Принятие руководителем предприятия на
основе действующего положения о премировании и в пределах
своей компетенции решения об уменьшении размера премии,
лишении работников премии полностью или частично нельзя
квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда.
19. Положением о премировании должны определяться про-
изводственные упущения и иные проступки, за которые ра-
ботники лишаются премии полностью или частично. Посколь-
ку некачественное выполнение работ нередко обнаруживается
только по истечении значительного промежутка времени, мож-
: но предусмотреть возможность полного или частичного лише-
ния премии как за тот^период, в котором производственное
упущение или иной проступок имели место, так и за тот, в
^котором они обнаружены.
Основаниями для лишения премии могут быть, в частно-
сти, такие производственные упущения и другие проступки:
нарушение требований производственных и технологических
инструкций, норм охраны труда;-возврат покупателями това-
ров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее
? выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула;
&23
Глава VII
появление на работе в нетрезвом виде, нарушение установ-
ленного режима работы, опоздание на работу, преждевремен-
ный уход с работы, разглашение коммерческой тайны й т. д.
Лишение премии полностью или частично возможно, по
логике вещей, только при наличии вины работника. Однако
законодательство такого требования не содержит. И если оно в
локальное положение о премировании не включено, лишение
премии возможно и прибтсутствии вины^работника. Можно
спорить о целесообразности такого порядка, но его закон-
ность не вызывает сомнений.
Социалистическая практика довольно широко использова-
ла премирование как средство общевоспитательного воздей-
ствия на работников. В связи с этим допускалось лишение ра-
ботников премии за действия, не связанные с работой (нару-
шение требований законодательства о борьбе с пьянством,
совершение хулиганских действий). Законодательство Украи-
ны не предусматривает возможности лишения работников
премии за действия (в том числе за правонарушения), не свя-
занные с работой. Такие правила, на наш взгляд, не должны
включаться в положения о премировании, принимаемые на
предприятиях.
В Украине не действуют также нормы тех актов законода-
тельства Союза ССР, которые допускали возможность умень-
шения размеров выплачиваемых премий в течение определен-
ного срока работы на новом месте работы после увольнения за
систематическое нарушение трудовой дисциплины, соверше-
ние прогула или появление на работе в нетрезвом виде (поста-
новление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополни-
-тельных мерах по укреплению трудовой дисциплины от 28 июня
1983 года № 745; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от.
25 октября 1983 года № 8 (22 - 31).
20. Издание руководителем предприятия приказа о выплате
премии не является обязательным, поскольку в качестве его
распоряжения о выплате премии может рассматриваться под-
писание им ведомости на выплату заработной платы, включа-
ющей премии. В то же время увеличение размера премии, про-
изводимое руководителем предприятия по своему усмотрению
в пределах его компетенции, лишение премии полностью или
частично в связи с совершением работником производствен-
ного упущения должно оформляться приказом. Если такой
624
статья 9Т
приказ не издается, работник лишается возможности защи-
щать свои права, поскольку не знает, по какому основанию
ему уменьшен размер премии или он лишен премии полнос-
тью или частично.
21. Коллективным договором, уставом предприятия и дру-
гими локальными нормативными актами, принимаемыми на
предприятиях, может предусматриваться право руководителя
самостоятельно или по, согласованию с профсоюзным орга-
ном премировать работников как за достижения в труде, так и
в связи с памятными датами и по другим основаниям.
22. Выплата вознаграждения по итогам годовой работы пред-
приятия называется в части третьей ст. 2 Закона "Об оплате
труда" как элемент заработной платы. В то же время - это не
обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате
вознаграждения по итогам работы предприятия за год прини-
мается непосредственно на предприятии путем включения со-
ответствующего условия в коллективный договор, утвержде-
ния положения об условиях выплаты вознаграждения по ито-
гам работы за год в качестве приложения к коллективному
договору. Нормы такого положения могут формулировать
субъективное право работников на получение вознаграждения
по итогам работы за год независимо от финансовых результа-
тов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой
вариант, когда положением будет предусматриваться, что ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год принимается (с учетом финансового положения
предприятия) собственником самостоятельно или с участием
(совместно, по согласованию с профсоюзным органом или с
учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год не принимается,, и у работников право на получе-
ние такого вознаграждения не появляется. Кодекс закбнов о
труде и Закон "Об оплате труда" не предусматривают вознаг-
раждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого
^положением о порядке начисления и выплаты вознаграждения
^ по-итогам работы за год, утверждаемым на производстве, дол-
жны определяться размеры вознаграждения (или устанавли-
| ваться порядок определения размеров вознаграждения, по-
Е скольку выплата вознаграждения производится с учетом ре-
" зультатов работы за год, которые заранее предвидеть трудно);
шкала дифференциации размеров.
625
Глава 7
Основным .критерием дифференциации -размера вознаграж-
дения по итогам работы за год; выплачиваемого отдельным
работникам, является непрерывный стаж работы на данном
предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать
3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжитель-
ностью непрерывного стажа работы на данном предприятии,
дающей право работнику на вознаграждение по итогам годо-
вой работы предприятия, считался один год. В таком подходе
есть определенная логика. Если работник принят на работу на
данное предприятие в течение истекшего года, значит он как
не работавший весь год и не должен претендовать на вознаг-
раждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Мак-
симальное вознаграждение выплачивалось при непрерывном
стаже работы на данном предприятии 10-15 лет.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263
основе действующего положения о премировании и в пределах
своей компетенции решения об уменьшении размера премии,
лишении работников премии полностью или частично нельзя
квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда.
