Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.
Наиболее распространенными методами при наборе персонала являются следующие:
Ф Изучение биографии и других документов претендента, где основными аспектами анализа выступают: а) характер образования и уровень квалификации; б) главные потребности и интересы; в) особенности интеллекта; г) состояние здоровья; д) семейные отношения; е) общительность.
Ф Собеседование, в ходе которого происходит получение необходимой психологической информации на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о соответствии его имеющейся вакансии.
• Выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др. Ф Устные экзамены, которые обычно носят форму расширенного
собеседования, интервью, групповых дискуссий. 4 Психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.
67
В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата в Японии, например, затрачивается до 48 чел.-часов, в США - до 16-18.
АДАПТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ
Профессиональная ориентация, понимаемая в широком смысле, представляет собой комплексную систему, состоящую из профинформации, профсовета и профконсультирования, профотбо-ра и профподбора, начального трудоустройства и профадаптации различных групп населения. При этом все составляющие системы ориентированы на соответствующие возрастные группы трудоспособного населения, прежде всего - на молодежь, и способствуют правильному выбору профессии, профиля профессиональной подготовки, сферы приложения труда, а также эффективному профессиональному продвижению.
Адаптация новых работников на производстве заключается в их активном вхождении в социально-производственную среду предприятия и принятии ценностных ориентации фирмы. Состоит из трех основных этапов: предварительной социальной адаптации (первые 10 дней работы), социально-профессиональной адаптации (период освоения профессии) и социально-производственной адаптации (завершается присвоением очередного квалификационного разряда или должностной категории). Каждый период обеспечивается специальными адаптационными программами и соответствующими методиками.
Основная цель программ подготовки и повышения квалификации работников заключается в предоставлении им возможности изучить механизм совершенствования конкретных производственно-технологических процессов, а также организационной структуры, стратегии и тактики развития фирмы. Структурные изменения в обществе и новые технологии предполагают не только наличие профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить, поэтому затраты на обучение персонала необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего
и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого работника, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К их числу относятся: анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, экспертные оценки потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.).
Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: 1. Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения. 2. Определение новых "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе. 3. Детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т.д.. 4. Определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Карьера работника как объект планирования и управления оказы-вает существенное влияние на стабильность персонала, социализацию нрвых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.
УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ И ТЕКУЧЕСТЬЮ
Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприятия по содержанию могут быть: технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием); социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения); организационно-правовые (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения и т.д.); культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и др.).
Система работы по формированию стабильного персонала тесно связана с организацией управления трудовой дисциплиной, что
обусловлено их взаимозависимостью: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть и наоборот.
СОЗДАНИЕ АСУ "ПЕРСОНАЛ"
Одним из основных направлений кадрового менеджмента является разработка и внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки к оптимальному планированию и организации работы с персоналом на производстве. При этом основной задачей является автоматизация ведущих операций по обеспечению функций управления человеческими ресурсами.
Накопленный опыт внедрения автоматизированных систем по управлению кадрами показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к числу которых относятся:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Наиболее распространенными методами при наборе персонала являются следующие:
Ф Изучение биографии и других документов претендента, где основными аспектами анализа выступают: а) характер образования и уровень квалификации; б) главные потребности и интересы; в) особенности интеллекта; г) состояние здоровья; д) семейные отношения; е) общительность.
Ф Собеседование, в ходе которого происходит получение необходимой психологической информации на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о соответствии его имеющейся вакансии.
• Выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др. Ф Устные экзамены, которые обычно носят форму расширенного
собеседования, интервью, групповых дискуссий. 4 Психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.
67
В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата в Японии, например, затрачивается до 48 чел.-часов, в США - до 16-18.
АДАПТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ
Профессиональная ориентация, понимаемая в широком смысле, представляет собой комплексную систему, состоящую из профинформации, профсовета и профконсультирования, профотбо-ра и профподбора, начального трудоустройства и профадаптации различных групп населения. При этом все составляющие системы ориентированы на соответствующие возрастные группы трудоспособного населения, прежде всего - на молодежь, и способствуют правильному выбору профессии, профиля профессиональной подготовки, сферы приложения труда, а также эффективному профессиональному продвижению.
Адаптация новых работников на производстве заключается в их активном вхождении в социально-производственную среду предприятия и принятии ценностных ориентации фирмы. Состоит из трех основных этапов: предварительной социальной адаптации (первые 10 дней работы), социально-профессиональной адаптации (период освоения профессии) и социально-производственной адаптации (завершается присвоением очередного квалификационного разряда или должностной категории). Каждый период обеспечивается специальными адаптационными программами и соответствующими методиками.
Основная цель программ подготовки и повышения квалификации работников заключается в предоставлении им возможности изучить механизм совершенствования конкретных производственно-технологических процессов, а также организационной структуры, стратегии и тактики развития фирмы. Структурные изменения в обществе и новые технологии предполагают не только наличие профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить, поэтому затраты на обучение персонала необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего
и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого работника, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К их числу относятся: анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, экспертные оценки потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.).
Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: 1. Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения. 2. Определение новых "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе. 3. Детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т.д.. 4. Определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Карьера работника как объект планирования и управления оказы-вает существенное влияние на стабильность персонала, социализацию нрвых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.
УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ И ТЕКУЧЕСТЬЮ
Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприятия по содержанию могут быть: технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием); социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения); организационно-правовые (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения и т.д.); культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и др.).
Система работы по формированию стабильного персонала тесно связана с организацией управления трудовой дисциплиной, что
обусловлено их взаимозависимостью: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть и наоборот.
СОЗДАНИЕ АСУ "ПЕРСОНАЛ"
Одним из основных направлений кадрового менеджмента является разработка и внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки к оптимальному планированию и организации работы с персоналом на производстве. При этом основной задачей является автоматизация ведущих операций по обеспечению функций управления человеческими ресурсами.
Накопленный опыт внедрения автоматизированных систем по управлению кадрами показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к числу которых относятся:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31