Этот последний параметр вводится на ос-
новании той идеи, что в группе существуют несколько
лидеров, каждый из которых имеет свою собственную
сферу деятельности. В схеме Б. Д. Парыгина разли-
чаются:
по характеру деятельно-
сти:
лидер - вдохновитель
лидер - исполнитель
авторитарный лидер
демократический лидер
универсальный лидер
ситуативный лидер
Если при классификации учесть теперь все эти деле-
ния и построить возможные комбинации предложенных
оснований, то получится " восемь различных типов ли-
деров. Эта сха да-г оое детальное описание, одна-
П ар ы г н н Б. Д. Основы социально-психологической тео-
оин. М" 1971, с. 306.
ко всех сторон деятельности лидера не охватывает и
она. В практике экспериментальных исследований выд-
вигается поэтому еще много различных схем, и каждая
имеет определенный эвристический смысл. В работах
Л. И. Уманского, например, названы такие типы лиде-
ров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,
лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоци-
онального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих
характеристик могут быть с успехом отнесены и к руко-
водителю. Однако суть проблемы заключается в том,
что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не опи-
сан достаточно полно и особенно не проработана до
конца идея различий в позиции лидера и руководите-
ля. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувст-
вуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере
выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства.
Очень часто методики, предназначенные для определе-
ния стиля лидерства, считаются годными и для опреде-
ления стиля руководства. По-видимому, в действитель-
ности, не во всех случаях эти методики могут быть
релевантными: учитывая разведение функций лидера и
руководителя и характера их деятельности, необходимо
видеть, в каких конкретно своих функциях руководи-
тель <повторяет> психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоя-
тельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидер-
ства и руководства требует еще своего дальнейшего
обсуждения. Большинство предложений относительно
методик исследования в большей степени относятся к
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих слу-
чаях палитра методов весьма многообразна. Так под
руководством Л. И. Уманского разработан комплекс
методов, объединенных названием <лабораторный ап-
паратурный эксперимент>, куда включен целый набор
оригинальных установок, позволяющих выявить лидера
в группе, определить стиль его деятельности. (К таким
установкам относятся групповой сенсомоторный интег-
ратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.).
Однако все эти исследования проводились на опреде-
ленных группах, а именно группах комсомольского ак-
тива, где зачастую лидер выступал и в качестве руко-
водителя группы. Поэтому в данном конкретном случае
выявление лидера имеет смысл, лидер может быть <за-
креплен> и выступать в качестве руководителя. В дру-
гих группах, например в рабочих бригадах, такая ситу-
ация не возможна. Самым большим упрощением проб-
лемы лидерства и руководства является вообще идея о
необходимости обязательного совпадения при всех об-
стоятельствах в одном человеке и лидера и руководи-
теля. На эту идею работает предлагаемое иногда деле-
ние на <официальных> и <неофициальных> лидеров,
когда под <официальным> лидером понимается как раз
руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото-
рое распространение, и подчас проводятся исследова-
ния, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной
группе лидер и руководитель (или в предлагаемой тер-
минологии <неофициальный> и <официальный> лидер).
При обнаружении несоответствия делается <рекоменда-
ция> - заменить руководителя и назначить им того че-
ловека, который (часто по социометрической методике)
<получился> лидером. Осуществление подобных реко-
мендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно
негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими
двумя позициями это совершенно естественно, но, к со-
жалению, установленное в теории положение не всегда
работает на уровне экспериментальной практики, осо-
бенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения сти-
ля лидерства не могут быть безоговорочно применены
к определению стиля руководителя, но и вообще мето-
дики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не
нужны при определении руководителя: его незачем
<определять> психологическими методами, он задан си-
стемой отношений в данной группе, ее включенностью
в более широкую социальную систему. Социометричес-
кая методика, посредством которой можно было бы
<провести> руководителя - на его адекватность с лиде-
ром вообще, в данном случае не уместна: она опреде-
ляет лидера лишь по большинству полученных положи-
тельных выборов, т. е. в лучшем случае способна выя-
вить <эмоционального лидера>, а руководитель не обя-
зательно претендует на эту позицию.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конеч-
но, наряду с руководителем могут существовать различ-
ные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-
то определенных проявлениях: то ли в качестве центров
эмоционального притяжения, то ли еще в других.
В частности, возникает специфическое <разделение тру-
да> между лидером и руководителем в научных коллек-
тивах> . Психологически важно определить характер
их деятельности, как и то, насколько эти исследования
приобретут действительное значение лишь при условии
учета того <контекста>, который создается функциони-
рованием в группе руководителя, т. е. специфики соче-
тания его деятельности и деятельностей многочислен-
ных лидеров. Проблему легче свести к тому, чтобы под-
менить в исследованиях лидера руководителем и ре-
шать вопросы по традиционному пути, но эта легкость
не однозначна с продуктивностью подхода.
Совсем еще не освоенной является проблема дея-
тельности руководителя на разных уровнях развития
группы, изменения его функций в условиях высшего
уровня такого развития, т. е. на стадии коллектива.
Таким образом, несмотря на широкую представленность
проблемы лидерства как в западной, так и в советской
социальной психологии, в ней сохраняется много вопро-
сов, только еще подлежащих решению. Особенно важ-
но это для прикладных исследований.
