цель-
образ, цель-результат и цель-уровень достижений. Цель-образ -
это идеальное представление будущего результата деятельности,
образ этого результата, складывающийся до начала деятельности.
^го - своего рода <мысленная картинка> того продукта, кото-
336
ГЛАВА 19. РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
рый должен быть получен в конце деятельности. Например,,
реализуя деятельность по подбору кадров, руководитель форми-
рует некоторый образ <идеального> (или нормативного) испол-';
нителя для той или иной должности, включающий ряд основных '
требований к нему, его параметров (личностных и профессио-|
нальных качеств). Этот образ и будет в конечном итоге опреде- |
лять критерии отбора того или иного кандидата. Однако далеко|
не всегда цель может быть сформулирована в этом виде. Не|
менее, а, пожалуй, более распространенной является форма|
цели-результата. Например, типичной целью руководителя явля-|
ется следующая ее формулировка: <выполнить плановое зада-|
ние>. Здесь цель невозможно представить в виде какого-либо!
наглядного или мысленного образа. Она предстает как совокуп-|
ность некоторых, в том числе количественно выраженных и|
словесно представленных требований к параметрам деятельности!
(<обеспечить выпуск такого-то количества продукции, в такие-то|
сроки и с такими-то параметрами и издержками>). Цель-образ |
и цель-результат могут различаться для субъекта тем, какой уро-^
венъ качественных показателей деятельности он считает для себя|
приемлемым; иными словами -- какую <планку> будущего ре-|
зультата он устанавливает для себя до начала деятельности. На-|
пример, одна и та же цель-результат <сдать экзамен> - для|
каждого студента конкретизируется в различном субъективно>!
ожидаемом и планируемом уровне - в той или иной оценке. |
Поэтому конкретное значение цели - уровня достижений!
также существенно влияет на сам процесс деятельности - на|
подготовку к экзамену. |
В любой своей форме цель складывается до начала деятель-!
нести, а затем удерживается памятью в процессе деятельности,!
регулирует и направляет ее. Идеальный образ, представление!
будущего результата является регулятором деятельности. В этом|
плане в психологии установлен основной и достаточно своеобраз-|
ный механизм действия целей. Процесс деятельности регулиру-|
ется идеальным представлением о результатах, т.е. определяется!
тем, чего еще нет, но что должно быть получено в итоге дея-|
тельности. Иначе говоря, <причина> (сама деятельность) и|
<следствие> (ее результат, представленный в идеальной форме)"
как бы меняются местами: сначала есть цель как образ результа-?
та, а затем и на ее основе развертывается сама деятельностью
Такой тип соотношения причины и следствия - тип организа-
19.2. СПЕЦИФИКА ОСНОВНЫХ РЕГУЛЯТИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 337
ции какого-либо процесса (в данной случае деятельности) полу-
чил название <депгерминтут по целм>, или целевого детерми-
низма.
Важнейшим свойством целей деятельности является, далее,
то, <го в своей деятельности субъект преследует обычно не одну,
а множество различных целей. В связи с этим возникает необхо-
димость соорганизации различных целей. Это происходит на
основе упорядочивания целей по их объективной и субъективной
значимости - приоритетности. Более того, даже в том случае,
когда речь идет о какой-либо одной цели, одном виде деятель-
ности, общая цель всегда конкретизируется и детализируется в
совокупности подцелей различных порядков соподчинения.
Общая и конкретные цели выстраиваются в определенную
иерархию, предстают в качестве <дерева целей>, в котором они
должны быть увязаны и взаимосогласованы. Иерархичность сис-
темы целей - важное условие придания целостности, организо-
ванности всей деятельности, поведению. Цели различных уров-
ней в идеале должны не противоречить друг другу, а <работать
друг на друга>. Аналогичный механизм описан в'теории управле-
ния и получил название принципа <взаимопрддерживающих
целей> (см. гл. 4).
