При реализации этой задачи снимаются противопост
ние "делового", "авторитарного" лидера остальной группе и>
смысленная контроверза "операциональный"-"эмоционал11
лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, вн
ные Ф. Фидлером в "ситуативную теорию лидерства", не меня
сути и ее общей оценки.
Противоположные точки зрения представлены в идее "деяте.
стного опосредствования" групповых взаимоотношений, пол
щей, что силой, которая сплачивает группу индивидов в высок
витую общность, служит предметная деятельность. Чтобы "пой>
эту силу в понятийную "ловушку", необходим иной аппарат, чвЦ
работанныйдля описания личности и внеделовыхмежличностнИ
ношений. Хотя группологи и вынуждены были ввести понятий,)
даче какдетерминанте групповых взаимодействий, однако, буДУ
несено в социально-психологические схемы исследовательской]
тики, оно выступило в них лишь как аморфный остаток прел
Лидерство с позиции
теории деятельностного
опосредствования
рятельности, внеположный внутренней организации группового
роцесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу,
о речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой
даче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициатив-
дст-ь, сопротивляемость препятствиями др.), либо о реакциях по-
следователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зо-
цъ1 социально-психологического видения остается социогенная, гругг-
"ообразующая роль предметного фактора, то есть его роль в сплоче-
\ группы, регуляции взаимоотношений внутри ее, в создании кол-
лективной мотивации, вдинамике общения, распределении функций
ежду ее членами, изменении социальной перцепции - словом, во
всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой
общности как особого субъекта познания и действия.
Как же дать такую характеристику групповой
деятельности, которая могла бы объяснить
феномен лидерства в его многочисленных и
глубоко интересующих социальных психоло-
гов проявлениях, как показать значение
третьей переменной при интерпретации поведения и личностных ка-
честв лидера? Здесь можно опереться на результаты конкретной эк-
спериментальной работы исследователей, которые попытались соо-
рудить такие "понятийные ловушки" (М. Фролова и др.).
Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд,
отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня раз-
вития ("эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд
низкого уровня развития ("неэффективные" тренеры). При этом за-
дачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (масте-
ра спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали ин-
дивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические
качества личности тренера, определяемые с помощью популярной ме-
тодики Т. Лири, дополненной социально-психологическими шкала-
ми "Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые ка-
чества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уро-
нь развития группы, представленный в характеристике "эффектив-
ного" или "неэффективного" тренера
Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность.
Эффективность - неэффективность" как характеристика группы высокого
невысокого уровня развития определялась по трем критериям: эффектив-
ь спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как об-
Чиальным, так и профессиональным нормам: создание /словий для пол-
ичного развития личности.
331
Первый вывод относился к индивидуально-психологическим осо>
бенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, раэ>.
личия между "эффективными" и "неэффективными" тренерами па1
их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Ли1
ри) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективныхийД.
неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались поаЦ
чиненными по таким показателям, как властность, обидчивосаЦ
скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, быяЦЦ
получено еще одно доказательство того, что практически любое сяцН
четание личностных качеств не является противопоказаннымдляиц
дера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случитjfe
в восприятии членов такой группы).
Контраст составили данные по дополнительным социально-пси
логическим шкалам ("Коллективистическая направленность трене,
и "Деловые качества тренера"). Здесь различия были значимыми.,.
Индивидуально-психологические черты руководителя, воспри
маемые членами группы, явно относятся к поверхностному слоюс
тометрической структуры взаимоотношений в группе типа колл<
тива, тогда как оценка коллективистической и деловой направл<
ности - к ее глубинным слоям.
Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям.
дера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки груд
по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие дв)
вой интеграции группы; 2) содействие интеграции эмоциональ
3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооце>
группы выступали усредненные взаимооценки членов группы поз
трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером ок
лось адекватным самовосприятию, является существенно важной
рактеристикой групповой деятельности и производимых ею меяи
ностных отношений, их конфликтности или гармоничности.
В других экспериментальных работах, ориентированных на
рию деятельностного опосредствования, показано, что самооц
группы и ее оценка руководителем фактически никогда не doBBi
ют. Однако расхождение оказалось разнонаправленным, в особей
сти в отношении фактора деловой интеграции. Руководители в
коразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по<
нению с ее самовосприятием. Руководители недостаточно разе
групп обнаруживают склонность к занижению оценки. Таким <
зом, некоторую неточность в сторону завышения оценок рукой
телем своей группы следует считать практически целесообразноЯ<.1
как она выражает веру руководителя в своих подчиненных, прИ
ние их значимости, оптимистическую позицию по отношению кГ"
пе. Эффект занижения у неэффективных руководителей является по-
зателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет не-
"дтивные последствия для группы.
Третий вывод, полученный с помощью методики исследования
межличностного восприятия, говорит о том, что в высокоразвитых
группах спортсмены видят в тренере человека, вносящего значитель-
ный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а так-
;ке пользующегося большим личным влиянием в ней. Руководитель
такой группы также высоко оценивает других членов группы, в осо-
бенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197
ние "делового", "авторитарного" лидера остальной группе и>
смысленная контроверза "операциональный"-"эмоционал11
лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, вн
ные Ф. Фидлером в "ситуативную теорию лидерства", не меня
сути и ее общей оценки.
