"
туации. "
п "
Данная точка зрения, как правило, не подвергается пересмотру>
современной социальной психологии, хотя и получает вместе сте;,
ряд уточнений. При этом используется подход, .найденный еще>1
50-х годах Р. Бейлсом и уточненный затем Ф. Фидлером. Согласие.
вышеназванной теории, в каждой группе наличествуют по меньщр
мере два типалидеров: эмоциональный (обеспечивающий регулира
ние межличностных отношений) и инструментальный (захватыва
щий инициативу в специфических видах деятельности и коордщ
рующий общие усилия поддостижению цели). Понимание лидере
как "функции ситуации" порождает представление о множествен
сти лидеров (или лидерских функций) в группе, принимающих нас
ответственность за организацию тех или иныхдел или отдельных
рон общей деятельности. Предполагается, что каждая ситуация
щения в группе способна выдвинуть своего "ситуативного" лиде
в принципе лидеров может быть столько, сколько членов в грун
В то же время признается возможность появления универсального
абсолютного, лидера, единолично обеспечивающего многоплано;
групповую деятельность. Соответствующая типология лидерствад
тывает прежде всего эту позицию, идет ли речь об объеме деятель
сти (универсальный или ситуативный лидер) или содержании дея1
ности (лидер - генератор идей, лидер - исполнитель и т. д.).
Надо сказать еще об одной типологии лидерства, идущей отр
К. Левина, Р. Липпита и др., в которой за основу классификации]
нимается стиль руководства: авторитарный, директивный или ла
мократический, либеральный. Как правило, в многочисленныхр
тах западных социальных психологов подчеркиваются нежелател>
последствия активности авторитарного лидера и оптимальности
ствия лидера демократического. Впрочем, в последнее время №
типология лидерства вызывает серьезные возражения своей пря>
нейностью. Следуетотметить, что многие социальные психологи)
ведливо критикуют психологические теории лидерства за неправс
ные попытки перенести результаты лабораторного эксперимента!>
ласть явлений общественной жизни, где действуют многообразны
циально-экономические факторы, влияние которых не способно)?
исследование, ориентированное на позитивистские концепции. .>
В последнее время американские психологи, и прежде
Ф. Фидлер, сделали попытку построить "операциональную
лидерства, в которой были бы преодолены упрощения интер
ции лидерства как функции многообразных проблемных груп
ситуаций. Предложенная Ф. Фидлером "вероятностная моД
г>8
лективности лидера" предполагает, что эффективность групповой де-
ятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует дан-
ной ситуации. Эффективность лидера определяется степенью свобо-
ды, которуюдопускаетгрупповая ситуация и которая дает лидерувоз-
можность осуществлять влияние.
Выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуа-
ция его реализации) достаточно убедительно характеризуют состоя-
ние лидера в группе, однако, скажем сразу, они являются недоста-
точными для его понимания. В предложенной модели отсутствует
третья важнейшая переменная, которую американский психолог не
принял. Такой третьей переменной должен быть уровень развития
группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования
межличностных отношений. Один и тот же "стиль руководства" вод-
ной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф. Фидлером как
task - "задача") будет эффективным или неэффективным в зависи-
мости оттого, как и насколько поведение лидера будет опосредство-
вано ценностным содержанием деятельности.
Модель Ф. Фидлера исходит из представления об имманентности
конфликта между лидером и группой. Ориентированный на задачу
лидер, стремясь обеспечить успех ее решения группой, постоянно
идет, как подчеркивает Ф. Фидлер, на риск ухудшения межличност-
ных отношений с последователями. Это действительно более чем ве-
роятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня раз-
вития. Но есть ли основание переносить эти выводы на группы, где
цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех чле-
нов группы - и для лидера, и для ведомых?
"Вероятностная модель эффективности лидера" не может быть ис-
пользована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что
руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, ли-
бо групповая цель.
Фидлером была предложена идея АСО - assumed similarity ofop-
Posite ("предполагаемое сходство противоположностей") - способ
"Пенки стиля руководства. Величина АСО является количественным
Рением установки личности по отношению к "значимым другим".
выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостат-
значимых других", требовать и контролировать, тем больше он ори-
Рован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межлич-
ых отношений. О противоположной установке свидетельствует
индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологи-
д характеристике авторитарного стиля руководства: низкий
( " "Ризнак демократического стиля. Генеральная идея, заложен-
методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее
применения, - это противопоставление лидера (индивида с высок
АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению группой
задачи, и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступа
конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается
такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низд.
АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботит(яц
столько о цели и результатах их деятельности, сколько об "отлажн
нии" эмоциональных контактов с ними. Но описанная ситуация HCI
казательна для взаимоотношений в группе высокого уровня разв>
типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется (>
принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, оп(
ствующей всю систему межличностных отношений и в том чис.
ношений "руководитель- подчиненные".
В группах высокого уровня развития такое деление, как "дело>
"инструментальный", "авторитарный" и "эмоциональный", "J
кратический" лидер, во многом теряет смысл, потому что эм(
нальная интеграция детерминируется деятельностными характер>
ками, деловой интеграцией. Но в таком случае главное средстве
тимизации групповых отношений состоит не в их психологи
обоснованной "косметике", а втакой организации групповой деяч
ности, которая обеспечивала бы наилучшие возможности для nw
стных проявлений и межличностных отношений.
Если необходимо понять, оптимизировать, "отладить" челой
ские отношения, нам надо переместить центр внимания с них(
на содержание групповой деятельности, на условия ее превращу
из социально значимой в личностно значимую для каждого
группы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197