Он базируется на специальной аналитической ра-
боте по мониторингу текущего состояния системы и прогноз)
ближайших и более отдаленных перспектив изменения ее внеш-
ней среды. Данный этап заканчивается выработкой и принятие^
решения о нововведении. |
Л этап. Специальная работа по убеждению членов организа-*
ции в необходимости нововведения. Она необходима по двуА
причинам. Во-первых, именно с их стороны возникают главны
барьеры инновациям. Во-вторых, чем больше будет стороннике
у нововведения и чем большее число людей вовлечено в сам это
процесс, тем эффективнее и общие результаты нововведений
Эта работа предполагает следующие мероприятия. 1. Выявит
' Все это составляет содержание особого направления теории управления -
вацчонмою менеджмента и изложено в соответствующих руководствах [56, 94].
1Э.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ 209
отдельных лиц и группы, чья приверженность переменам требу-
ется для их осуществления (т.е. наиболее заинтересованных в
них). 2. Определить, какая часть организации окажется решаю-
щей для обеспечения реализации изменений. 3. Выработать план
завоевания приверженности нововведениям решающей части со-
трудников. 4. Создать систему контроля за переменами [58].
Данный этап можно считать завершенным, если у большинства
наиболее авторитетных членов организации сформировано убеж-
дение в необходимости инноваций.
Ш этап и последующие за ним мероприятия включают:
поиск, предварительный и окончательный выбор конкретного
нововведения соответствующего типа; формирование в отноше-
нии него у исполнителей позитивных установок; принятие реше-
ния руководством о <запуске> этого нововведения; пробное, а
затем и полное внедрение нововведения, использование получае-
мого инновационного эффекта1.
Инновация - это сложный и болезненный процесс, не
всеми и не всегда воспринимаемый как благо. Основные причи-
ны сопротивления людей организационным нововведениям объ-
единяются в три основные группы: экономические, личностные
и со1улально-психоАогические.
К числу экономических причин относятся: а) боязнь безрабо-
тицы; 6) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и,
как следствие этого, уменьшения заработка; в) боязнь снижения
социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь
интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.
Личностные причины: а) восприятие критики существующих
методов работы как личной обиды; 6) боязнь того, что приобре-
тенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профес-
сиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения
всегда приводят к усилению специализации, повышению моно-
тонности труда и уменьшению чувства собственной значимости
как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать
силы на переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда;
е) страх перед неопределенностью, обусловленной непонимани-
ем сути и последствий нововведений.
1 С общеорганизауюнной точки зрения принято выделять два основных аспекта
этого процесса: 1) само принятие новшества, его внедрение в производство; 2) процесс
введения новшества на рынок - или процесс коммергршлизмрш. Период между появле-
нием новшества и воплощением его в нововведение называется иннобтуюнным лагом.
1*-М2
210
ГЛАВА 13. ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ
Социально-психологические причины: а) нежелание приспо-
сабливаться к новому социально-психологическому климату в'
коллективе; 6) стремление сохранить привычные социальные
связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет щ}
меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему!
вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведе-
ния; д) недовольство слабостью личного участия и незначитель- ;
ностью личной роли при внедрении нововведений; е) уверен-
ность в том, что любые новшества выгодны компании, а не
работнику, его товарищам по работе или обществу.
Можно видеть, таким образом, что суть большинства иннова-
ционных барьеров сводится к негативной реакции человека на 1
инновационные процессы как на своего рода посягательство на
его самостоятельность, психологический комфорт, как ущемле-
ние его личной свободы и самоценности. Основным психологи-
ческим механизмом этого выступает явление реактивного сопро-
тивления личности, на внешние, а в особенности - на иннова-
ционно-принудительные воздействия (см. подробнее в гл. 20).
Психике присуща закономерность, состоящая в тенденции да-
вать негативную реакцию на внешние воздействия как потенци-
ально опасные и порождать ответное сопротивление этому воз-
действию [121 ].
Следующий важный психологический аспект проблемы иннова-
ций - это особенности личности руководителей, позитивно отно-
сящихся к ним, а также некоторые, известные сегодня стандарты
так называемого инноваи/ионного поведения руководителя. К лич-
ностным особенностям руководителей-инноваторов относятся:
стремление быть первым и, следовательно, предприимчивость;
убежденность, что успех на рынке рождается в конкуренции -
движущей силе предпринимательства; стремление к повышению
качества продукции как залогу победы в конкурентной борьбе;
установка на предоставление свободы творческой инициативе со-
трудников и поддержку энтузиастов, чьим усилиям нововведения
часто обязаны не только своим рождением, но и широким внедре-
нием в жизнь; умение предвидеть возможные рыночные колебания
и готовность в связи с этим к внутриорганизационным переменам,
к ломке сложившихся управленческих структур (умение быть
своего рода <социальными архитекторами> [94].
В основе такого рода поведенческих установок лежит своеоб-
разная личностная черта - моптваг^ия новаторов: мотивация
13.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ 211
быть первым, ощущать себя победителем. Руководители, кото-
рых отличает эта особенность, характеризуются как <лидеры
реорганизаций>. Им, наряду с отмеченными выше, свойственны
такие личностные качества, как мотивация на новизну, устрем-
лен аость в перспективу, готовность к переменам, взгляд на буду-
щее как на ценность (а не как на угрозу), самоактуализируе-
мость и самодостаточность, склонность к риску, толерантность к
неопределенности1, заинтересованность в служебном росте
(<карьеровая мотивация>), высокий профессионализм, базовые
личностные качества - радикализм, флексибильность, актив-
ность [94].