19. Положением о премировании должны определяться про-
изводственные упущения и иные проступки, за которые ра-
ботники лишаются премии полностью или частично. Посколь-
ку некачественное выполнение работ нередко обнаруживается
только по истечении значительного промежутка времени, мож-
: но предусмотреть возможность полного или частичного лише-
ния премии как за тот^период, в котором производственное
упущение или иной проступок имели место, так и за тот, в
^котором они обнаружены.
Основаниями для лишения премии могут быть, в частно-
сти, такие производственные упущения и другие проступки:
нарушение требований производственных и технологических
инструкций, норм охраны труда;-возврат покупателями това-
ров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее
? выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула;
&23
Глава VII
появление на работе в нетрезвом виде, нарушение установ-
ленного режима работы, опоздание на работу, преждевремен-
ный уход с работы, разглашение коммерческой тайны й т. д.
Лишение премии полностью или частично возможно, по
логике вещей, только при наличии вины работника. Однако
законодательство такого требования не содержит. И если оно в
локальное положение о премировании не включено, лишение
премии возможно и прибтсутствии вины^работника. Можно
спорить о целесообразности такого порядка, но его закон-
ность не вызывает сомнений.
Социалистическая практика довольно широко использова-
ла премирование как средство общевоспитательного воздей-
ствия на работников. В связи с этим допускалось лишение ра-
ботников премии за действия, не связанные с работой (нару-
шение требований законодательства о борьбе с пьянством,
совершение хулиганских действий). Законодательство Украи-
ны не предусматривает возможности лишения работников
премии за действия (в том числе за правонарушения), не свя-
занные с работой. Такие правила, на наш взгляд, не должны
включаться в положения о премировании, принимаемые на
предприятиях.
В Украине не действуют также нормы тех актов законода-
тельства Союза ССР, которые допускали возможность умень-
шения размеров выплачиваемых премий в течение определен-
ного срока работы на новом месте работы после увольнения за
систематическое нарушение трудовой дисциплины, соверше-
ние прогула или появление на работе в нетрезвом виде (поста-
новление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополни-
-тельных мерах по укреплению трудовой дисциплины от 28 июня
1983 года № 745; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от.
25 октября 1983 года № 8 (22 - 31).
20. Издание руководителем предприятия приказа о выплате
премии не является обязательным, поскольку в качестве его
распоряжения о выплате премии может рассматриваться под-
писание им ведомости на выплату заработной платы, включа-
ющей премии. В то же время увеличение размера премии, про-
изводимое руководителем предприятия по своему усмотрению
в пределах его компетенции, лишение премии полностью или
частично в связи с совершением работником производствен-
ного упущения должно оформляться приказом. Если такой
624
статья 9Т
приказ не издается, работник лишается возможности защи-
щать свои права, поскольку не знает, по какому основанию
ему уменьшен размер премии или он лишен премии полнос-
тью или частично.
21. Коллективным договором, уставом предприятия и дру-
гими локальными нормативными актами, принимаемыми на
предприятиях, может предусматриваться право руководителя
самостоятельно или по, согласованию с профсоюзным орга-
ном премировать работников как за достижения в труде, так и
в связи с памятными датами и по другим основаниям.
22. Выплата вознаграждения по итогам годовой работы пред-
приятия называется в части третьей ст. 2 Закона "Об оплате
труда" как элемент заработной платы. В то же время - это не
обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате
вознаграждения по итогам работы предприятия за год прини-
мается непосредственно на предприятии путем включения со-
ответствующего условия в коллективный договор, утвержде-
ния положения об условиях выплаты вознаграждения по ито-
гам работы за год в качестве приложения к коллективному
договору. Нормы такого положения могут формулировать
субъективное право работников на получение вознаграждения
по итогам работы за год независимо от финансовых результа-
тов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой
вариант, когда положением будет предусматриваться, что ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год принимается (с учетом финансового положения
предприятия) собственником самостоятельно или с участием
(совместно, по согласованию с профсоюзным органом или с
учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год не принимается,, и у работников право на получе-
ние такого вознаграждения не появляется. Кодекс закбнов о
труде и Закон "Об оплате труда" не предусматривают вознаг-
раждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого
^положением о порядке начисления и выплаты вознаграждения
^ по-итогам работы за год, утверждаемым на производстве, дол-
жны определяться размеры вознаграждения (или устанавли-
| ваться порядок определения размеров вознаграждения, по-
Е скольку выплата вознаграждения производится с учетом ре-
" зультатов работы за год, которые заранее предвидеть трудно);
шкала дифференциации размеров.
625
Глава 7
Основным .критерием дифференциации -размера вознаграж-
дения по итогам работы за год; выплачиваемого отдельным
работникам, является непрерывный стаж работы на данном
предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать
3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжитель-
ностью непрерывного стажа работы на данном предприятии,
дающей право работнику на вознаграждение по итогам годо-
вой работы предприятия, считался один год. В таком подходе
есть определенная логика. Если работник принят на работу на
данное предприятие в течение истекшего года, значит он как
не работавший весь год и не должен претендовать на вознаг-
раждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Мак-
симальное вознаграждение выплачивалось при непрерывном
стаже работы на данном предприятии 10-15 лет.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263