затверджених кошторисів; про матеріальне заохочення ювілярів у межах затверджених кошторисів; про надання відпусток зі збереженням та без збереження заробітної плати; доручення й документацію під час оформлення пенсій; документацію на виплату щомісячної допомоги матерям, які не працюють; накази про надання одноразової винагороди під час виходу на пенсію; про навчання працівників організації; про організацію практичного навчання студентів вузів, учнів технікумів і ПТУ; про утворення кваліфікаційних комісій; інші накази, підготовлені відділами служби управління персоналом, які належать до їх компетенції; договори з інститутами підвищення кваліфікації, навчальними комбінатами та іншими навчальними закладами в межах затверджених кошторисів;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37