хорошие риторические способности (как ораторские, так и
<умение говорить с народом на языке народа>);
восприятие восхищения своей личностью: они испытывают
комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают
их, и требуют такого к себе отношения;
достойная и уверенная манера держаться.
Родственные понятия харизматической власти, власти приме-
ра и власти, основанной на безусловном принятии руководителя,
объединяются более общим понятием эталонной власти.
Законная, или традиционная, власть основана на том, что
руководитель обладает системой правовых, производственных
рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно
закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Испол-
нители предельно четко сознают это, признают право руководи-
теля реализовывать в отношении них законодательные меры воз-
действия. Иными словами, это - своеобразный <договор>
между руководителем и исполнителями, согласно которому
между ними устанавливаются властные отношения. Законная
власть часто принимает форму традиционной власти. Исполни-
тели реализуют указания руководителя потому, что традиция
учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.
Власть информагуш. Люди испытывают постоянную по-
требность в самой различной информации. Руководитель же,
как правило, не только регулирует доступ информации к
своим подчиненным, но обычно обладает значительно боль-
шей, чем они, информацией. Суть этого вида власти можно
проиллюстрировать известным выражением <кто владеет ин-
формацией, тот владеет и ситуацией>. Кроме того, человек,
располагающий большей информацией (руководитель), обла-
дает и объективно большими возможностями для эффективного
поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетент-
ности в глазах других людей и ведет к укреплению его эксперт-
ной и эталонной власти.
Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в
деятельности руководителя, а одним из важнейших его профес-
сиональных качеств является не только комплексная опора на
все эти формы, но и их <дозировка> в зависимости от ситуации,
от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество
является также основой для формирования интегрального управ-
24.2. ТИПОЛОГИЯ ВЛАСТИ
505
ленческого образования - авторитета руководителя. Помимо
того, что авторитет выступает как бы обобщенным - интегра-
тивным проявлением властных полномочий и личностных ка-
честв руководителя, он является продуктом достаточно длитель-
ного < взаимодействия руководителя и исполнителей. Поэтому
важной стороной и регулятором управленческой деятельности
оказываются такие способы поведения руководителя, которые
специально направлены на формирование и укрепление автори-
тета. Такие способы поведения в определенных границах явля-
ются оправданными. Однако их гипертрофия может приводить
к тому, что завоевание и укрепление авторитета превращается в
самоцель. Исходя из известного положения о том, что <сначала
ты работаешь на авторитет, а потом авторитет - на тебя>,
руководитель соответствующим образом строит и свое поведе-
ние. В этом случае могут возникать побочные - негативные
эффекты, главным из которых является феномен так называемо-
го псевдоавторитета. Он имеет несколько разновидностей
[по 35].
Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю
кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с
ними видится и официальное держится, тем сильнее -его влияние
на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания
сущности внимательного отношения к подчиненным и основы-
вается на низкой требовательности к ним (явление <добренького
руководителя>).
Авторитет подкупа обнаруживается тогда, когда руководи-
тель следует правилу <ты мне - я тебе>. Деловые отношения
превращаются в личные и принимают форму личной предан-
ности.
Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают под-
чиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержа-
тельными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их
влияние на людей.
Авторитет педантизма означает склонность руководителя к
мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких дета-
лей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его
функциям, а часто - к делу вообще.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководите-
ля, чрезмерном тщеславии и гордости, на мнимых, но иногда -
506
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.
Человеку кажется, что, <взлетев однажды на высоту>, он там
должен автоматически остаться навсегда, а любые его действия
должны быть поэтому вне критики.
Авторитет подавления является, как отмечал А.С. Макарен-
ко, <самым страшным и диким>. Его стремятся достичь обычно
руководители с низким культурным уровнем. Их основное ору-
жие - непрерывные угрозы применения власти в целях насаж-
дения перманентного страха.
24.3. Теории лидерства и стили руководства
Категория власти, а также существование ее основных форм
лежит в основе ряда важных закономерностей теории управ-
ления в целом и психологии управления в частности. Эти
закономерности связаны с решением следующих вопросов.
Как может и должен распоряжаться предоставленной ему
властью руководитель? Как он реализует предоставленные ему
статусом и полномочиями права и как он должен это делать,
чтобы добиться максимальной эффективности управления?
Как влияют различия в способах реализации властных полно-
мочий на содержание и индивидуальные особенности управлен-
ческой деятельности?
Властные регуляторы управленческой деятельности являются
наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее орга-
низации. Они определяют поэтому главные варианты ее реали-
зации, которые обозначаются понятием стиля, руководства.
С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и
почему они возлагаются. Это - вопрос о том, кто, почему и в
силу каких личностных качеств становится руководителем, лиде-
ром. Указанный спектр вопросов в наиболее концентрирован-
ном виде изучается в одном из главных направлений психологии
управления - в теориях лидерства. Существует четыре основ-
ных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концеп-
ций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуацион-
ный подход и теория адаптивного руководства. Эти подходы
характеризуют и разные этапы развития данной проблемы: она
эволюционировала от первого подхода к четвертому.
Теория черт (подход с позиции личностных качеств). Суть
этого подхода, который иногда обозначается как <теория вели-
507
24.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191