Нам
придется изучать нашу группу в развитии. Моя роль состоит в
том, чтобы помогать группе учиться на ее собственном опыте.
Я не буду действовать как традиционный председатель и не буду
предлагать, как мы должны организоваться, какие методы ис-
пользовать, что именно включить в повестку дня. Теперь, я ду-
маю, мы можем выбрать тот путь, который, согласно вашим
ощущениям, будет наиболее плодотворным .
Далее перед участниками встает задача - в течение
ограниченного периода времени создать социальную
организацию и поддерживать ее развитие. Цели доволь-
но общие и неопределенные. Преднамеренный отказ от
четкой структуры и плана заставляет участников пола-
гаться на себя и развивать собственные возможности.
Основным для Т-группы является обучение процессам,
происходящим в группе по мере ее развития и измене-
ния; в группах сензитивности акцент делается на лич-
ностных и межличностных вопросах. В последнем слу-
чае вступление тренера может коснуться необходимос-
ти для членов группы открыто выражать свои радости
и разделять чужие чувства для более глубокого понима-
ния человеческих взаимоотношений. В том случае, когда
первостепенными являются эмоциональные вопросы и
целью становятся межличностное развитие и самоактуа-
лизация, группа может быть названа группой встреч.
Обучение тому, как учиться
Особое значение в лабораторном тренинге при-
дается созданию новых различных подходов к пробле-
ме обучения толгу, как учиться. Уоррен Беннис (Вепшх,
1977) определяет ценности, лежащие в основе этого обу-
чения, выделяя четыре <метацели> Т-группы, которые
характеризуют лабораторный тренинг в целом.
Во-первых, целью Т-групп является повышение спо-
собности отдельных ее участников осознавать ситуацию.
Группа стремится определить как можно больше воз-
можностей выбора при встрече с жизненными труд-
ностями и проблемами. Во-вторых, Т-группы поощряют
исследовательское отношение к действительности. <Что
происходит сейчас и почему?> - вопрос, все время стоя-
щий перед членами группы. В-третьих, Т-группы под-
черкивают значение аутентичности в межличностных
взаимоотношениях. Неопределенность целей и процесса
порождает разнообразие чувств. Необходимо направить
свои усилия, чтобы понять эти чувства, научиться разде-
лять их и быть восприимчивым к ответной искренней
раскрывающей коммуникации. Наконец, Т-группы дают
модель руководства, построенного на сотрудничестве. В
соответствии с ценностями демократичного стиля ру-
ководства руководитель в Т-группах старается не прибе-
гать к <политике силы> и принуждающему контролю.
Поскольку партнеры являются основным источником
обучения, участники Т-группы для получения информа-
ции больше полагаются друг на друга, чем на руково-
дителей. Авторитет же руководителя основан на спе-
циальных знаниях и внимательном отношении к участ-
никам.
Неопределенность группового процесса Т-групп пред-
полагает, что привычное поведение далеко не обязатель-
но будет эффективным. Тренер подает мало реплик, а
формулируемые им цели столь общи, что у участников
появляется <ощущение отсутствия цели>
Таким образом, обучение является скорее результатом
опыта, нежели восприятия разъяснений руководителей.
Обучение тому, как учиться, опирается на учебный цикл,
состоящий из представления самого себя - обратной
связи - экспериментирования.
Представление самого себя. На протяжении всего
времени развития группы ее участники раскрывают
свои восприятия, действия, что и называется представле-
нием самого себя Спо-
собом описания представления самого себя и соучастия
других в этом процессе восприятия и познания является
использование простой модели раскрытий, названной
<Окном Джогари> (рис. 3) в честь ее изобретателей
Джозефа Лафта и Гарри Инграма .
В соответствии с этой моделью можно представить,
что каждый человек несет в себе как бы четыре <про-
Просит обратную
связь
То. что я знаю
То, чею я не знаю
То, что ониАРЕНАСЛЕПОЕ ПЯТНО
знают
11\
11.1\
г юЧ
- г1
1-5\1
То, чего они не знаютвидимость ( скрытая область)ПОНИМАНИЕ1
БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ 1
Рис. 3. <Окно Джогари>
странства> своей личности. <Арена> охватывает общие
знания, те аспекты содержания (своего) <Я>, о которых
знаем и мы, и другие (<пространство> личности, откры-
тое для меня и для других). <Видимость> - это то,
что мы знаем, а другие нет, как, например, тайный любов-
ный роман или невыразимый страх, испытываемый перед
авторитетным лицом, а также то, о чем мы не имели
возможности рассказать, скажем, о хорошей оценке на
экзамене (открытое для меня, но закрытое для других).