Психологическими факторами, содействующими успешности
инновационных процессов, является система позитивных устано-
вок на нововведения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191
боте по мониторингу текущего состояния системы и прогноз)
ближайших и более отдаленных перспектив изменения ее внеш-
ней среды. Данный этап заканчивается выработкой и принятие^
решения о нововведении. |
Л этап. Специальная работа по убеждению членов организа-*
ции в необходимости нововведения. Она необходима по двуА
причинам. Во-первых, именно с их стороны возникают главны
барьеры инновациям. Во-вторых, чем больше будет стороннике
у нововведения и чем большее число людей вовлечено в сам это
процесс, тем эффективнее и общие результаты нововведений
Эта работа предполагает следующие мероприятия. 1. Выявит
' Все это составляет содержание особого направления теории управления -
вацчонмою менеджмента и изложено в соответствующих руководствах [56, 94].
1Э.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ 209
отдельных лиц и группы, чья приверженность переменам требу-
ется для их осуществления (т.е. наиболее заинтересованных в
них). 2. Определить, какая часть организации окажется решаю-
щей для обеспечения реализации изменений. 3. Выработать план
завоевания приверженности нововведениям решающей части со-
трудников. 4. Создать систему контроля за переменами [58].
Данный этап можно считать завершенным, если у большинства
наиболее авторитетных членов организации сформировано убеж-
дение в необходимости инноваций.
Ш этап и последующие за ним мероприятия включают:
поиск, предварительный и окончательный выбор конкретного
нововведения соответствующего типа; формирование в отноше-
нии него у исполнителей позитивных установок; принятие реше-
ния руководством о <запуске> этого нововведения; пробное, а
затем и полное внедрение нововведения, использование получае-
мого инновационного эффекта1.
Инновация - это сложный и болезненный процесс, не
всеми и не всегда воспринимаемый как благо. Основные причи-
ны сопротивления людей организационным нововведениям объ-
единяются в три основные группы: экономические, личностные
и со1улально-психоАогические.
К числу экономических причин относятся: а) боязнь безрабо-
тицы; 6) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и,
как следствие этого, уменьшения заработка; в) боязнь снижения
социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь
интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.
Личностные причины: а) восприятие критики существующих
методов работы как личной обиды; 6) боязнь того, что приобре-
тенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профес-
сиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения
всегда приводят к усилению специализации, повышению моно-
тонности труда и уменьшению чувства собственной значимости
как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать
силы на переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда;
е) страх перед неопределенностью, обусловленной непонимани-
ем сути и последствий нововведений.
1 С общеорганизауюнной точки зрения принято выделять два основных аспекта
этого процесса: 1) само принятие новшества, его внедрение в производство; 2) процесс
введения новшества на рынок - или процесс коммергршлизмрш. Период между появле-
нием новшества и воплощением его в нововведение называется иннобтуюнным лагом.
1*-М2
210
ГЛАВА 13. ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ
Социально-психологические причины: а) нежелание приспо-
сабливаться к новому социально-психологическому климату в'
коллективе; 6) стремление сохранить привычные социальные
связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет щ}
меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему!
вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведе-
ния; д) недовольство слабостью личного участия и незначитель- ;
ностью личной роли при внедрении нововведений; е) уверен-
ность в том, что любые новшества выгодны компании, а не
работнику, его товарищам по работе или обществу.
Можно видеть, таким образом, что суть большинства иннова-
ционных барьеров сводится к негативной реакции человека на 1
инновационные процессы как на своего рода посягательство на
его самостоятельность, психологический комфорт, как ущемле-
ние его личной свободы и самоценности. Основным психологи-
ческим механизмом этого выступает явление реактивного сопро-
тивления личности, на внешние, а в особенности - на иннова-
ционно-принудительные воздействия (см. подробнее в гл. 20).
Психике присуща закономерность, состоящая в тенденции да-
вать негативную реакцию на внешние воздействия как потенци-
ально опасные и порождать ответное сопротивление этому воз-
действию [121 ].
Следующий важный психологический аспект проблемы иннова-
ций - это особенности личности руководителей, позитивно отно-
сящихся к ним, а также некоторые, известные сегодня стандарты
так называемого инноваи/ионного поведения руководителя. К лич-
ностным особенностям руководителей-инноваторов относятся:
стремление быть первым и, следовательно, предприимчивость;
убежденность, что успех на рынке рождается в конкуренции -
движущей силе предпринимательства; стремление к повышению
качества продукции как залогу победы в конкурентной борьбе;
установка на предоставление свободы творческой инициативе со-
трудников и поддержку энтузиастов, чьим усилиям нововведения
часто обязаны не только своим рождением, но и широким внедре-
нием в жизнь; умение предвидеть возможные рыночные колебания
и готовность в связи с этим к внутриорганизационным переменам,
к ломке сложившихся управленческих структур (умение быть
своего рода <социальными архитекторами> [94].
В основе такого рода поведенческих установок лежит своеоб-
разная личностная черта - моптваг^ия новаторов: мотивация
13.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ 211
быть первым, ощущать себя победителем. Руководители, кото-
рых отличает эта особенность, характеризуются как <лидеры
реорганизаций>. Им, наряду с отмеченными выше, свойственны
такие личностные качества, как мотивация на новизну, устрем-
лен аость в перспективу, готовность к переменам, взгляд на буду-
щее как на ценность (а не как на угрозу), самоактуализируе-
мость и самодостаточность, склонность к риску, толерантность к
неопределенности1, заинтересованность в служебном росте
(<карьеровая мотивация>), высокий профессионализм, базовые
личностные качества - радикализм, флексибильность, актив-
ность [94].
Психологическими факторами, содействующими успешности
инновационных процессов, является система позитивных устано-
вок на нововведения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191