Благодаря ей было
наглядно и убедительно показано, что цель - повышение произ-
водительности - может быть достигнута не только путем совер-
шенствования производства, техники, но и путем лучшей орга-
низации труда (как индивидуального, так и совместного). Орга-
низация труда и управления им - это, следовательно, дополни-
тельный и богатый возможностями резерв эффективности
производства и увеличения прибыли. Лишь эти <неопровержи-
мые аргументы> позволили преодолеть все барьеры (о которых
говорилось выше), создать перелом общественного мнения в
2-862
18
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
отношении к науке об управлении со стороны как администра-
тивных, так и академических кругов. В этом состоит историче-
ская миссия данной школы. Для того чтобы стать самостоятель-
ной, науке об управлении понадобилось сразу же стать <больше,
чем только наукой> - выступить наглядной и неопровержимой
непосредственной производительной силой, которую уже нельзя
было (или - невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня <общие
принципы управления трудом> Ф. Тэйлора воспринимаются как
более или менее систематизированный здравый смысл, роль
этого подхода в становлении теории управления важна и неоспо-
рима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) на-
учный подход к выполнению каждого элемента работы; 6) науч-
ный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) ко-
операция с рабочими; г) разделение ответственности за результа-
ты между менеджерами и рабочими.
Административная (<классическая>) школа в управле-
нии (1920-1950). Вполне естественно, что дальнейшее разви-
тие теории управления пошло по пути углубления, расширения
и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом яви-
лось его распространение с чисто производственной на об-
щую - административную, управленческую сферу. Закономерно
поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы
были не <производственниками>, а собственно администратора-
ми, управленцами - консультантами крупных фирм. Основопо-
ложник этой школы А. Файоль, считающийся <отцом> совре-
менного менеджмента, был главой одной из крупных француз-
ских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели
непосредственное отношение к практике высшего администра-
тивного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон,
Л. Аллен и др).
Основной целью <классической> школы являлась разработка
некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко
всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и
высокий результат их функционирования. Ее реализация осу-
ществлялась по двум основным направлениям исследований.
Первое из них связано с разработкой функционального анализа
управленческой деятельности - с выделением и описанием тех
основных управленческих функций, которые необходимы и до-
статочны для рациональной системы управления любой органи-
зацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он
1.7. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 19
обосновал точку зрения на управление как на универсальный
процесс, состоящий из системы основных функций (целеполага-
ние, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе на-
правление - это разработка системы универсальных принципов
утл явления; по А. Файолю, это - следующие принципы [136].
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей
по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать
приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так
и рабочими достигнутых между ними соглашений.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного
непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена
только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Подчиненность личных интересов общим. Организационные инте-
ресы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна
предусматривать справедливую заработную плату работников.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является
естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент-
рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных усло-
вий.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руко-
водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое
положение в этой цепочке, - вниз - до руководителя низового звена.
Иначе говоря, это - принцип иерархии в руководстве.
Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и пра-
восудия.
Стабильность рабочего места для персонала.
Инициатива.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом
гармонии персонала.
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой
науки, <классическая> школа не была свободна от некоторой
ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри-
мер, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез
с социологическим направлением). Явно недостаточное внима-
ние уделялось ею важной категории факторов работы организа-
ции - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому
2<
20
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона-
листического подхода в теории управления. Вместе с тем она
показала и ограниченность строго рационалистического понима-
ния организаций; привела к необходимости разработки новых
подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управле-
нии.