Процесс принятия группового ре-
процесс принятия шения тесно связан с проблемой
""" Р""" лидерства и руководства, потому
что принятие решения - одна из важных функций ру-
ководителя, а организация группы на принятие такого
решения - особенно сложная функция.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125
новании той идеи, что в группе существуют несколько
лидеров, каждый из которых имеет свою собственную
сферу деятельности. В схеме Б. Д. Парыгина разли-
чаются:
по характеру деятельно-
сти:
лидер - вдохновитель
лидер - исполнитель
авторитарный лидер
демократический лидер
универсальный лидер
ситуативный лидер
Если при классификации учесть теперь все эти деле-
ния и построить возможные комбинации предложенных
оснований, то получится " восемь различных типов ли-
деров. Эта сха да-г оое детальное описание, одна-
П ар ы г н н Б. Д. Основы социально-психологической тео-
оин. М" 1971, с. 306.
ко всех сторон деятельности лидера не охватывает и
она. В практике экспериментальных исследований выд-
вигается поэтому еще много различных схем, и каждая
имеет определенный эвристический смысл. В работах
Л. И. Уманского, например, названы такие типы лиде-
ров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,
лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоци-
онального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих
характеристик могут быть с успехом отнесены и к руко-
водителю. Однако суть проблемы заключается в том,
что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не опи-
сан достаточно полно и особенно не проработана до
конца идея различий в позиции лидера и руководите-
ля. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувст-
вуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере
выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства.
Очень часто методики, предназначенные для определе-
ния стиля лидерства, считаются годными и для опреде-
ления стиля руководства. По-видимому, в действитель-
ности, не во всех случаях эти методики могут быть
релевантными: учитывая разведение функций лидера и
руководителя и характера их деятельности, необходимо
видеть, в каких конкретно своих функциях руководи-
тель <повторяет> психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоя-
тельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидер-
ства и руководства требует еще своего дальнейшего
обсуждения. Большинство предложений относительно
методик исследования в большей степени относятся к
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих слу-
чаях палитра методов весьма многообразна. Так под
руководством Л. И. Уманского разработан комплекс
методов, объединенных названием <лабораторный ап-
паратурный эксперимент>, куда включен целый набор
оригинальных установок, позволяющих выявить лидера
в группе, определить стиль его деятельности. (К таким
установкам относятся групповой сенсомоторный интег-
ратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.).
Однако все эти исследования проводились на опреде-
ленных группах, а именно группах комсомольского ак-
тива, где зачастую лидер выступал и в качестве руко-
водителя группы. Поэтому в данном конкретном случае
выявление лидера имеет смысл, лидер может быть <за-
креплен> и выступать в качестве руководителя. В дру-
гих группах, например в рабочих бригадах, такая ситу-
ация не возможна. Самым большим упрощением проб-
лемы лидерства и руководства является вообще идея о
необходимости обязательного совпадения при всех об-
стоятельствах в одном человеке и лидера и руководи-
теля. На эту идею работает предлагаемое иногда деле-
ние на <официальных> и <неофициальных> лидеров,
когда под <официальным> лидером понимается как раз
руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото-
рое распространение, и подчас проводятся исследова-
ния, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной
группе лидер и руководитель (или в предлагаемой тер-
минологии <неофициальный> и <официальный> лидер).
При обнаружении несоответствия делается <рекоменда-
ция> - заменить руководителя и назначить им того че-
ловека, который (часто по социометрической методике)
<получился> лидером. Осуществление подобных реко-
мендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно
негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими
двумя позициями это совершенно естественно, но, к со-
жалению, установленное в теории положение не всегда
работает на уровне экспериментальной практики, осо-
бенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения сти-
ля лидерства не могут быть безоговорочно применены
к определению стиля руководителя, но и вообще мето-
дики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не
нужны при определении руководителя: его незачем
<определять> психологическими методами, он задан си-
стемой отношений в данной группе, ее включенностью
в более широкую социальную систему. Социометричес-
кая методика, посредством которой можно было бы
<провести> руководителя - на его адекватность с лиде-
ром вообще, в данном случае не уместна: она опреде-
ляет лидера лишь по большинству полученных положи-
тельных выборов, т. е. в лучшем случае способна выя-
вить <эмоционального лидера>, а руководитель не обя-
зательно претендует на эту позицию.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конеч-
но, наряду с руководителем могут существовать различ-
ные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-
то определенных проявлениях: то ли в качестве центров
эмоционального притяжения, то ли еще в других.
В частности, возникает специфическое <разделение тру-
да> между лидером и руководителем в научных коллек-
тивах> . Психологически важно определить характер
их деятельности, как и то, насколько эти исследования
приобретут действительное значение лишь при условии
учета того <контекста>, который создается функциони-
рованием в группе руководителя, т. е. специфики соче-
тания его деятельности и деятельностей многочислен-
ных лидеров. Проблему легче свести к тому, чтобы под-
менить в исследованиях лидера руководителем и ре-
шать вопросы по традиционному пути, но эта легкость
не однозначна с продуктивностью подхода.
Совсем еще не освоенной является проблема дея-
тельности руководителя на разных уровнях развития
группы, изменения его функций в условиях высшего
уровня такого развития, т. е. на стадии коллектива.
Таким образом, несмотря на широкую представленность
проблемы лидерства как в западной, так и в советской
социальной психологии, в ней сохраняется много вопро-
сов, только еще подлежащих решению. Особенно важ-
но это для прикладных исследований.
Процесс принятия группового ре-
процесс принятия шения тесно связан с проблемой
""" Р""" лидерства и руководства, потому
что принятие решения - одна из важных функций ру-
ководителя, а организация группы на принятие такого
решения - особенно сложная функция.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125