В области отношений по горизонтали обычно выде-
ляют исследование характера деловых отношений меж-
iy членами коллектива (требовательность, взаимопо-
мощь, соревнование, формы и способы организации сов-
местной деятельности), а также межличностных отно-
цений (традиционно здесь исследуется система положи-
ельных и отрицательных эмоциональных связей, поло-
кение каждого члена коллектива с точки зрения его
:сихологического статуса, система оценок и самооценок
ленов группы; иногда здесь же исследуется проблема
овместимости, для чего важно знание некоторых инди-
идуально-психологических характеристик членов груп-
ы). Можно отметить, что на прикладном уровне новые
деи относительно природы коллектива, особенностей
стемы межличностных взаимоотношений в нем еще
s получили широкого применения, хотя включение
гих идей в исследование позволит более глубоко рас-
эыть содержание отношений <по горизонтали>.
Отношение к труду в плане изучения психологичес-
зго климата промышленного предприятия исследует-
[ на двух уровнях: как общая удовлетворенность тру-
зм (характером работы, условиями, заработной пла-
>й, материальными и моральными стимулами, учас-
[ем в управлении и т.д.), и как намерение продолжать
1боту на данном предприятии. В последнем случае в
следование включается и вопрос о текучести кадров,
тя в полном своем объеме этот вопрос не находится
компетенции социального психолога, так как пробле-
l имеет и собственно экономическую сторону. Иссле-
вание отношения к труду может быть успешным лишь
и условии соотнесения объективных показателей тру-
вой деятельности каждого работника и субъективных
казателей-собственно <отношения>. В некоторых
исследованиях система и объективных и субъективных
показателей раскрыта достаточно подробно. Так, в ис-
следовании <Человек него работа>, выполненном под
руководством Ядова объективные факторы отношения
к труду интерпретировались как показатели продуктив-
ности, инициативности, дисциплинированности. Субъек-
тивные факторы рассматривались как показатели отно-
шения к работе на данном предприятии, отношения к
профессии, отношения к уровню собственной квалифи-
кации. Отношение к труду обозначает, иными словами.
установку на труд, поэтому методы исследования в дан-
ном случае повторяют методы исследования социаль-
ных установок. Отношение к труду выражает меру удов-
летворенности человека его деятельностью, а потому
выступает в качестве важнейшей характеристики пси-
хологического климата. С точки зрения теории коллек-
тива было бы крайне важно выяснить, насколько меж-
личностные отношения в коллективе опосредованы от-
ношениями деятельности в данном коллективе, т. е. в
частности, удовлетворенностью трудом.
Таким образом, исследование психологического кли-
мата промышленного предприятия включает в себя
большой комплекс социально-психологических проблем.
Для общей оценки климата дается содержательная ин-
терпретация данных, полученных по каждому блоку в
отдельности (отношения по вертикали, отношения по го-
ризонтали, отношение к труду). Интегрирование полу-
ченных трех рядов данных представляет до сих пор оп-
ределенное затруднение. Отдельные исследобатели вво-
дят понятие типа социально-психологического климата
и выделяют четыре возможных типа: а) благоприятный,
б) противоречивый, в) средне благоприятный, г) небла-
гоприятный климат. Однако вопрос о том, какая сово-
купность показателей по трем блокам даег <благоприят-
ный> (или <неблагоприятный>) климат, сказать с точ-
ностью пока нельзя. Только продолжение исследований
по этой проблеме поможет довести до конца решение и
этого вопроса.
Относительно новой проблемой социально-психоло-
гических исследований на промышленном предприятии
является проблема коммуникаций внутри производст-
венного коллектива. При многочисленных исследова-
Человек и его работа. Под ред. А. Г. Здравомыслова,
В. А. Ядова, В. П. Рожина, М" 1967.
ниях психологического климата выяснилось, что очень
часто члены более мелких подразделений крупного про-
мышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при
благоприятном психологическом климате, существую-
щем в этом подразделении, оказываются довольно
замкнутыми в рамках <своей> бригады, цеха, смены
и т. д. В этом случае характерна их плохая информиро-
ванность относительно предприятия в целом, его пока-
зателей, значимости данного участка внутри целого
предприятия, ритма его работы, качества его продук-
ции. Вместе с тем бывает и плохое знание людей пред-
приятия за пределами своего подразделения. Также бы-
ло выяснено, что уровень информированности относи-
тельно предприятия в целом положи гельно влияет на
общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретичес-
ки этот эмпирический факт можно объяснить тем, что
включенность каждого коллектива в более широкую со-
циальную структуру и осознание этой включенности
всегда создает новую, дополнительную мотивацию в
деятельности, которая выступает как элемент более об-
щей деятельности. Поэтому в последнее время пробле-
ма информированности коллектива, а значит, и проб-
лема развития коммуникаций стала предметом иссле-
дования.
Своеобразной сквозной темой исследования в про-
мышленности является проблема управления. Это об-
условлено тем, что она имеет отношение к самым раз-
личным отраслям знания, и прежде всего потому, что
вместе с психологами в ее разработку вовлечены спе-
циалисты по экономике. Социальная психология имеет
здесь свой собственный аспект, достаточно четко обоз-
наченный. Для ее области проблема управления тоже
носит сквозной характер, поскольку теми или иными
своими сторонами она включена и в изучение психоло-
гического климата, и в изучение текучести кадров, и во-
обще в любое исследование, связанное с анализом пси-
хологических характеристик трудового коллектива.
Вместе с тем проблема управления в ее социально-пси-
хологическом разрезе имеет и свои собственные вопро-
сы для исследования.
Социально-психологические проблемы руководства и управле-
ния коллективами. (Научные сообщения к симпозиуму. Рига,
1974). М" 1974.
Самой главной частью в ней является вопрос о необ-
ходимых 1 руководителю психологических качествах.
Многочисленные прикладные исследования ориентиро-
ваны именно на выяснение этого вопроса. Ради этого
применяются различные личностные тесты, конструи-
руются специальные методики, часто даются описа-
тельные характеристики идеального руководителя. Есте-
ственно, что посредством этих методик схватываются
многие, действительно необходимые руководителю свой-
ства, перечень которых почерпнут из житейского опыта.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125