ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
сложилось представление о социальной значимости их работы.*
В результате текучесть практически исчезла, а производитель">
ность резко возросла. Подчеркнем, что произошло это исключи-1
тельно по причине <включения> социальных мотивов1. С это-|
го - очень показательного, хотя и весьма простого с современ^
ной точки зрения исследования начались интенсивные мотиваци-1
онные исследования в теории и практике управления.
Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовал
весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, V
каких основных категорий факторов он состоит. В общепсихолс
гическом плане под мотивом понимается осознанное внутрен-
нее побуждение к активности2. Все побудительные источники
активности личности объединяются понятием мопшвсауюнной
сферы. Она включает следующие компоненты: потребности
личности, ее интересы, стремления, влечении, убеждения, устаА
новки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереоти-
пы поведения, социальные нормы, пробила, жизненные г^ели и
г^енности и, наконец, мировоззренческие ориентшуш в целом.|
Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, кото-
рые включают ряд основных типов. Они'могут быть упорядочен
ны, как показано на рис. 17.
Будучи основной, эта классификация не является единственной.
Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные
и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и про-
г^ессуальные, гомеостатические и антигомеостмпические и др. Не;
останавливаясь на их характеристике (поскольку они подробно!
описаны в соответствующих психологических учебниках), отметим;
лишь два момента. Во-первых, многообразие типов потребностей I
определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе
мотивов. Следовательно, существует множество путей воздействия
на мотивационную сферу через <подключение> различных катего-
рий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма тру-
довой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо
один, а несколько мотивов. Для обозначения этого факта в пси-
' Впоследствии, когда эти предложения были отменены (пришедший на этот учас-
ток новый супервайзер заявил, что <надо работать, а не разговаривать>), ситуация опять
вернулась к своему исходному состоянию. Это лишний раз подчеркивает <чистоту>
самого этого эксперимента.
2 Этимология понятия <мотив> (от лат. тсДтгагю) в конечном счете связана с
корнем <то>: мотор, мобильность и общее - пюуетепг - движение.
9.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВИРОВАНИЯ
147
хологии существует понятие полимотивированности поведения и
деятельности. Между различными мотивами могут при этом
складываться те или иные отношения - как позитивного (взаи-
моусиливающего), так и негативного характера. Следовательно,
обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учиты-
вать и необходимость согласованности мотивационных воздейст-
вий на исполнителя.
Рис. 17. Классификация потребностей личности (по [106])
Ю*
148 ГЛАВА 9. ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
9.2. Концепции мотивации
исполнительской деятельности
Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше|
положения теории мотивации в практике управления, была раз-Я
личной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом|
плане выделяется три основных подхода к общей трактовке!
природы мотивации работника, к пониманию того, на какой|
основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти|
теории получили условное обозначение <теория X>, <теория У> и'(
<теория 2> (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
<Теория X> базируется на следующих положениях:
людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;
она не выступает для них мотиватором и, если можно, они;
стараются ее избежать;
в силу этого людей необходимо принуждать к работе и кон-
тролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания;
<среднему человеку> присуще стремление избежать ответст-
венности и желание, чтобы им руководили;
люди мотивируются, в основном, экономическими потреб-
ностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономичес-
кую выгоду;
люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, застав-
лять работать.
<Теория V>, разработанная как своеобразный противовес
<теории X>, основывается на совершенно иных тезисах:
людям изначально присуща потребность реализовывать умст-
венные и физические усилия для выполнения какой-либо рабо-
ты; это так же естественно, как отдыхать или играть;
контроль и угроза - не единственные средства мобилизации
усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуко-
водство;
цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют
работу людей;
человеку свойственна потребность в ответственности и ини-
циативе;
само содержание труда и интерес к нему также выступают
мотиваторами деятельности;
9.2. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
149
люди в основном мотивируются социальными потребностями
и стремятся проявлять свою индивидуальность.
<Теория 2> в значительной мере является развитием <тео-
рии У> с учетом современного (особенно японского) опыта ме-
нед'<мента. В ней формулируются следующие принципы макси-
мально полного использования мотивационного потенциала ра-
ботника:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
создание атмосферы корпоративной общности, преданности
фирме1;
необходимость постоянного внимания руководства к испол-
нителям, максимально частые контакты между ними;
гласность внутрифирменной информации, общность целей и
ценностей руководства и рядовых работников;
создание атмосферы общей ответственности;
предоставление возможно большей свободы в выборе средств
работы; создание <духа доверия> работнику;
особое внимание к социальным контактам исполнителей по
<горизонтали>, т.е. к неформальным связям2.
Таким образом, эти три теории задают очень различные ори-
ентиры для осуществления функции мотивирования. Они апел-
лируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.
В связи с этим в теории управления принято считать, что выбор
той или иной из них руководителем определяется общим стилем
его деятельности. Так, авторитарный (директивный) стиль бази-
руется на <теории X>; демократический - на <теории У>, <пар-
тисипативный> (соучаствующий) - на <теории 2>. Подробнее
об этом см. в гл. 14, 23.
Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой
деятельности, для организации функции мотивирования имеет
еще одна концепция, получившая очень широкое распростране-
ние в практике управления. Это - так называемая двухфзктор-
ная теория Ф.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191
сложилось представление о социальной значимости их работы.*
В результате текучесть практически исчезла, а производитель">
ность резко возросла. Подчеркнем, что произошло это исключи-1
тельно по причине <включения> социальных мотивов1. С это-|
го - очень показательного, хотя и весьма простого с современ^
ной точки зрения исследования начались интенсивные мотиваци-1
онные исследования в теории и практике управления.
Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовал
весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, V
каких основных категорий факторов он состоит. В общепсихолс
гическом плане под мотивом понимается осознанное внутрен-
нее побуждение к активности2. Все побудительные источники
активности личности объединяются понятием мопшвсауюнной
сферы. Она включает следующие компоненты: потребности
личности, ее интересы, стремления, влечении, убеждения, устаА
новки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереоти-
пы поведения, социальные нормы, пробила, жизненные г^ели и
г^енности и, наконец, мировоззренческие ориентшуш в целом.|
Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, кото-
рые включают ряд основных типов. Они'могут быть упорядочен
ны, как показано на рис. 17.
Будучи основной, эта классификация не является единственной.
Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные
и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и про-
г^ессуальные, гомеостатические и антигомеостмпические и др. Не;
останавливаясь на их характеристике (поскольку они подробно!
описаны в соответствующих психологических учебниках), отметим;
лишь два момента. Во-первых, многообразие типов потребностей I
определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе
мотивов. Следовательно, существует множество путей воздействия
на мотивационную сферу через <подключение> различных катего-
рий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма тру-
довой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо
один, а несколько мотивов. Для обозначения этого факта в пси-
' Впоследствии, когда эти предложения были отменены (пришедший на этот учас-
ток новый супервайзер заявил, что <надо работать, а не разговаривать>), ситуация опять
вернулась к своему исходному состоянию. Это лишний раз подчеркивает <чистоту>
самого этого эксперимента.
2 Этимология понятия <мотив> (от лат. тсДтгагю) в конечном счете связана с
корнем <то>: мотор, мобильность и общее - пюуетепг - движение.
9.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВИРОВАНИЯ
147
хологии существует понятие полимотивированности поведения и
деятельности. Между различными мотивами могут при этом
складываться те или иные отношения - как позитивного (взаи-
моусиливающего), так и негативного характера. Следовательно,
обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учиты-
вать и необходимость согласованности мотивационных воздейст-
вий на исполнителя.
Рис. 17. Классификация потребностей личности (по [106])
Ю*
148 ГЛАВА 9. ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
9.2. Концепции мотивации
исполнительской деятельности
Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше|
положения теории мотивации в практике управления, была раз-Я
личной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом|
плане выделяется три основных подхода к общей трактовке!
природы мотивации работника, к пониманию того, на какой|
основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти|
теории получили условное обозначение <теория X>, <теория У> и'(
<теория 2> (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
<Теория X> базируется на следующих положениях:
людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;
она не выступает для них мотиватором и, если можно, они;
стараются ее избежать;
в силу этого людей необходимо принуждать к работе и кон-
тролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания;
<среднему человеку> присуще стремление избежать ответст-
венности и желание, чтобы им руководили;
люди мотивируются, в основном, экономическими потреб-
ностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономичес-
кую выгоду;
люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, застав-
лять работать.
<Теория V>, разработанная как своеобразный противовес
<теории X>, основывается на совершенно иных тезисах:
людям изначально присуща потребность реализовывать умст-
венные и физические усилия для выполнения какой-либо рабо-
ты; это так же естественно, как отдыхать или играть;
контроль и угроза - не единственные средства мобилизации
усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуко-
водство;
цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют
работу людей;
человеку свойственна потребность в ответственности и ини-
циативе;
само содержание труда и интерес к нему также выступают
мотиваторами деятельности;
9.2. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
149
люди в основном мотивируются социальными потребностями
и стремятся проявлять свою индивидуальность.
<Теория 2> в значительной мере является развитием <тео-
рии У> с учетом современного (особенно японского) опыта ме-
нед'<мента. В ней формулируются следующие принципы макси-
мально полного использования мотивационного потенциала ра-
ботника:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
создание атмосферы корпоративной общности, преданности
фирме1;
необходимость постоянного внимания руководства к испол-
нителям, максимально частые контакты между ними;
гласность внутрифирменной информации, общность целей и
ценностей руководства и рядовых работников;
создание атмосферы общей ответственности;
предоставление возможно большей свободы в выборе средств
работы; создание <духа доверия> работнику;
особое внимание к социальным контактам исполнителей по
<горизонтали>, т.е. к неформальным связям2.
Таким образом, эти три теории задают очень различные ори-
ентиры для осуществления функции мотивирования. Они апел-
лируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.
В связи с этим в теории управления принято считать, что выбор
той или иной из них руководителем определяется общим стилем
его деятельности. Так, авторитарный (директивный) стиль бази-
руется на <теории X>; демократический - на <теории У>, <пар-
тисипативный> (соучаствующий) - на <теории 2>. Подробнее
об этом см. в гл. 14, 23.
Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой
деятельности, для организации функции мотивирования имеет
еще одна концепция, получившая очень широкое распростране-
ние в практике управления. Это - так называемая двухфзктор-
ная теория Ф.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191