Висновок атестацiйноє комiсiє про квалiфiкацiю працiвника у одним з доказiв його вiдповiдностi займанiй посадi чи виконуванiй роботi. Цей висновок пiдлягау перевiрцi та оцiнцi судом у випадку спору в сукупностi з iншими доказами. Тому суд може i не погодитись з цiую оцiнкою, якщо iншi достовiрнi докази про роботу працiвника пiдтверджують помилковiсть висновкiв атестацiйноє комiсiє2.
Невiдповiднiсть займанiй посадi або виконуванiй роботi за станом здоров'я може бути пiдставою для звiльнення при наявностi повноє або частково постiйноє, але не тимчасовоє, втрати Ярацездатностi. Однак така часткова втрата працiвником пра-квцостi сама по собi не може бути пiдставою для звiльнен-
К Вiдповiднiстю, якщо працiвник належним чином вико-єрудовi обов'язки.
Вирушення працiвником трудовоє дисциплiни внаслiдок ЙОГО захворювання може бути пiдставою для звiльнення з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу саме
' Див.: Рад. право. 1986. № 4. С. 89.
2 Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1985. № 53. С. 31. 9 к*
258
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
у зв'язку з невiдповiднiстю займанiй посадi або виконуванiй роботi, але не за порушення трудовоє дисциплiни'.
Якщо за виконуваною роботою працiвник перiодично повинен проходити медичний огляд, вiдмова працiвника вiд такого огляду не може слугувати причиною звiльнення його з роботи за невiдповiднiстю його роботi. Такi дiє працiвника повиннi розглядатись як порушення трудовоє дисциплiни, за якi власник або уповноважений ним орган мау право притягнути його до дисциплiнарноє вiдповiдальностi аж до звiльнення2.
Звiльнення з роботи у зв'язку з виявленою невiдповiднiстю може мати мiсце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згодою на iншу роботу на тому ж пiдприумствi. При цьому працiвник не може бути звiльнений з роботи в разi вiдмови вiд переведення на iншу роботу, що викликано зниженням працездатностi, якщо ця робота не вiдповiдау трудовiй рекомендацiє лiкувального закладу.
При розiрваннi трудового договору в зв'язку з невiдповiднiстю працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi працiвнику виплачууться вихiдна допомога у розмiрi середнього мiсячного заробiтку.
Наявнiсть нормативних актiв щодо атестацiє певних категорiй працiвникiв не виключау можливостi розiрвання трудового договору з працiвником цих категорiй за п. 2 ст. 40 КЗпП i без єє проведення, якщо фактичними даними пiдтверджууться, що внаслiдок недостатньоє квалiфiкацiє працiвник не може належним чинном виконувати покладенi на нього трудовi обов'язки.
Пiдставою для звiльнення працiвника з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до нього ранiше застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення.
На вiдмiну вiд виявленоє невiдповiдностi працiвника, що у об'уктивною нездатнiстю до виконання трудових обов'язкiв,
Див.: Там же. 1981. № 38. С. 16. Див.: Рад. право. 1974. № 9. С. 108.
259
Роздiл VIII. Трудовий договiр
невиконання працiвником своєх обов'язкiв у обставиною, що може бути поставлена йому за
систематичне суб'уктивною провину.
Для звiльнення працiвника за порушення трудовоє дисциплiни необхiдно, щоб вiн вчинив конкретний дисциплiнарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язкiв, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язкiв було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попереднi порушення трудовоє дисциплiни до працiвника застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення з додержанням порядку єх застосування, але це не дало позитивних наслiдкiв, тому подальше залишення такого працiвника на роботi суперечить iнтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудовоє дисциплiни вважауться порушення, вчинене працiвником, який i ранiше порушував трудову дисциплiну, за що притягувався до дисциплiнарноє та громадськоє вiдповiдальностi, i порушив єє знову. Одноразове порушення трудовоє дисциплiни працiвником не може бути пiдставою для звiльнення його з роботи, за винятком керiвних працiвникiв, якi можуть бути звiльненi за одноразове грубе порушення трудових обов'язкiв.
Таким чином, для визначення систематичностi виновного невиконання трудових обов'язкiв мау значення не сам факт дисциплiнарного проступку, а застосування до працiвника за цей проступок заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, а не впливу. Пiд впливом слiд розумiти громадську оцiнку дiй працiвника: проведення з ним бесiди, стаття в стiннiй газетi, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж у заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадськоє органiзацiє.
Власник або уповноважений ним орган може звiльнити працiвника i за повторне порушення трудовоє дисциплiни за умо-що це порушення було iстотним. Тому при вирiшеннi спо-
ПрО поновлення на роботi за цiую пiдставою суд повинен у
вму рiшеннi навести переконливi докази про те, наскiльки iстотним було це повторне невиконання службових обов'язкiв i чи серйозно могло воно вплинути на виробничу дiяльнiсть пiдприумства, а також у зв'язку з чим суд дiйшов висновку, що цiую особою допущено невиконання службових обов'язкiв'.
Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1980. № 35. С. 26.
260
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Заходи дисциплiнарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП вiдносить догану i звiльнення, не охоплюу всiх форм впливу з метою забезпечення дисциплiни працi. До заходiв впливу з метою забезпечення дисциплiни працi вiдносяться також позбавлення працiвника премiальноє винагороди, передбаченоє системою оплати працi, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентних надбавок за вислугу рокiв, одноразовоє винагороди за вислугу рокiв тощо. Цi заходи не вiднесенi до дисциплiнарних, тому вони не можуть враховуватися при вирiшеннi питання про розiрвання трудового договору.
Звiльнення можливе лише за проступок, допущений пiсля застосування до працiвника заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, що не втратили чинностi. Вiдповiдно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не було пiддано новому дисциплiнарному стягненню i до того ж вiн проявив себе як сумлiнний працiвник, то вiн вважауться таким, що не мав дисциплiнарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закiнчення одного року.
Громадським стягненням вважауться стягнення за невиконання трудових обов'язкiв, що застосованi до працiвника трудовим колективом, товариським судом, громадською органiзацiую вiдповiдно до положень i статутiв, що визначають єх дiяльнiсть.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155