Условие о начале рабо-
ты З это время (день и час), с которого работник, в со-
ответствии с трудовым договором, должен приступить
к исполнению своих трудовых обязанностей. Однако
взаимные права и обязанности возникают между сто-
ронами только после фактического начала работы.
В правоприменительной деятельности иногда возни-
кает ситуация, когда трудовой договор заключен, время
выхода на работу сторонами определено, приказ о прие-
ме на работу, в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины,
издан и работник с приказом ознакомился, однако фак-
тически к выполнению трудовых обязанностей не при-
ступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, по-
скольку трудовое правоотношение не реализовано, обя-
занности у работника (в том числе и подчиняться
правилам внутреннего трудового распорядка) не воз-
никли. Практическим выходом из этой ситуации бу-
дет отмена приказа о приеме на работу в связи с тем,
что работник к работе не приступил. Работнику необ-
ходимо отправить почтовое уведомление о необходимо-
сти получения трудовой книжки.
Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой до-
говор считается заключенным и тогда, когда приказ (или
распоряжение) не изданы, но работника фактически до-
пустили к работе (к выполнению трудовых обязанно-
I стей) лицом, обладающим правом приема на работу, ли-
|бо когда допуск был произведен с его ведома.
127
>* Как производится увольнение в
случае изменений в организации
производства и труда, в том числе
ликвидации, реорганизации или
перепрофилирования предприятия,
учреждения, организации, сокращения
численности или штата работников,
или банкротства?
В условиях перехода к рыночной экономике, нали-
чия различных форм собственности и форм хозяйст-
венной деятельности предприятия, организации, учре-
ждения часто ликвидируются, становятся банкротами,
реорганизовываются либо изменяют профиль своей дея-
тельности. Все это ведет к высвобождению значитель-
ного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Ук-
раины закрепляет, что трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок, а также срочный трудовой до-
говор до истечения срока его действия, могут быть рас-
торгнуты собственником или уполномоченным им ор-
ганом в случаях изменений в организации производ-
ства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации
или перепрофилирования предприятия, учреждения, ор-
ганизации, сокращения численности или штата работ-
ников, или в случае банкротства.
Реорганизация может быть в форме: слияния, разде-
ления, присоединения, выделения и преобразования.
Ликвидация предприятия, организации, учреждения
возможна в случаях: по решению собственника; по ре- .
шению суда в случаях признания банкротом, а также в
случаях нарушения действующего законодательства Ук-
раины. При ликвидации увольняются все работники, а
при реорганизации могут быть уволены только отдель-
ные работники. О предстоящем высвобождении работ-
ник должен быть персонально предупрежден под рас-
писку не менее чем за два месяца. Из установленного
двухмесячного срока не исключается время нахождения
работника в отпуске, период временной нетрудоспособ-
ности и т. д.
і
128
Одновременно с предупреждением об увольнении в
связи с изменением в организации производства и тру-
да собственник (или уполномоченный им орган) предла-
гает работнику другую работу на том же предприятии, в
учреждении, организации. При отсутствии работы по со-
ответствующей профессии или специальности, а также в
случае отказа работника от перевода на другую работу
на том же предприятии, в учреждении, организации ра-
ботник по своему усмотрению обращается в государст-
венную службу занятости либо трудоустраивается само-
стоятельно.
При высвобождении работников в связи с изменения-
ми в организации производства и труда, в том числе ли-
квидацией, реорганизацией или перепрофилированием
предприятий, учреждений, организаций, сокращением
численности или штата работников, предприятия, уч-
реждения, организации, независимо от форм собствен-
ности, уведомляют об этом не позднее чем за два ме-
сяца в письменной форме государственную службу за-
нятости, указывая основания и сроки высвобождения,
наименование профессий, специальностей, квалифика-
ции, размер оплаты труда, а в десятидневный срок по-
сле высвобождения З списки фактически высвобож-
денных работников.
В случае непредставления или нарушения сроков
представления этих данных взыскивается штраф в раз-
мере годовой заработной платы за каждого высвобож-
денного работника. Эти средства зачисляются в государ-
ственный фонд содействия занятости и используются
для финансирования мероприятий по трудоустройству
и социальной защите высвобождаемых работников.
Увольнение при сокращении численности или штата
работников может быть как при фактическом сокраще-
нии объема выполняемых работ, так и при проведении
различного рода технологических и организационных ме-
роприятий, которые позволяют сократить численность ра-
ботников.
В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗОТ работник может
быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации
предприятия, организации, учреждения в том числе и
129
при банкротстве; 2) сокращения численности или шта-
та работников. При ликвидации предприятия, органи-
зации, учреждения не требуется предварительного согла-
сия профкома, не применяется правило о преимущест-
венном оставлении на работе, не требуется внутреннего
трудоустройства работника до увольнения. При сокра-
щении численности или штата работников требуется со-
блюдение всех этих условий.
Сокращение численности или штата работников в
первую очередь производится путем ликвидации ва-
кантных мест.
При увольнении по данному основанию в первую оче-
редь на работе оставляют работников, обладающих бо-
лее высокой квалификацией, добившихся более высо-
кой производительности труда. Согласно ст.42 КЗоТ
Украины преимущественным правом на оставлении
на работе при равных условиях производительности
труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается:
1) семейным З при наличии двух и более иждивен-
цев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным беспрерывным
стажем работы на данном предприятии, в учреждении,
организации;
4) работникам, обучающимся в высших и средних спе-
Е циальных учебных заведениях без отрыва от производ-
ства; -
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и |
лицам, на которых распространяется действие Закона 3
Украины ЫО статусе ветеранов войны, гарантиях их со-
циальной защитыы;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181
ты З это время (день и час), с которого работник, в со-
ответствии с трудовым договором, должен приступить
к исполнению своих трудовых обязанностей. Однако
взаимные права и обязанности возникают между сто-
ронами только после фактического начала работы.