Ключевым моментом процесса целеобразования является сам
механизм возникновения - порождения целей. Его обозначают
как механизм генерации субъективных целей. В настоящее
время выделяются несколько основных способов генерации
целей. Во-первых, цель может формироваться на основе осозна-
ния мотива и нахождения того объекта, который позволит реа-
лизовать этот мотив. Например, материальные мотивы могут
быть удовлетворены через получение вознаграждения за выпол-
нение той или иной работы. Субъект выбирает ту из них, кото-
рая, по его мнению, наилучшим образом (и с допустимыми
затратами сил) позволит их удовлетворить. Формируется цель -
выполнить ту или иную работу для реализации имеющихся мо-
тивов материального плана.
Во-вторых, новые цели могут порождаться и в результате
того, что первоначально сформулированная цель по каким-либо
причинам оказывается невыполнимой и требуется ее переформу-
лирование или вообще - постановка совершенно иной цели.
В-третьих, цели могут генерироваться и посредством выбора
субъектом той или иной из них среди некоторого заданного
22-862
338
ГЛАВА 19. РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
альтернативного их множества. Существует два основных типа
задания целей (в том числе и целей в управленческой деятель-
ности): 1. Способ нормативного задания целей, когда они уже в
готовом виде <доводятся> до исполнителя (или предписываются
вышестоящими инстанциями руководителю). Этот способ обо-
значается как механизм <принудительного> целеобразования.
2. Цели могут генерироваться и ненормативно, а являться про-
дуктом активности, инициативы самого человека. В этом случае
имеет место явление <добровольных> целей.
Существует и еще один - производный от двух основных
способ (комбинированное целеобразование). Нормативно зада-
ваемая цель рассматривается субъектом не только как необходи-
мость, а личностно принимается им .как обоснованная, справед-
ливая и приобретает характеристики <добровольной> цели. В
психологических исследованиях доказано, что <добровольные>
цели характеризуются значительно большей эффективностью и
продуктивностью деятельности. На <втором месте> стоят комби-
нированные цели. <Принудительные>, навязанные цели наиме-
нее конструктивны. Данная закономерность лежит в основе ряда
требований к руководителю, осуществляющему формулировку
целей перед подчиненными. В частности, необходимо предостав-
лять им возможно большую свободу в формулировке целей; воз-
можно более широко и действенно привлекать их к самому
процессу формулировки и утверждения целей (а не только к их
реализации).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191
образ, цель-результат и цель-уровень достижений. Цель-образ -
это идеальное представление будущего результата деятельности,
образ этого результата, складывающийся до начала деятельности.
^го - своего рода <мысленная картинка> того продукта, кото-
336
ГЛАВА 19. РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
рый должен быть получен в конце деятельности. Например,,
реализуя деятельность по подбору кадров, руководитель форми-
рует некоторый образ <идеального> (или нормативного) испол-';
нителя для той или иной должности, включающий ряд основных '
требований к нему, его параметров (личностных и профессио-|
нальных качеств). Этот образ и будет в конечном итоге опреде- |
лять критерии отбора того или иного кандидата. Однако далеко|
не всегда цель может быть сформулирована в этом виде. Не|
менее, а, пожалуй, более распространенной является форма|
цели-результата. Например, типичной целью руководителя явля-|
ется следующая ее формулировка: <выполнить плановое зада-|
ние>. Здесь цель невозможно представить в виде какого-либо!
наглядного или мысленного образа. Она предстает как совокуп-|
ность некоторых, в том числе количественно выраженных и|
словесно представленных требований к параметрам деятельности!
(<обеспечить выпуск такого-то количества продукции, в такие-то|
сроки и с такими-то параметрами и издержками>). Цель-образ |
и цель-результат могут различаться для субъекта тем, какой уро-^
венъ качественных показателей деятельности он считает для себя|
приемлемым; иными словами -- какую <планку> будущего ре-|
зультата он устанавливает для себя до начала деятельности. На-|
пример, одна и та же цель-результат <сдать экзамен> - для|
каждого студента конкретизируется в различном субъективно>!
ожидаемом и планируемом уровне - в той или иной оценке. |
Поэтому конкретное значение цели - уровня достижений!
также существенно влияет на сам процесс деятельности - на|
подготовку к экзамену. |
В любой своей форме цель складывается до начала деятель-!
нести, а затем удерживается памятью в процессе деятельности,!
регулирует и направляет ее. Идеальный образ, представление!
