Психология менедж-
мента становится фундаментом, на котором строятся ныне здания
делового успеха.
Психология менеджмента - сфера науки, занимающейся пси-
хологическими проблемами и специфическими особенностями управ-
ления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения
людей между собой, в коллективе. Основные психологические про-
блемы: структурно-функциональный анализ управленческой дея-
тельности; психологический анализ построения и использования
автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов,
автоматизированных систем управления; социально-психологиче-
ский анализ производственных и управленческих коллективов, взаи-
модействия и взаимоотношений в них людей, факторов формиро-
вания благоприятного морально-психологического климата; иссле-
дование психологии руководства и лидерства, личности и деятель-
ности руководителя, отношений между руководителем и подчинен-
ными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров
руководителей, психологических аспектов управления персоналом,
факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управ-
ленческих решений.
Благодаря использованию достижений психологии в менедж-
менте удается повысить эффективность управленческой деятель-
ности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных
вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов,
рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональ-
ная структура; психологическая совместимость членов коллектива;
мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
В последнее время в России особое значение приобрели сле-
дующие социально-психологические аспекты менеджмента:
- основным стимулом в работе выступает стабильность и пер-
спективность служебного положения;
- увольнение по инициативе администрации осуществляется
довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюде-
ния множества различных правил и законодательных препон;
- воспитание у работников чувства приверженности своей
фирме.
13
382 Раздел III. Современный менеджер
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствова-
нии руководства персоналом уже делается. Многого можно добить-
ся за счет:
- улучшения организации рабочих мест;
- обеспечения более рационального планирования и исполь-
зования имеющихся служебных помещений;
- проведения систематической переподготовки и повышения
квалификации всех сотрудников фирмы;
- создания условий для стабильности занятости;
- разработки и успешной реализации самых различных со-
циально-экономических программ.
Характерным для многих российских компаний является ог-
раниченность, а порой отсутствие современной системы мотива-
ции высокоэффективного труда. Большинство работников не
стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельно-
сти, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые
и реализуемые на практике решения. Как известно, имеется два
вида привлечения человека к выполнению определенной работы -
принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что при-
нуждение малоэффективно в решении задач управления и дости-
жения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно
развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он
является определяющим фактором мобилизации персонала на вы-
полнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в
первую очередь важны материальные вознаграждения и немате-
риальные поощрения.
Практика в этой области далека от современных требований.
Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытыва-
ют сегодня немалые затруднения экономического характера, огра-
ничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом реша-
ется за счет резервов, использование которых не требует больших
затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение систе-
мы современной мотивации труда.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенно-
стям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере
труда - один из наиболее важных резервов эффективности управ-
ления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не все-
гда выходят на передний план и не могут служить единственной
формой вознаграждения за труд.
Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве
которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Та-
кого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К
первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от дос-
тижения результатов, ощущение содержательности и значимости
своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в
процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является
то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы:
2. Управление человеческими ресурсами 383
заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и пре-
стижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Каждый работник индивидуален. Человек живет работая, и в
процессе работы он реализует себя как личность. Современный
менеджер постоянно отмечает ценность .работника для коллектива.
При этом подчеркиваются не столько наличие у него большого по-
тенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько дос-
тигнутые результаты. Так как всеобщая тяга к справедливости ха-
рактерна для нашего времени, в оценках труда каждого сотрудни-
ка, его вклада в общий успех, руководитель должен быть макси-
мально объективным, опираться не на общие впечатления, а на кон-
кретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работ-
никах чувство сопричастности к делам коллектива. Учет заслуг,
благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к тру-
ду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные
подарки и т. д. Характер вознаграждения труда зависит от его ко-
личества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и на-
дежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов
творческого труда - продвижение по службе. Большое значение
имеет и возможность приобретения акций организации, что делает
сотрудника совладельцем компании.
Как показывает практика, многое можно изменить в лучшую
сторону и в материальном стимулировании. Обычно материальные
стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и пере-
менную. В последнюю входят премии за высокие результаты рабо-
ты подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника,
надбавки за профессиональный рост, знание и применение в рабо-
те иностранных языков, способность использовать возможности
компьютера, поощрение за осуществление инициативных проек-
тов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений дея-
тельности, за совместительство и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179
мента становится фундаментом, на котором строятся ныне здания
делового успеха.