Школа <человеческих отношений> (1930-1950); под-
ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по на-
стоящее время). В качестве своеобразной реакции на прису-
щие классическому подходу недостатки, главным из которых
была неспособность полного учета роли человеческого фактора в
организациях, возникает новая школа управления - школа <че-
ловеческих отношений>. В силу этого ее часто обозначают как
неоклассическая школа. Начало этому направлению было поло-
жено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на
заводе <Уэстерн Электрик>. Он показал, что средства, предлагае-
мые представителями рационального, научного управления (чет-
кая программа трудовых операций, хорошая заработная плата,
высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению
производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимо-
действия между людьми, часто превосходили усилия руководства.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по
группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191
наглядно и убедительно показано, что цель - повышение произ-
водительности - может быть достигнута не только путем совер-
шенствования производства, техники, но и путем лучшей орга-
низации труда (как индивидуального, так и совместного). Орга-
низация труда и управления им - это, следовательно, дополни-
тельный и богатый возможностями резерв эффективности
производства и увеличения прибыли. Лишь эти <неопровержи-
мые аргументы> позволили преодолеть все барьеры (о которых
говорилось выше), создать перелом общественного мнения в
2-862
18
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
отношении к науке об управлении со стороны как администра-
тивных, так и академических кругов. В этом состоит историче-
ская миссия данной школы. Для того чтобы стать самостоятель-
ной, науке об управлении понадобилось сразу же стать <больше,
чем только наукой> - выступить наглядной и неопровержимой
непосредственной производительной силой, которую уже нельзя
было (или - невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня <общие
принципы управления трудом> Ф. Тэйлора воспринимаются как
более или менее систематизированный здравый смысл, роль
этого подхода в становлении теории управления важна и неоспо-
рима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) на-
учный подход к выполнению каждого элемента работы; 6) науч-
ный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) ко-
операция с рабочими; г) разделение ответственности за результа-
ты между менеджерами и рабочими.
Административная (<классическая>) школа в управле-
нии (1920-1950). Вполне естественно, что дальнейшее разви-
тие теории управления пошло по пути углубления, расширения
и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом яви-
лось его распространение с чисто производственной на об-
щую - административную, управленческую сферу. Закономерно
поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы
были не <производственниками>, а собственно администратора-
ми, управленцами - консультантами крупных фирм. Основопо-
ложник этой школы А. Файоль, считающийся <отцом> совре-
менного менеджмента, был главой одной из крупных француз-
ских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели
непосредственное отношение к практике высшего администра-
тивного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон,
Л. Аллен и др).
Основной целью <классической> школы являлась разработка
некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко
всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и
высокий результат их функционирования. Ее реализация осу-
ществлялась по двум основным направлениям исследований.
Первое из них связано с разработкой функционального анализа
управленческой деятельности - с выделением и описанием тех
основных управленческих функций, которые необходимы и до-
статочны для рациональной системы управления любой органи-
зацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он
1.7. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 19
обосновал точку зрения на управление как на универсальный
процесс, состоящий из системы основных функций (целеполага-
ние, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе на-
правление - это разработка системы универсальных принципов
утл явления; по А. Файолю, это - следующие принципы [136].
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей
по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать
приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так
и рабочими достигнутых между ними соглашений.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного
непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена
только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Подчиненность личных интересов общим. Организационные инте-
ресы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна
предусматривать справедливую заработную плату работников.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является
естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент-
рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных усло-
вий.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руко-
водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое
положение в этой цепочке, - вниз - до руководителя низового звена.
Иначе говоря, это - принцип иерархии в руководстве.
Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и пра-
восудия.
Стабильность рабочего места для персонала.
Инициатива.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом
гармонии персонала.
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой
науки, <классическая> школа не была свободна от некоторой
ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри-
мер, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез
с социологическим направлением). Явно недостаточное внима-
ние уделялось ею важной категории факторов работы организа-
ции - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому
2<
20
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона-
листического подхода в теории управления. Вместе с тем она
показала и ограниченность строго рационалистического понима-
ния организаций; привела к необходимости разработки новых
подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управле-
нии.
Школа <человеческих отношений> (1930-1950); под-
ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по на-
стоящее время). В качестве своеобразной реакции на прису-
щие классическому подходу недостатки, главным из которых
была неспособность полного учета роли человеческого фактора в
организациях, возникает новая школа управления - школа <че-
ловеческих отношений>. В силу этого ее часто обозначают как
неоклассическая школа. Начало этому направлению было поло-
жено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на
заводе <Уэстерн Электрик>. Он показал, что средства, предлагае-
мые представителями рационального, научного управления (чет-
кая программа трудовых операций, хорошая заработная плата,
высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению
производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимо-
действия между людьми, часто превосходили усилия руководства.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по
группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191