будущего результата является регулятором деятельности. В этом|
плане в психологии установлен основной и достаточно своеобраз-|
ный механизм действия целей. Процесс деятельности регулиру-|
ется идеальным представлением о результатах, т.е. определяется!
тем, чего еще нет, но что должно быть получено в итоге дея-|
тельности. Иначе говоря, <причина> (сама деятельность) и|
<следствие> (ее результат, представленный в идеальной форме)"
как бы меняются местами: сначала есть цель как образ результа-?
та, а затем и на ее основе развертывается сама деятельностью
Такой тип соотношения причины и следствия - тип организа-
19.2. СПЕЦИФИКА ОСНОВНЫХ РЕГУЛЯТИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 337
ции какого-либо процесса (в данной случае деятельности) полу-
чил название <депгерминтут по целм>, или целевого детерми-
низма.
Важнейшим свойством целей деятельности является, далее,
то, <го в своей деятельности субъект преследует обычно не одну,
а множество различных целей. В связи с этим возникает необхо-
димость соорганизации различных целей. Это происходит на
основе упорядочивания целей по их объективной и субъективной
значимости - приоритетности. Более того, даже в том случае,
когда речь идет о какой-либо одной цели, одном виде деятель-
ности, общая цель всегда конкретизируется и детализируется в
совокупности подцелей различных порядков соподчинения.
Общая и конкретные цели выстраиваются в определенную
иерархию, предстают в качестве <дерева целей>, в котором они
должны быть увязаны и взаимосогласованы. Иерархичность сис-
темы целей - важное условие придания целостности, организо-
ванности всей деятельности, поведению. Цели различных уров-
ней в идеале должны не противоречить друг другу, а <работать
друг на друга>. Аналогичный механизм описан в'теории управле-
ния и получил название принципа <взаимопрддерживающих
целей> (см. гл. 4).
Ключевым моментом процесса целеобразования является сам
механизм возникновения - порождения целей. Его обозначают
как механизм генерации субъективных целей. В настоящее
время выделяются несколько основных способов генерации
целей. Во-первых, цель может формироваться на основе осозна-
ния мотива и нахождения того объекта, который позволит реа-
лизовать этот мотив. Например, материальные мотивы могут
быть удовлетворены через получение вознаграждения за выпол-
нение той или иной работы. Субъект выбирает ту из них, кото-
рая, по его мнению, наилучшим образом (и с допустимыми
затратами сил) позволит их удовлетворить. Формируется цель -
выполнить ту или иную работу для реализации имеющихся мо-
тивов материального плана.
Во-вторых, новые цели могут порождаться и в результате
того, что первоначально сформулированная цель по каким-либо
причинам оказывается невыполнимой и требуется ее переформу-
лирование или вообще - постановка совершенно иной цели.
В-третьих, цели могут генерироваться и посредством выбора
субъектом той или иной из них среди некоторого заданного
22-862
338
ГЛАВА 19. РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
альтернативного их множества. Существует два основных типа
задания целей (в том числе и целей в управленческой деятель-
ности): 1. Способ нормативного задания целей, когда они уже в
готовом виде <доводятся> до исполнителя (или предписываются
вышестоящими инстанциями руководителю). Этот способ обо-
значается как механизм <принудительного> целеобразования.
2. Цели могут генерироваться и ненормативно, а являться про-
дуктом активности, инициативы самого человека. В этом случае
имеет место явление <добровольных> целей.
Существует и еще один - производный от двух основных
способ (комбинированное целеобразование). Нормативно зада-
ваемая цель рассматривается субъектом не только как необходи-
мость, а личностно принимается им .как обоснованная, справед-
ливая и приобретает характеристики <добровольной> цели. В
психологических исследованиях доказано, что <добровольные>
цели характеризуются значительно большей эффективностью и
продуктивностью деятельности. На <втором месте> стоят комби-
нированные цели. <Принудительные>, навязанные цели наиме-
нее конструктивны. Данная закономерность лежит в основе ряда
требований к руководителю, осуществляющему формулировку
целей перед подчиненными. В частности, необходимо предостав-
лять им возможно большую свободу в формулировке целей; воз-
можно более широко и действенно привлекать их к самому
процессу формулировки и утверждения целей (а не только к их
реализации).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191