Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки кадров.
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.
65
Кадровая политика, таким образом, представляет собой цело-:тную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные [юрмы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и таны по использованию рабочей силы. При этом основными свой-ггвами кадровой политики предприятия являются следующие: О связь со стратегией; б) ориентация на долговременное цитирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных рункций и процедур по работе с персоналом.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структур-ный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.
После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Первоначально составляется баланс непосредственного производительного труда, определяющий размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно легко установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.
Однако ни одно предприятие не изолировано от общества, поэтому выявление потенциальных возможностей общества в отношении использования человеческих ресурсов является важным условием кратко- и долгосрочного планирования. В связи с этим является необходимым постоянный анализ прогнозов занятости в своей стране и на международном рынке рабочей силы.
НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Источниками удовлетворения кадровой потребности
предприятия являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.
В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными предприятиями решаются гораздо успешнее, чем мелкими и средними. В этом им в большей степени помогают целевые долгосрочные стратегии, которые используют такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения практики или каникул, приглашение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Названные меры позволяют большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.
Консультанты рекомендуют небольшим фирмам, для решения проблемы кадрового маркетинга, объединяться в так называемые "пулы", в рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.
65
Кадровая политика, таким образом, представляет собой цело-:тную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные [юрмы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и таны по использованию рабочей силы. При этом основными свой-ггвами кадровой политики предприятия являются следующие: О связь со стратегией; б) ориентация на долговременное цитирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных рункций и процедур по работе с персоналом.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структур-ный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.
После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Первоначально составляется баланс непосредственного производительного труда, определяющий размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно легко установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.
Однако ни одно предприятие не изолировано от общества, поэтому выявление потенциальных возможностей общества в отношении использования человеческих ресурсов является важным условием кратко- и долгосрочного планирования. В связи с этим является необходимым постоянный анализ прогнозов занятости в своей стране и на международном рынке рабочей силы.
НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Источниками удовлетворения кадровой потребности
предприятия являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.
В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными предприятиями решаются гораздо успешнее, чем мелкими и средними. В этом им в большей степени помогают целевые долгосрочные стратегии, которые используют такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения практики или каникул, приглашение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Названные меры позволяют большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.
Консультанты рекомендуют небольшим фирмам, для решения проблемы кадрового маркетинга, объединяться в так называемые "пулы", в рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31