<Слепое пятно> состоит из того, что другие знают о нас,
а мы не знаем, например запах изо рта или привычка
перебивать говорящего на середине слова (закрытое для
меня, но открытое для других). <Неизвестное>--это
то, что скрыто и от нас. и от других, включая скрытые
потенциальные возможности развития (закрытое л не-
доступное ни мне, ни другим людям).
<Окно Джогари> показывает, что открытость во
взаимоотношениях помогает решению групповых и инди-
видуальных проблем и что расширять контакты - зна-
чит увеличивать <Арену>. Когда участники группы встре-
чаются впервые, <Арена< бывает небольшой, с разви-
тием отношений взаимопомощи растет доверие к партне-
рам, развивается способность быть самим собой в контак-
тах с окружающими. Степень раскрытия, которую груп-
па может себе позволить, зависит от уровня доверия,
существующего в группе.
Уровень доверия является решающим фактором в лю-
бой учебной среде Если а группе не созда-
на атмосфера понимания, поддержки, уменьшается спо-
собность ее членов точке понимать мотивы, ценности и
эмоции соучастников. В таких условиях участники груп-
пы создают видимость общения и взаимодействия, пола-
гаются на жесткие ролевые структуры, используют осто-
рожную стратегию принятия решений и применяют зави-
симые или противозависимые образцы поведения. На.
ранних стадиях развития группы, до установления в ней
атмосферы психологической безопасности, для участ-
ников группы характерны з.ащкта образа собственкого
<Я>, сохранение предстаьлекия о его значимости, стрем-
ление избежать проявления чувств и конфликта, поиск
одобрения у других членов группы и попытки дать им
совет или принять за них решение. Гибб
указывает два способа создания поддерживающей,
доверительной атмосферы в группе: замена оцениваю-
щей, осуждающей коммуникации на описательную и
переориентация контролирующего поведения на совмест-
ное решение проблем,
Обратная связь.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
придется изучать нашу группу в развитии. Моя роль состоит в
том, чтобы помогать группе учиться на ее собственном опыте.
Я не буду действовать как традиционный председатель и не буду
предлагать, как мы должны организоваться, какие методы ис-
пользовать, что именно включить в повестку дня. Теперь, я ду-
маю, мы можем выбрать тот путь, который, согласно вашим
ощущениям, будет наиболее плодотворным .
Далее перед участниками встает задача - в течение
ограниченного периода времени создать социальную
организацию и поддерживать ее развитие. Цели доволь-
но общие и неопределенные. Преднамеренный отказ от
четкой структуры и плана заставляет участников пола-
гаться на себя и развивать собственные возможности.
Основным для Т-группы является обучение процессам,
происходящим в группе по мере ее развития и измене-
ния; в группах сензитивности акцент делается на лич-
ностных и межличностных вопросах. В последнем слу-
чае вступление тренера может коснуться необходимос-
ти для членов группы открыто выражать свои радости
и разделять чужие чувства для более глубокого понима-
ния человеческих взаимоотношений. В том случае, когда
первостепенными являются эмоциональные вопросы и
целью становятся межличностное развитие и самоактуа-
лизация, группа может быть названа группой встреч.
Обучение тому, как учиться
Особое значение в лабораторном тренинге при-
дается созданию новых различных подходов к пробле-
ме обучения толгу, как учиться. Уоррен Беннис (Вепшх,
1977) определяет ценности, лежащие в основе этого обу-
чения, выделяя четыре <метацели> Т-группы, которые
характеризуют лабораторный тренинг в целом.
Во-первых, целью Т-групп является повышение спо-
собности отдельных ее участников осознавать ситуацию.
Группа стремится определить как можно больше воз-
можностей выбора при встрече с жизненными труд-
ностями и проблемами. Во-вторых, Т-группы поощряют
исследовательское отношение к действительности. <Что
происходит сейчас и почему?> - вопрос, все время стоя-
щий перед членами группы. В-третьих, Т-группы под-
черкивают значение аутентичности в межличностных
взаимоотношениях. Неопределенность целей и процесса
порождает разнообразие чувств. Необходимо направить
свои усилия, чтобы понять эти чувства, научиться разде-
лять их и быть восприимчивым к ответной искренней
раскрывающей коммуникации. Наконец, Т-группы дают
модель руководства, построенного на сотрудничестве. В
соответствии с ценностями демократичного стиля ру-
ководства руководитель в Т-группах старается не прибе-
гать к <политике силы> и принуждающему контролю.
