Так, чис-
ленность персонала, производительность труда, общий фонд зара-
ботной платы определяет плановый отдел. Подготовку, переподго-
товку и повышение квалификации работников осуществляет отдел
технического обучения. Нормирование труда, анализ его произво-
дительности, установление разрядов, формы заработной платы,
определение численности специалистов, составление штатного распи-
сания и т. д. - функция отдела по труду и заработной плате. Прие-
мом и увольнением кадров, анализом их движения, поддержанием
трудовой дисциплины и т. д. занимается отдел кадров. Обоснование
норм труда и осуществление мероприятий по их снижению, вопро-
сы механизации и автоматизации производственных процессов на-
ходятся в ведении технического отдела. Эти примеры можно про-
должать.
Таким образом, между службами и отделами предприятия воз-
никло своеобразное разделение труда по управлению кадрами.
Вместе с тем ни один отдел или подразделение не несет ответст-
венности за общую политику предприятия в данной области, хотя в
отдельности они выполняют свойственные им функции. Отсутствие
необходимой координации не позволяет эффективно управлять кад-
рами. Поэтому столь важно разработать на каждом предприятии
взаимосвязанную, скоординированную между различными звенья-
ми политику в управлении кадрами.
Поскольку управление персоналом на предприятиях осущест-
вляется разными подразделениями, не считая административных
органов управления, линейного персонала, работа с кадрами на
предприятии не персонифицирована: каждый отдельно взятый ра-
ботающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по
существу, является "ничейным", никто персонально не отвечает за
его должностной и профессиональный рост, движение по служеб-
ной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или не-
удач на производстве и т. д.
К недостаткам следует отнести и то, что роль кадровых служб
в системе управления незначительна. Они слабо изучают персонал
предприятия, его количественные и качественные характеристики,
не уделяют серьезного внимания подбору, расстановке и продви-
жению кадров, лишь фиксируют существующее положение. Поэто-
му так важно кадровые службы предприятия привести в соответ-
ствие с требованиями современного производства, изменив их функ-
ции и характер работы.
В условиях перехода на рыночную экономику основными
функциями кадровых служб становятся:
- организационное и методическое обеспечение развития са-
моуправления, демократических форм рассмотрения и выдвиже-
2. Управление человеческими ресурсами 397
ния кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов
на замещение вакантных должностей, изучение общественного мне-
ния о деятельности руководителей; .<.
- прогнозирование, определение текущей и перспективной
потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение
потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учеб-
ными заведениями, разработка и реализация мер по формирова-
нию трудового коллектива;
- планирование и регулирование профессионального, квали-
фицированного роста кадров, процессов их высвобождения и пере-
распределения;
- организационно-методическое обеспечение профессиональ-
ной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров,
планирования этой работы с учетом потребностей производства,
направление работников в различные учебные заведения и на ста-
жировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение
руководителей первичного звена передовым методам и формам
работы с кадрами;
- изучение профессиональных, деловых и нравственных ка-
честв работников на основе аттестации, широкого применения пси-
хологических и социальных исследований, разработка рекоменда-
ций по рациональному использованию кадров в соответствии с их
способностями и наклонностями;
- организация работы по профессиональной ориентации мо-
лодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предпри-
ятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кад-
ров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по
стабилизации и совершенствованию его социальной и демографи-
ческой структуры;
- обеспечение эффективного использования всех форм мате-
риального и морального стимулирования работников в соответст-
вии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мне-
ния, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и соци-
альной активности трудящихся, укрепление морально-психологи-
ческого климата в коллективе и др.
Сегодня кадровики фактически не несут ответственности за
конечный результат деятельности предприятия и работника. Их
практическое влияние на эффективность работы предприятия ми-
нимально, а престиж среди других служб крайне низок. Существу-
ет, таким образом, серьезное противоречие между растущей объ-
ективной потребностью в обеспечении функций управления кадра-
ми и реальным состоянием служб, отвечающих за это. И здесь не-
достаточно лишь изменить положение об отделе кадров - необхо-
дима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функ-
ций, структуры и состава данной службы.
Важнейшей функцией службы управления персоналом явля-
ется понимание и реализация в кадровой политике общих замы-
398 Раздел III. Современный менеджер
слов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней рос-
сийской практике это - наиболее слабое место. Оторванность отде-
лов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому,
что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реали-
зовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слиш-
ком много времени, что совершенно непозволительно в условиях
рыночной экономики.
Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без
серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложе-
ния высококвалифицированных работников нужного профиля, из-
менений в мотивации труда и других факторов движения трудо-
вых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый
потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конку-
рентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать
положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприят-
ные обстоятельства. Отсутствие такой аналитической работы и со-
ответствующей профилактики имеет место сейчас, когда в резуль-
тате забастовочной борьбы происходит стихийный рост стоимости
рабочей силы, резко ухудшается моральный климат в трудовых
коллективах.
Для устранения такого рода недостатков необходимо планиро-
вание развития персонала.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179