Вот их ос-
новной смысл. Оклад или тарифная ставка (тариф) — размер
оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час),
зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных
деловых качеств работающего. Сад может зависеть также от стажа
и особенностей отрасли. Оклад или тариф — основная часть
заработной платы, так сказать, ее гарантированный минимум.
Новым моментом в установлении оклада или тарифа является
существенное расширение "вилки" — диапазона возможного
заработка в пределах данной должности. Надбавка — вид выплат,
привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству.
Могут быть, например, надбавки за особую важность работы
(работа на экспорт, оборону, особо важный объект), за особую
квалификацию (например, за знание иностранного языка,
ученую степень и т.п.). Доплата — вид выплат, связанный с ме-
стом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на дан-
ном рабочем месте, за удаленность места работы (например,
Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т.д.
Премия — особый вид выплат, зависящий от конечного резуль-
тата труда коллектива. Он может быть получен за счет прибыли
или дохода.
Как видим, каждый вид выплат имеет свою область сти-
мулирования труда, свои возможности. Искусство управления
заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из
всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель пред-
приятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в
ней всех работающих. Нельзя не добавить, что, пожалуй, самым
существенным в сегодняшнем стимулировании является то, что
формы, системы и размер оплаты труда работников пред-
приятия, а также'другие виды их доходов устанавливаются пред-
приятием самостоятельно. При этом стимулирование, оплата
труда должны проводиться открыто, демократично, в условиях
полной гласности и, что весьма важно, быть хорошо обоснован-
ными и понятными каждому работнику.
Хозрасчет и стимулирование требуют для их постоянного
использования целого ряда условий, которые тесно связаны с
товарно-денежными отношениями, с финансированием,
кредитованием, ценообразованием. Этим вопросам посвящена
глава 3.
Отметим общие особенности экономических методов уп-
равления, не останавливаясь на ряде подробностей, носящих спе-
циальный характер. Вот они: хозрасчет и стимулирование,
финансирование, кредитование, ценообразование действуют без
административного принуждения, как бы автоматически. Это
порой производит впечатление мягкости, необязательности эко-
номических методов, трудности их правовой регламентации.
Однако это заблуждение, вызванное отсутствием достаточного
опыта. Несмотря на то, что при экономическом управлении над
нерадивым работником не висит дамоклов меч административ-
ного воздействия, экономические стимулы куда более жесткие:
тут выговором или штрафом не отделаешься, под угрозу ставятся
благополучие, кровные, жизненно важные интересы человека и
коллектива. Тем более, что экономические методы управления
вовсе не отменяют административных.
Прежде всего надо уяснить, что административные ме-
тоды сегодня утратили роль главного рычага управления про-
изводством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение
по отношению к вышедшим на передний план методам эко-
номическим. И дело тут не в количественном пере-
распределении, а в коренном изменении глубоких основ управ-
ления: теперь управление должно базироваться не на силовом
давлении, а на естественном и поэтому добровольном стремлении
работающих наиболее полно удовлетворить свои жизненные
потребности и интересы.
Что же, однако, заставляет сохранять административные
методы в новых условиях? Дело в том, что целый ряд управлен-
ческих задач при переходе к экономическим методам требует
организационно-распорядительных действий менеджера-руково-
дителя, т.е. может быть решен лишь административным путем.
Вот краткий перечень этих действий и их примерное содержание:
1. Регламентирование деятельности предприятия. Это
наиболее жесткая форма административного воздействия. Она
выражается в разработке и реализации таких организационных
документов, которые определяют порядок управления предпри-
ятием, а именно: а) положений общеорганизационного порядка,
например положения о данном предприятии; б) структуры
(организации) управления предприятием; в) штатного расписа-
ния и должностных инструкций (функциональных обязанностей)
по управлению предприятием; г) положений, определяющих
внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия
различных звеньев управления, например положения об органах
линейного, функционального и целевого управления.
2. Нормирование деятельности предприятия. Оно заклю-
чается в разработке и реализации норм (т.е. правил) и нормативов
(количественного выражения этих норм), устанавливающих
границы деятельности предприятия. Этот рычаг админи-
стративного управления более гибок, чем регламентирование.
Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспе-
чивает его ориентирами для движения в нужном направлении.
Сегодня широко используются нормы выработки, времени, чис-
ленности, нормативы, устанавливающие соотношения между
различными технико-экономическими показателями и т.д.
3. Инструктирование. Оно сводится к ознакомлению пер-
сонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидае-
мыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в
основном методическая разработка информационного характера -
т- наиболее мягкая форма административного воздействия.
4. Распорядительное воздействие. Это форма повседневной
организации административной работы. Она включает под-
готовку, издание и реализацию всевозможных постановлений,
директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Рас-
порядительное воздействие может носить как письменный, так и
устный характер. Каждый руководитель (линейный, функцио-
нальный) применительно к занимаемой должности имеет свой
"набор" таких воздействий и свою процедуру их реализации.
Переход к экономическим методам управления, контрак-
тная система найма породили целый ряд неверных толкований
по поводу роли и места директора на современном предприя-
тии. Главное из них — мысль об умалении прав руководителя в
новых условиях, о лишении его полноты власти и т.п. Приве-
денный только что перечень административных возможностей
директора опровергает такое представление. И в новых обстоя-
тельствах директор продолжает оставаться единоначальником.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61
новной смысл. Оклад или тарифная ставка (тариф) — размер
оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час),
зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных
деловых качеств работающего. Сад может зависеть также от стажа
и особенностей отрасли. Оклад или тариф — основная часть
заработной платы, так сказать, ее гарантированный минимум.