Психология менеджмента - сфера науки, занимающейся пси-
хологическими проблемами и специфическими особенностями управ-
ления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения
людей между собой, в коллективе. Основные психологические про-
блемы: структурно-функциональный анализ управленческой дея-
тельности; психологический анализ построения и использования
автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов,
автоматизированных систем управления; социально-психологиче-
ский анализ производственных и управленческих коллективов, взаи-
модействия и взаимоотношений в них людей, факторов формиро-
вания благоприятного морально-психологического климата; иссле-
дование психологии руководства и лидерства, личности и деятель-
ности руководителя, отношений между руководителем и подчинен-
ными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров
руководителей, психологических аспектов управления персоналом,
факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управ-
ленческих решений.
Благодаря использованию достижений психологии в менедж-
менте удается повысить эффективность управленческой деятель-
ности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных
вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов,
рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональ-
ная структура; психологическая совместимость членов коллектива;
мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
В последнее время в России особое значение приобрели сле-
дующие социально-психологические аспекты менеджмента:
- основным стимулом в работе выступает стабильность и пер-
спективность служебного положения;
- увольнение по инициативе администрации осуществляется
довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюде-
ния множества различных правил и законодательных препон;
- воспитание у работников чувства приверженности своей
фирме.
13
382 Раздел III. Современный менеджер
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствова-
нии руководства персоналом уже делается. Многого можно добить-
ся за счет:
- улучшения организации рабочих мест;
- обеспечения более рационального планирования и исполь-
зования имеющихся служебных помещений;
- проведения систематической переподготовки и повышения
квалификации всех сотрудников фирмы;
- создания условий для стабильности занятости;
- разработки и успешной реализации самых различных со-
циально-экономических программ.
Характерным для многих российских компаний является ог-
раниченность, а порой отсутствие современной системы мотива-
ции высокоэффективного труда. Большинство работников не
стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельно-
сти, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые
и реализуемые на практике решения. Как известно, имеется два
вида привлечения человека к выполнению определенной работы -
принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что при-
нуждение малоэффективно в решении задач управления и дости-
жения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно
развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он
является определяющим фактором мобилизации персонала на вы-
полнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в
первую очередь важны материальные вознаграждения и немате-
риальные поощрения.
Практика в этой области далека от современных требований.
Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытыва-
ют сегодня немалые затруднения экономического характера, огра-
ничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом реша-
ется за счет резервов, использование которых не требует больших
затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение систе-
мы современной мотивации труда.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенно-
стям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере
труда - один из наиболее важных резервов эффективности управ-
ления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не все-
гда выходят на передний план и не могут служить единственной
формой вознаграждения за труд.
Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве
которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Та-
кого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К
первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от дос-
тижения результатов, ощущение содержательности и значимости
своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в
процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является
то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы:
2. Управление человеческими ресурсами 383
заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и пре-
стижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Каждый работник индивидуален. Человек живет работая, и в
процессе работы он реализует себя как личность. Современный
менеджер постоянно отмечает ценность .работника для коллектива.
При этом подчеркиваются не столько наличие у него большого по-
тенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько дос-
тигнутые результаты. Так как всеобщая тяга к справедливости ха-
рактерна для нашего времени, в оценках труда каждого сотрудни-
ка, его вклада в общий успех, руководитель должен быть макси-
мально объективным, опираться не на общие впечатления, а на кон-
кретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работ-
никах чувство сопричастности к делам коллектива. Учет заслуг,
благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к тру-
ду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные
подарки и т. д. Характер вознаграждения труда зависит от его ко-
личества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и на-
дежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов
творческого труда - продвижение по службе. Большое значение
имеет и возможность приобретения акций организации, что делает
сотрудника совладельцем компании.
Как показывает практика, многое можно изменить в лучшую
сторону и в материальном стимулировании. Обычно материальные
стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и пере-
менную. В последнюю входят премии за высокие результаты рабо-
ты подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника,
надбавки за профессиональный рост, знание и применение в рабо-
те иностранных языков, способность использовать возможности
компьютера, поощрение за осуществление инициативных проек-
тов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений дея-
тельности, за совместительство и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179