Проще говоря,
авторитарный стиль <лучше срабатывает> в наиболее простых и
в наиболее трудных ситуациях управления. Демократический
стиль, наоборот, значительно менее эффективен в трудных
(а также - в наиболее простых) условиях, но дает большую
результативность в ситуациях средней степени сложности.
Адаптивный подход. Основной вклад ситуационного подхода
в теорию руководства состоит в доказательстве того, что стили
управления характеризуются различной адекватностью и дают
различную эффективность в разных управленческих ситуациях, в
разных условиях управленческой деятельности. Следовательно,
для того чтобы добиться максимальной эффективности своей
деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руково-
дитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях.
Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руковод-
ства - адаптивным, приспособляемым к конкретным управ-
ленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше реперту-
ар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей сте-
пени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучше-
го для них стиля, чем более он способен переключаться с одного
стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельнос-
ти. <Руководитель, который хочет работать как можно более эф-
фективно, получить все, что можно, от подчиненных, не может
позволить себе применять какой-либо один стиль управления.
...Скорее, руководитель должен научиться пользоваться всеми сти-
лями, методами и типами влияния> [58]. Лучший стиль руководст-
517
243. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
ва поэтому - адаптивный, или, по выражению К. Аржириса,
<стиль, ориентированный на реальность> [115]. Он указывает,
что <эффективные руководители - это те, кто может вести себя
по-разному в зависимости от требований реальности>.
Адаптивный подход характеризует собой современный этап
изучения проблемы стилей руководства и поэтому еще не офор-
мился в окончательном виде. Однако его основная идея чрезвы-
чайно продуктивна. Она вполне соответствует и общему, совре-
менному подходу к развитию теории управления - ситуацион-
ному подходу, рассмотренному в гл. 1. Решающий шаг в станов-
лении адаптивного подхода был сделан в работах ф. фидлера,
обосновавших предшествующий ему ситуационный подход, а
также в некоторых других ситуационных концепциях лидерства
(в теории <жизненного цикла> П. Херси и К. Бланшара [151]; в
теории <путь-цель> Т. Митчела и Р. Хауса [180], в концепции
В. Врума и У. Йетона [201] и др.).
Современные исследования в данной области характеризуют-
ся и новыми, нетрадиционными подходами к проблеме стилей
руководства. В частности, это - установление и описание пар-
тисипативного стиля руководства и управления. Общая идеоло-
гия партисипативного (<соучаствующего>) управления уже была
охарактеризована выше. Она конкретизируется применительно к
партисипативному стилю в следующих основных чертах:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях руководителя с подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие органи-
зационных решений;
делегирование руководителем подчиненным ряда своих пол-
номочий;
участие рядовых работников как в планировании, так и в
осуществлении организационных изменений;
создание особых групповых структур, наделенных правом
самостоятельного принятия решения (например, практика рабо-
ты <кружков качества>, рабочих комитетов, автономных рабочих
групп);
предоставление работникам возможности автономно разраба-
тывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося
тем самым вклад в развитие инновационных процессов.
Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие показа-
тели организационного функционирования, в силу чего многие ис-
518
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
следователи склонны рассматривать его как тот идеал <абсолют-
но лучшего> стиля, который так долго старались найти в пред-
шествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожале-
нию, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высо-
кой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также
наличия ряда организационных условий. Так, показано, что спо-
собные к его реализации руководители - это, как правило,
люди старшего возраста; достаточно уверенные в себе и умудрен-
ные жизненным опытом; с высоким культурно-образовательным
уровнем; ценящие способности и предложения подчиненных;
ориентированные на оценку с их стороны; ожидающие от них
творческого отношения к работе и развитых моральных качеств.
Одновременно партисипативный стиль может быть адресован и
подчиненным, обладающим определенными качествами: высо-
ким уровнем профессиональных знаний и компетентности, вы-
раженной потребностью в независимости, склонностью к твор-
честву, потребностью в личностном росте, интересом к работе,
ориентацией на дальние цели, стремлением к равноправию в
отношениях.
Наконец, следует отметить, что в ряде исследований (особен-
но в японской школе менеджмента) возникло и оформилось
понятие новаторски-аналитического стиля управления. Ему
присущи следующие главные особенности: преданность органи-
зации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информа-
ции и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей,
быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных
действий, четкость в формулировке целей и установок, готов-
ность учитывать мнения других, терпимость к неудачам.
В представленном обзоре основных стилей руководства сохра-
нена традиция, сложившаяся в зарубежной организационной
психологии, - объединение понятий лидерства и руководства.
Для отечественных исследований характерно то, что специально-
му рассмотрению подвергается также и соотношение между
этими, хотя и родственными, но все же разными понятиями.
Здесь существует две главные закономерности: наличие специфи-
ческой типологии лидерства и особенности отношений между
ролью лидера (как правило, неформального) и ролью руководи-
теля (формального лидера).
Существует несколько основных типологий лидерства. Они
различаются по критериям, положенным в основу выделения
519
24.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
типов, а также по особенностям тех групп, в отношении кото-
рых выделяются типы лидерства. Так, Б.Д. Парыгин предложил
выделять роли лидера по трем критериям [73]. Во-первых, по
содержанию деятельности; лидер-вдохновитель и лидер-исполни-
теле. Во-вторых, по стилю активности (методам поведения) -
авторитарный и демократический лидер.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191
авторитарный стиль <лучше срабатывает> в наиболее простых и
в наиболее трудных ситуациях управления. Демократический
стиль, наоборот, значительно менее эффективен в трудных
(а также - в наиболее простых) условиях, но дает большую
результативность в ситуациях средней степени сложности.