В правоприменительной деятельности иногда возни-
кает ситуация, когда трудовой договор заключен, время
выхода на работу сторонами определено, приказ о прие-
ме на работу, в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины,
издан и работник с приказом ознакомился, однако фак-
тически к выполнению трудовых обязанностей не при-
ступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, по-
скольку трудовое правоотношение не реализовано, обя-
занности у работника (в том числе и подчиняться
правилам внутреннего трудового распорядка) не воз-
никли. Практическим выходом из этой ситуации бу-
дет отмена приказа о приеме на работу в связи с тем,
что работник к работе не приступил. Работнику необ-
ходимо отправить почтовое уведомление о необходимо-
сти получения трудовой книжки.
Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой до-
говор считается заключенным и тогда, когда приказ (или
распоряжение) не изданы, но работника фактически до-
пустили к работе (к выполнению трудовых обязанно-
I стей) лицом, обладающим правом приема на работу, ли-
|бо когда допуск был произведен с его ведома.
127
>* Как производится увольнение в
случае изменений в организации
производства и труда, в том числе
ликвидации, реорганизации или
перепрофилирования предприятия,
учреждения, организации, сокращения
численности или штата работников,
или банкротства?
В условиях перехода к рыночной экономике, нали-
чия различных форм собственности и форм хозяйст-
венной деятельности предприятия, организации, учре-
ждения часто ликвидируются, становятся банкротами,
реорганизовываются либо изменяют профиль своей дея-
тельности. Все это ведет к высвобождению значитель-
ного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Ук-
раины закрепляет, что трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок, а также срочный трудовой до-
говор до истечения срока его действия, могут быть рас-
торгнуты собственником или уполномоченным им ор-
ганом в случаях изменений в организации производ-
ства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации
или перепрофилирования предприятия, учреждения, ор-
ганизации, сокращения численности или штата работ-
ников, или в случае банкротства.
Реорганизация может быть в форме: слияния, разде-
ления, присоединения, выделения и преобразования.
Ликвидация предприятия, организации, учреждения
возможна в случаях: по решению собственника; по ре- .
шению суда в случаях признания банкротом, а также в
случаях нарушения действующего законодательства Ук-
раины. При ликвидации увольняются все работники, а
при реорганизации могут быть уволены только отдель-
ные работники. О предстоящем высвобождении работ-
ник должен быть персонально предупрежден под рас-
писку не менее чем за два месяца. Из установленного
двухмесячного срока не исключается время нахождения
работника в отпуске, период временной нетрудоспособ-
ности и т. д.
і
128
Одновременно с предупреждением об увольнении в
связи с изменением в организации производства и тру-
да собственник (или уполномоченный им орган) предла-
гает работнику другую работу на том же предприятии, в
учреждении, организации. При отсутствии работы по со-
ответствующей профессии или специальности, а также в
случае отказа работника от перевода на другую работу
на том же предприятии, в учреждении, организации ра-
ботник по своему усмотрению обращается в государст-
венную службу занятости либо трудоустраивается само-
стоятельно.
При высвобождении работников в связи с изменения-
ми в организации производства и труда, в том числе ли-
квидацией, реорганизацией или перепрофилированием
предприятий, учреждений, организаций, сокращением
численности или штата работников, предприятия, уч-
реждения, организации, независимо от форм собствен-
ности, уведомляют об этом не позднее чем за два ме-
сяца в письменной форме государственную службу за-
нятости, указывая основания и сроки высвобождения,
наименование профессий, специальностей, квалифика-
ции, размер оплаты труда, а в десятидневный срок по-
сле высвобождения З списки фактически высвобож-
денных работников.
В случае непредставления или нарушения сроков
представления этих данных взыскивается штраф в раз-
мере годовой заработной платы за каждого высвобож-
денного работника. Эти средства зачисляются в государ-
ственный фонд содействия занятости и используются
для финансирования мероприятий по трудоустройству
и социальной защите высвобождаемых работников.
Увольнение при сокращении численности или штата
работников может быть как при фактическом сокраще-
нии объема выполняемых работ, так и при проведении
различного рода технологических и организационных ме-
роприятий, которые позволяют сократить численность ра-
ботников.
В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗОТ работник может
быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации
предприятия, организации, учреждения в том числе и
129
при банкротстве; 2) сокращения численности или шта-
та работников. При ликвидации предприятия, органи-
зации, учреждения не требуется предварительного согла-
сия профкома, не применяется правило о преимущест-
венном оставлении на работе, не требуется внутреннего
трудоустройства работника до увольнения. При сокра-
щении численности или штата работников требуется со-
блюдение всех этих условий.
Сокращение численности или штата работников в
первую очередь производится путем ликвидации ва-
кантных мест.
При увольнении по данному основанию в первую оче-
редь на работе оставляют работников, обладающих бо-
лее высокой квалификацией, добившихся более высо-
кой производительности труда. Согласно ст.42 КЗоТ
Украины преимущественным правом на оставлении
на работе при равных условиях производительности
труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается:
1) семейным З при наличии двух и более иждивен-
цев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным беспрерывным
стажем работы на данном предприятии, в учреждении,
организации;
4) работникам, обучающимся в высших и средних спе-
Е циальных учебных заведениях без отрыва от производ-
ства; -
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и |
лицам, на которых распространяется действие Закона 3
Украины ЫО статусе ветеранов войны, гарантиях их со-
циальной защитыы;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181