Многое зави-
сит от правильного понимания особенностей современных рыноч-
ных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать ак-
тивную позицию в изучении спроса и предложения квалифициро-
ванной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно
приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным
требованиям через механизмы обучения и динамичные организа-
ционные перестройки. При проведении политики оплаты труда во
внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются
уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе
за ценные кадры все большее значение приобретают профессиона-
лизм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринима-
тельские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой
атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех
ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессиона-
лизм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все на-
стойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет пер-
соналу множество новых, неведомых ранее требований, среди ко-
торых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства
и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при
отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т. п. Высокий дина-
мизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника
постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба
персонала в условиях рыночной экономики существенно отличает-
ся от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повыше-
ния квалификации. Значительно усложняется система мотивации
и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на
работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных
предварительных условий (в том числе испытательного срока),
жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибы-
лью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать
на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы,
которые оказывают все возрастающее давление на трудовые кол-
лективы.
Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного
рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стра-
тегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей
предпосылкой конкурентоспособности является человеческий по-у,
тенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движе-
2. Управление человеческими ресурсами 375
ние к созданию новой модели развития и использования человече-
ских ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на
высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность
процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гиб-
кость организации труда, делегирование ответственности
сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.
Руководители наших предприятий просто обязаны осознать
настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к
политике управления человеческими ресурсами, формирования
новой производственной культуры, ориентированной на человека и
предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела
фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратеги-
ческом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних
быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давле-
нием и снижением производительности труда, все больше и больше
компаний начинает интегрировать свое управление человеческими
ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управ-
ления. Современный менеджмент, в своем основном значении,
выступает не столько в качестве науки и практики управ-
ления, организации управления компанией, процесса приня-
тия и реализации управленческих решений, сколько искусст-
вом управления людьми. Каждый человек, как известно, индиви-
дуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если
менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потен-
циал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не смо-
жет рассчитывать на успех. Практика убеждает, что результаты
работы подчиненных во многом предопределяются характером от-
ношений с руководителем.
Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной лич-
ностью и выработать свой собственный стиль руководства. Де-
мократизм в управлении существенно повышает заинтересованность
коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию
людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда
во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий
тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и че-
ловеческие качества, то успех фирме обеспечен. В реальной жизни
достижения менеджера в решающей мере определяются тем, в ка-
кой степени он учитывает традиции коллектива, способность и го-
товность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собст-
венный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем
работы, психологическими особенностями и т. д.
376 Раздел III. Современный менеджер
В задачи менеджера входит разработка концепции управ-
ления трудовым коллективом. Главная задача в этой области
состоит в его способности создать условия для реализации каждым
работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в
людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними
задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива бази-
руется на способности менеджера четко распределять обязанности
между работниками, определять и ставить конкретные задачи, от-
ражать их количественными и качественными параметрами, опре-
делять время, нужное для практической реализации задания, обес-
печить информационную базу и необходимые технические средст-
ва, конкретизировать последовательность выполнения заданий, ис-
ходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведе-
ния зависит от степени компетентности и заинтересованности со-
трудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания
деятельности компании. Способность найти и применить средства
воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникнове-
ния энтузиазма, потребности трудиться эффективно - наиболее
ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение
приобретает его желание акцентировать внимание на результатах,
достигнутых каждым сотрудником.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179