Иными словами, кадровый менеджмент - это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.
Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, чтобы заинтересовать работников в достижении предприятием максимальной прибыли. Поэтому главное в кадровом менеджменте - умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня в целях последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решение данной задачи является основной целью кадрового менеджмента.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
I.1880-1920 гг. Характеризуется резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований, низкой квалификацией исследователей. Основной девиз этого периода "Твои успехи зависят только от тебя самого".
Господствуют классические теории организации (Ф.Тейлор и Г.Файоль), которые исходят из производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Предприятие рассматривается как единое целое, связанное жесткой иерархией. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством, обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на оборотные и основные средства, следящих за строгим соблюдением трудовой дисциплины.
II. 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием государственных социальных программ, ростом влияния философии "человеческих отношений" (работы Е.Мейо), незначительной связью между работниками социальных и психологических служб фирм и корпораций с линейными менеджерами.
Упор в кадровом менеджменте делается на оптимизацию условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным проблемам.
III. С 60-х годов человеческому фактору придается все большее значение. Сегодня в управлении кадрами в американских компаниях, например, заняты высококвалифицированные специалисты (85%), а руководитель социально-психологической службы компании обычно имеет должность ее вице-президента.
Неоклассические теории организации (Хикс, Джулетидр.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, чтобы заинтересовать работников в достижении предприятием максимальной прибыли. Поэтому главное в кадровом менеджменте - умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня в целях последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решение данной задачи является основной целью кадрового менеджмента.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
I.1880-1920 гг. Характеризуется резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований, низкой квалификацией исследователей. Основной девиз этого периода "Твои успехи зависят только от тебя самого".
Господствуют классические теории организации (Ф.Тейлор и Г.Файоль), которые исходят из производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Предприятие рассматривается как единое целое, связанное жесткой иерархией. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством, обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на оборотные и основные средства, следящих за строгим соблюдением трудовой дисциплины.
II. 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием государственных социальных программ, ростом влияния философии "человеческих отношений" (работы Е.Мейо), незначительной связью между работниками социальных и психологических служб фирм и корпораций с линейными менеджерами.
Упор в кадровом менеджменте делается на оптимизацию условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным проблемам.
III. С 60-х годов человеческому фактору придается все большее значение. Сегодня в управлении кадрами в американских компаниях, например, заняты высококвалифицированные специалисты (85%), а руководитель социально-психологической службы компании обычно имеет должность ее вице-президента.
Неоклассические теории организации (Хикс, Джулетидр.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31