Новым моментом в установлении оклада или тарифа является
существенное расширение "вилки" — диапазона возможного
заработка в пределах данной должности. Надбавка — вид выплат,
привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству.
Могут быть, например, надбавки за особую важность работы
(работа на экспорт, оборону, особо важный объект), за особую
квалификацию (например, за знание иностранного языка,
ученую степень и т.п.). Доплата — вид выплат, связанный с ме-
стом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на дан-
ном рабочем месте, за удаленность места работы (например,
Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т.д.
Премия — особый вид выплат, зависящий от конечного резуль-
тата труда коллектива. Он может быть получен за счет прибыли
или дохода.
Как видим, каждый вид выплат имеет свою область сти-
мулирования труда, свои возможности. Искусство управления
заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из
всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель пред-
приятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в
ней всех работающих. Нельзя не добавить, что, пожалуй, самым
существенным в сегодняшнем стимулировании является то, что
формы, системы и размер оплаты труда работников пред-
приятия, а также'другие виды их доходов устанавливаются пред-
приятием самостоятельно. При этом стимулирование, оплата
труда должны проводиться открыто, демократично, в условиях
полной гласности и, что весьма важно, быть хорошо обоснован-
ными и понятными каждому работнику.
Хозрасчет и стимулирование требуют для их постоянного
использования целого ряда условий, которые тесно связаны с
товарно-денежными отношениями, с финансированием,
кредитованием, ценообразованием. Этим вопросам посвящена
глава 3.
Отметим общие особенности экономических методов уп-
равления, не останавливаясь на ряде подробностей, носящих спе-
циальный характер. Вот они: хозрасчет и стимулирование,
финансирование, кредитование, ценообразование действуют без
административного принуждения, как бы автоматически. Это
порой производит впечатление мягкости, необязательности эко-
номических методов, трудности их правовой регламентации.
Однако это заблуждение, вызванное отсутствием достаточного
опыта. Несмотря на то, что при экономическом управлении над
нерадивым работником не висит дамоклов меч административ-
ного воздействия, экономические стимулы куда более жесткие:
тут выговором или штрафом не отделаешься, под угрозу ставятся
благополучие, кровные, жизненно важные интересы человека и
коллектива. Тем более, что экономические методы управления
вовсе не отменяют административных.
Прежде всего надо уяснить, что административные ме-
тоды сегодня утратили роль главного рычага управления про-
изводством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение
по отношению к вышедшим на передний план методам эко-
номическим. И дело тут не в количественном пере-
распределении, а в коренном изменении глубоких основ управ-
ления: теперь управление должно базироваться не на силовом
давлении, а на естественном и поэтому добровольном стремлении
работающих наиболее полно удовлетворить свои жизненные
потребности и интересы.
Что же, однако, заставляет сохранять административные
методы в новых условиях? Дело в том, что целый ряд управлен-
ческих задач при переходе к экономическим методам требует
организационно-распорядительных действий менеджера-руково-
дителя, т.е. может быть решен лишь административным путем.
Вот краткий перечень этих действий и их примерное содержание:
1. Регламентирование деятельности предприятия. Это
наиболее жесткая форма административного воздействия. Она
выражается в разработке и реализации таких организационных
документов, которые определяют порядок управления предпри-
ятием, а именно: а) положений общеорганизационного порядка,
например положения о данном предприятии; б) структуры
(организации) управления предприятием; в) штатного расписа-
ния и должностных инструкций (функциональных обязанностей)
по управлению предприятием; г) положений, определяющих
внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия
различных звеньев управления, например положения об органах
линейного, функционального и целевого управления.
2. Нормирование деятельности предприятия. Оно заклю-
чается в разработке и реализации норм (т.е. правил) и нормативов
(количественного выражения этих норм), устанавливающих
границы деятельности предприятия. Этот рычаг админи-
стративного управления более гибок, чем регламентирование.
Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспе-
чивает его ориентирами для движения в нужном направлении.
Сегодня широко используются нормы выработки, времени, чис-
ленности, нормативы, устанавливающие соотношения между
различными технико-экономическими показателями и т.д.
3. Инструктирование. Оно сводится к ознакомлению пер-
сонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидае-
мыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в
основном методическая разработка информационного характера -
т- наиболее мягкая форма административного воздействия.
4. Распорядительное воздействие. Это форма повседневной
организации административной работы. Она включает под-
готовку, издание и реализацию всевозможных постановлений,
директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Рас-
порядительное воздействие может носить как письменный, так и
устный характер. Каждый руководитель (линейный, функцио-
нальный) применительно к занимаемой должности имеет свой
"набор" таких воздействий и свою процедуру их реализации.
Переход к экономическим методам управления, контрак-
тная система найма породили целый ряд неверных толкований
по поводу роли и места директора на современном предприя-
тии. Главное из них — мысль об умалении прав руководителя в
новых условиях, о лишении его полноты власти и т.п. Приве-
денный только что перечень административных возможностей
директора опровергает такое представление. И в новых обстоя-
тельствах директор продолжает оставаться единоначальником.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61