Адаптивный подход. Основной вклад ситуационного подхода
в теорию руководства состоит в доказательстве того, что стили
управления характеризуются различной адекватностью и дают
различную эффективность в разных управленческих ситуациях, в
разных условиях управленческой деятельности. Следовательно,
для того чтобы добиться максимальной эффективности своей
деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руково-
дитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях.
Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руковод-
ства - адаптивным, приспособляемым к конкретным управ-
ленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше реперту-
ар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей сте-
пени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучше-
го для них стиля, чем более он способен переключаться с одного
стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельнос-
ти. <Руководитель, который хочет работать как можно более эф-
фективно, получить все, что можно, от подчиненных, не может
позволить себе применять какой-либо один стиль управления.
...Скорее, руководитель должен научиться пользоваться всеми сти-
лями, методами и типами влияния> [58]. Лучший стиль руководст-
517
243. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
ва поэтому - адаптивный, или, по выражению К. Аржириса,
<стиль, ориентированный на реальность> [115]. Он указывает,
что <эффективные руководители - это те, кто может вести себя
по-разному в зависимости от требований реальности>.
Адаптивный подход характеризует собой современный этап
изучения проблемы стилей руководства и поэтому еще не офор-
мился в окончательном виде. Однако его основная идея чрезвы-
чайно продуктивна. Она вполне соответствует и общему, совре-
менному подходу к развитию теории управления - ситуацион-
ному подходу, рассмотренному в гл. 1. Решающий шаг в станов-
лении адаптивного подхода был сделан в работах ф. фидлера,
обосновавших предшествующий ему ситуационный подход, а
также в некоторых других ситуационных концепциях лидерства
(в теории <жизненного цикла> П. Херси и К. Бланшара [151]; в
теории <путь-цель> Т. Митчела и Р. Хауса [180], в концепции
В. Врума и У. Йетона [201] и др.).
Современные исследования в данной области характеризуют-
ся и новыми, нетрадиционными подходами к проблеме стилей
руководства. В частности, это - установление и описание пар-
тисипативного стиля руководства и управления. Общая идеоло-
гия партисипативного (<соучаствующего>) управления уже была
охарактеризована выше. Она конкретизируется применительно к
партисипативному стилю в следующих основных чертах:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях руководителя с подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие органи-
зационных решений;
делегирование руководителем подчиненным ряда своих пол-
номочий;
участие рядовых работников как в планировании, так и в
осуществлении организационных изменений;
создание особых групповых структур, наделенных правом
самостоятельного принятия решения (например, практика рабо-
ты <кружков качества>, рабочих комитетов, автономных рабочих
групп);
предоставление работникам возможности автономно разраба-
тывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося
тем самым вклад в развитие инновационных процессов.
Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие показа-
тели организационного функционирования, в силу чего многие ис-
518
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
следователи склонны рассматривать его как тот идеал <абсолют-
но лучшего> стиля, который так долго старались найти в пред-
шествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожале-
нию, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высо-
кой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также
наличия ряда организационных условий. Так, показано, что спо-
собные к его реализации руководители - это, как правило,
люди старшего возраста; достаточно уверенные в себе и умудрен-
ные жизненным опытом; с высоким культурно-образовательным
уровнем; ценящие способности и предложения подчиненных;
ориентированные на оценку с их стороны; ожидающие от них
творческого отношения к работе и развитых моральных качеств.
Одновременно партисипативный стиль может быть адресован и
подчиненным, обладающим определенными качествами: высо-
ким уровнем профессиональных знаний и компетентности, вы-
раженной потребностью в независимости, склонностью к твор-
честву, потребностью в личностном росте, интересом к работе,
ориентацией на дальние цели, стремлением к равноправию в
отношениях.
Наконец, следует отметить, что в ряде исследований (особен-
но в японской школе менеджмента) возникло и оформилось
понятие новаторски-аналитического стиля управления. Ему
присущи следующие главные особенности: преданность органи-
зации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информа-
ции и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей,
быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных
действий, четкость в формулировке целей и установок, готов-
ность учитывать мнения других, терпимость к неудачам.
В представленном обзоре основных стилей руководства сохра-
нена традиция, сложившаяся в зарубежной организационной
психологии, - объединение понятий лидерства и руководства.
Для отечественных исследований характерно то, что специально-
му рассмотрению подвергается также и соотношение между
этими, хотя и родственными, но все же разными понятиями.
Здесь существует две главные закономерности: наличие специфи-
ческой типологии лидерства и особенности отношений между
ролью лидера (как правило, неформального) и ролью руководи-
теля (формального лидера).
Существует несколько основных типологий лидерства. Они
различаются по критериям, положенным в основу выделения
519
24.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
типов, а также по особенностям тех групп, в отношении кото-
рых выделяются типы лидерства. Так, Б.Д. Парыгин предложил
выделять роли лидера по трем критериям [73]. Во-первых, по
содержанию деятельности; лидер-вдохновитель и лидер-исполни-
теле. Во-вторых, по стилю активности (методам поведения) -
авторитарный и демократический лидер.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191