Можно
идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в
практике экспериментальных исследований. Например, названы
такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-
эрудит.лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио-
нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис-
тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть
проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не
описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца
различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле
лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют-
ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики,
предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год-
ными и для определения стиля руководства. В действительности
не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты-
вая разведение функций лидера и руководителя и характера их
деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях
руководитель повторяет психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства
требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от-
носительно методик исследования в большей степени относятся к
224
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит-
ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра-
ботан комплекс методов, объединенных названием <лабораторный
аппаратурный эксперимент>, куда включен целый набор ориги-
нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп-
ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин-
тегратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.). Однако
все исследования при помощи данных методик проводились на
определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер
выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном
конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может
быть <закреплен> и выступать в качестве руководителя. В других
группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод-
ства является представление о необходимости обязательного со-
впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и
руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление
на <официальных> и <неофициальных> лидеров, когда под <офи-
циальным> лидером понимается как раз руководитель. К сожале-
нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про-
водятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в
данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терми-
нологии, <неофициальный> и <официальный> лидеры). При обна-
ружении несоответствия дается рекомендация - заменить руково-
дителя и назначить им того человека, который (часто по социо-
метрической методике) оказался лидером. Осуществление подоб-
ных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод-
ным для выполнения функций руководителя,
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду
с руководителем могут существовать различные лидеры, выдви-
гающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлени-
ях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли
еще в других. Психологически важно определить специфику соче-
тания деятельности руководителя и деятельностей многочислен-
ных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочета-
ние черт руководителя и лидера.
Определенную помощь может оказать при этом использование
упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руково-
дитель, <ориентированный на задачу>, и руководитель, <ориенти-
рованный на межличностные отношения>. При помощи особых
методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной
руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как <отно-
225
Процесс принятия
группового решения
шение к наименее предпочитаемому сотруднику> (НПС). Ориен-
тированный <на задачу> руководитель видит в последнем одни
отрицательные черты, ориентированный <на межличностные от-
ношения> склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь чер-
ном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятель-
ности. при которой тот или другой тип руководителя оказывается
наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предло-
женная в модели многогранность подхода позволяет в определен-
ной степени учитывать соотношение чисто управленческих и пси-
хологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.
Процесс принятия группового решения
тесно связан с проблемой лидерства и
руководства, потому что принятие ре-
шения - одна из важных функций руководителя, а организация
группы на принятие такого решения - особенно сложная функ-
ция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являют-
ся более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неодно-
кратно. В современных условиях, когда деятельность групп акти-
визируется во многих звеньях общественного организма, эта про-
блема приобретает особую актуальность. Не только в социальной
психологии, но и в повседневной практике разработаны различ-
ные методы принятия групповых решений, и дело науки - вы-
явить в полной мере их возможности.
Однако, прежде чем говорить о конкретных формах принятия
групповых решений, необходимо уяснить себе некоторые прин-
ципиальные вопросы, на которые должна ответить социальная
психология, исследуя эту проблему.
Главные из этих вопросов следующие: что такое вообще <груп-
повое решение>, иными словами, как объединяются индивидуаль-
ные мнения членов группы в единое решение? Какую роль в про-
цессе принятия группового решения играет предшествующая ему
дискуссия? Действительно ли всегда групповое решение лучше, чем
индивидуальное, и если да, то в каких случаях оно лучше? Наконец,
каковы последствия для группы принятия общего решения и ка-
ково значение этого факта для каждого индивида, принимавшего
в нем участие? Каждый из этих вопросов так или иначе вставал в
социальной психологии, но исследованы они неодинаково.
Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, пред-
шествующей принятию группового решения. На эксперименталь-
ном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой дина-
мики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в
США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137
идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в
практике экспериментальных исследований. Например, названы
такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-
эрудит.лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио-
нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис-
тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть
проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не
описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца
различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле
лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют-
ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики,
предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год-
ными и для определения стиля руководства. В действительности
не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты-
вая разведение функций лидера и руководителя и характера их
деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях
руководитель повторяет психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства
требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от-
носительно методик исследования в большей степени относятся к
224
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит-
ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра-
ботан комплекс методов, объединенных названием <лабораторный
аппаратурный эксперимент>, куда включен целый набор ориги-
нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп-
ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин-
тегратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.). Однако
все исследования при помощи данных методик проводились на
определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер
выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном
конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может
быть <закреплен> и выступать в качестве руководителя. В других
группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод-
ства является представление о необходимости обязательного со-
впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и
руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление
на <официальных> и <неофициальных> лидеров, когда под <офи-
циальным> лидером понимается как раз руководитель. К сожале-
нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про-
водятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в
данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терми-
нологии, <неофициальный> и <официальный> лидеры). При обна-
ружении несоответствия дается рекомендация - заменить руково-
дителя и назначить им того человека, который (часто по социо-
метрической методике) оказался лидером. Осуществление подоб-
ных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод-
ным для выполнения функций руководителя,
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду
с руководителем могут существовать различные лидеры, выдви-
гающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлени-
ях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли
еще в других. Психологически важно определить специфику соче-
тания деятельности руководителя и деятельностей многочислен-
ных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочета-
ние черт руководителя и лидера.
Определенную помощь может оказать при этом использование
упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руково-
дитель, <ориентированный на задачу>, и руководитель, <ориенти-
рованный на межличностные отношения>. При помощи особых
методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной
руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как <отно-
225
Процесс принятия
группового решения
шение к наименее предпочитаемому сотруднику> (НПС). Ориен-
тированный <на задачу> руководитель видит в последнем одни
отрицательные черты, ориентированный <на межличностные от-
ношения> склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь чер-
ном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятель-
ности. при которой тот или другой тип руководителя оказывается
наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предло-
женная в модели многогранность подхода позволяет в определен-
ной степени учитывать соотношение чисто управленческих и пси-
хологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.
Процесс принятия группового решения
тесно связан с проблемой лидерства и
руководства, потому что принятие ре-
шения - одна из важных функций руководителя, а организация
группы на принятие такого решения - особенно сложная функ-
ция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являют-
ся более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неодно-
кратно. В современных условиях, когда деятельность групп акти-
визируется во многих звеньях общественного организма, эта про-
блема приобретает особую актуальность. Не только в социальной
психологии, но и в повседневной практике разработаны различ-
ные методы принятия групповых решений, и дело науки - вы-
явить в полной мере их возможности.
Однако, прежде чем говорить о конкретных формах принятия
групповых решений, необходимо уяснить себе некоторые прин-
ципиальные вопросы, на которые должна ответить социальная
психология, исследуя эту проблему.
Главные из этих вопросов следующие: что такое вообще <груп-
повое решение>, иными словами, как объединяются индивидуаль-
ные мнения членов группы в единое решение? Какую роль в про-
цессе принятия группового решения играет предшествующая ему
дискуссия? Действительно ли всегда групповое решение лучше, чем
индивидуальное, и если да, то в каких случаях оно лучше? Наконец,
каковы последствия для группы принятия общего решения и ка-
ково значение этого факта для каждого индивида, принимавшего
в нем участие? Каждый из этих вопросов так или иначе вставал в
социальной психологии, но исследованы они неодинаково.
Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, пред-
шествующей принятию группового решения. На эксперименталь-
ном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой дина-
мики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в
США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137