Поскольку партнеры являются основным источником
обучения, участники Т-группы для получения информа-
ции больше полагаются друг на друга, чем на руково-
дителей. Авторитет же руководителя основан на спе-
циальных знаниях и внимательном отношении к участ-
никам.
Неопределенность группового процесса Т-групп пред-
полагает, что привычное поведение далеко не обязатель-
но будет эффективным. Тренер подает мало реплик, а
формулируемые им цели столь общи, что у участников
появляется <ощущение отсутствия цели>
Таким образом, обучение является скорее результатом
опыта, нежели восприятия разъяснений руководителей.
Обучение тому, как учиться, опирается на учебный цикл,
состоящий из представления самого себя - обратной
связи - экспериментирования.
Представление самого себя. На протяжении всего
времени развития группы ее участники раскрывают
свои восприятия, действия, что и называется представле-
нием самого себя Спо-
собом описания представления самого себя и соучастия
других в этом процессе восприятия и познания является
использование простой модели раскрытий, названной
<Окном Джогари> (рис. 3) в честь ее изобретателей
Джозефа Лафта и Гарри Инграма .
В соответствии с этой моделью можно представить,
что каждый человек несет в себе как бы четыре <про-
Просит обратную
связь
То. что я знаю
То, чею я не знаю
То, что ониАРЕНАСЛЕПОЕ ПЯТНО
знают
11\
11.1\
г юЧ
- г1
1-5\1
То, чего они не знаютвидимость ( скрытая область)ПОНИМАНИЕ1
БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ 1
Рис. 3. <Окно Джогари>
странства> своей личности. <Арена> охватывает общие
знания, те аспекты содержания (своего) <Я>, о которых
знаем и мы, и другие (<пространство> личности, откры-
тое для меня и для других). <Видимость> - это то,
что мы знаем, а другие нет, как, например, тайный любов-
ный роман или невыразимый страх, испытываемый перед
авторитетным лицом, а также то, о чем мы не имели
возможности рассказать, скажем, о хорошей оценке на
экзамене (открытое для меня, но закрытое для других).
<Слепое пятно> состоит из того, что другие знают о нас,
а мы не знаем, например запах изо рта или привычка
перебивать говорящего на середине слова (закрытое для
меня, но открытое для других). <Неизвестное>--это
то, что скрыто и от нас. и от других, включая скрытые
потенциальные возможности развития (закрытое л не-
доступное ни мне, ни другим людям).
<Окно Джогари> показывает, что открытость во
взаимоотношениях помогает решению групповых и инди-
видуальных проблем и что расширять контакты - зна-
чит увеличивать <Арену>. Когда участники группы встре-
чаются впервые, <Арена< бывает небольшой, с разви-
тием отношений взаимопомощи растет доверие к партне-
рам, развивается способность быть самим собой в контак-
тах с окружающими. Степень раскрытия, которую груп-
па может себе позволить, зависит от уровня доверия,
существующего в группе.
Уровень доверия является решающим фактором в лю-
бой учебной среде Если а группе не созда-
на атмосфера понимания, поддержки, уменьшается спо-
собность ее членов точке понимать мотивы, ценности и
эмоции соучастников. В таких условиях участники груп-
пы создают видимость общения и взаимодействия, пола-
гаются на жесткие ролевые структуры, используют осто-
рожную стратегию принятия решений и применяют зави-
симые или противозависимые образцы поведения. На.
ранних стадиях развития группы, до установления в ней
атмосферы психологической безопасности, для участ-
ников группы характерны з.ащкта образа собственкого
<Я>, сохранение предстаьлекия о его значимости, стрем-
ление избежать проявления чувств и конфликта, поиск
одобрения у других членов группы и попытки дать им
совет или принять за них решение. Гибб
указывает два способа создания поддерживающей,
доверительной атмосферы в группе: замена оцениваю-
щей, осуждающей коммуникации на описательную и
переориентация контролирующего поведения на совмест-
ное решение проблем,
Обратная связь.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95