Противоположные точки зрения представлены в идее "деяте.
стного опосредствования" групповых взаимоотношений, пол
щей, что силой, которая сплачивает группу индивидов в высок
витую общность, служит предметная деятельность. Чтобы "пой>
эту силу в понятийную "ловушку", необходим иной аппарат, чвЦ
работанныйдля описания личности и внеделовыхмежличностнИ
ношений. Хотя группологи и вынуждены были ввести понятий,)
даче какдетерминанте групповых взаимодействий, однако, буДУ
несено в социально-психологические схемы исследовательской]
тики, оно выступило в них лишь как аморфный остаток прел
Лидерство с позиции
теории деятельностного
опосредствования
рятельности, внеположный внутренней организации группового
роцесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу,
о речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой
даче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициатив-
дст-ь, сопротивляемость препятствиями др.), либо о реакциях по-
следователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зо-
цъ1 социально-психологического видения остается социогенная, гругг-
"ообразующая роль предметного фактора, то есть его роль в сплоче-
\ группы, регуляции взаимоотношений внутри ее, в создании кол-
лективной мотивации, вдинамике общения, распределении функций
ежду ее членами, изменении социальной перцепции - словом, во
всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой
общности как особого субъекта познания и действия.
Как же дать такую характеристику групповой
деятельности, которая могла бы объяснить
феномен лидерства в его многочисленных и
глубоко интересующих социальных психоло-
гов проявлениях, как показать значение
третьей переменной при интерпретации поведения и личностных ка-
честв лидера? Здесь можно опереться на результаты конкретной эк-
спериментальной работы исследователей, которые попытались соо-
рудить такие "понятийные ловушки" (М. Фролова и др.).
Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд,
отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня раз-
вития ("эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд
низкого уровня развития ("неэффективные" тренеры). При этом за-
дачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (масте-
ра спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали ин-
дивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические
качества личности тренера, определяемые с помощью популярной ме-
тодики Т. Лири, дополненной социально-психологическими шкала-
ми "Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые ка-
чества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уро-
нь развития группы, представленный в характеристике "эффектив-
ного" или "неэффективного" тренера
Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность.
Эффективность - неэффективность" как характеристика группы высокого
невысокого уровня развития определялась по трем критериям: эффектив-
ь спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как об-
Чиальным, так и профессиональным нормам: создание /словий для пол-
ичного развития личности.
331
Первый вывод относился к индивидуально-психологическим осо>
бенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, раэ>.
личия между "эффективными" и "неэффективными" тренерами па1
их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Ли1
ри) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективныхийД.
неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались поаЦ
чиненными по таким показателям, как властность, обидчивосаЦ
скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, быяЦЦ
получено еще одно доказательство того, что практически любое сяцН
четание личностных качеств не является противопоказаннымдляиц
дера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случитjfe
в восприятии членов такой группы).
Контраст составили данные по дополнительным социально-пси
логическим шкалам ("Коллективистическая направленность трене,
и "Деловые качества тренера"). Здесь различия были значимыми.,.
Индивидуально-психологические черты руководителя, воспри
маемые членами группы, явно относятся к поверхностному слоюс
тометрической структуры взаимоотношений в группе типа колл<
тива, тогда как оценка коллективистической и деловой направл<
ности - к ее глубинным слоям.
Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям.
дера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки груд
по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие дв)
вой интеграции группы; 2) содействие интеграции эмоциональ
3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооце>
группы выступали усредненные взаимооценки членов группы поз
трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером ок
лось адекватным самовосприятию, является существенно важной
рактеристикой групповой деятельности и производимых ею меяи
ностных отношений, их конфликтности или гармоничности.
В других экспериментальных работах, ориентированных на
рию деятельностного опосредствования, показано, что самооц
группы и ее оценка руководителем фактически никогда не doBBi
ют. Однако расхождение оказалось разнонаправленным, в особей
сти в отношении фактора деловой интеграции. Руководители в
коразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по<
нению с ее самовосприятием. Руководители недостаточно разе
групп обнаруживают склонность к занижению оценки. Таким <
зом, некоторую неточность в сторону завышения оценок рукой
телем своей группы следует считать практически целесообразноЯ<.1
как она выражает веру руководителя в своих подчиненных, прИ
ние их значимости, оптимистическую позицию по отношению кГ"
пе. Эффект занижения у неэффективных руководителей является по-
зателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет не-
"дтивные последствия для группы.
Третий вывод, полученный с помощью методики исследования
межличностного восприятия, говорит о том, что в высокоразвитых
группах спортсмены видят в тренере человека, вносящего значитель-
ный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а так-
;ке пользующегося большим личным влиянием в ней. Руководитель
такой группы также высоко оценивает других членов группы, в осо-
бенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197