Не подлежат увольнению
по данному основанию молодые специалисты, пока они
не приобретут достаточный навык в работе.
Зы Как производится увольнение за
систематическое неисполнение без
уважительных причин трудовых
обязанностей
(п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Трудовой договор с работником может быть прекра-
щен в случае систематического неисполнения без ува-
жительных причин обязанностей, возложенных на него
трудовым договором или правилами внутреннего трудо-
вого распорядка, если к работнику ранее применялись ме-
ры дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допус-
кается за однократное нарушение трудовой дисцип-
лины. Оно возможно только в том случае, если такие
137
нарушения стали систематическими. Систематически
нарушающими трудовую дисциплину считаются ра-
ботники, которые имеют дисциплинарное или обще-
ственное взыскание за нарушение трудовой дисцип-
лины и нарушили ее вновь.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ
не допускается при отсутствии конкретного дисцип-
линарного проступка, а также в том случае, когда за этот
проступок уже было наложено дисциплинарное или об-
щественное взыскание. Однако допустимо не только на-
ложение нового дисциплинарного взыскания, но и уволь-
нение, если противоправные действия работника продол-
жались, несмотря на наложение взыскания. ЇІ связи с
этим необходимо знать, что далеко не все санкции, при-
меняемые собственником или уполномоченным им ор-
ганом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся
к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитыва-
ются в данном случае такие меры правового воздействия,
как полное или частичное лишение нарушителя премий,
предусмотренных системой оплаты труда или вознагра-
ждения по итогам работы за год, перенос очередности в
получении жилья и другие, поскольку они не предусмот-
рены законодательством о дисциплинарной ответствен-
ности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием
предупреждение о неполном служебном соответствии
или задержку до одного года присвоения ранга (или на-
значение на более высокую должность), так как в ст. 14
Закона Украины ЫО государственной службеы эти меры
относятся к мерам дисциплинарного воздействия.
Под мерами общественного взыскания следует пони-
мать взыскания за неисполнение трудовых обязанно-
стей, примененные к работнику трудовым коллекти-
вом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), то-
варищеским судом, общественными организациями в
соответствии с положениями и уставами, определяю-
щими их деятельность. Принимаются во внимание
лишь те общественные взыскания, со дня наложения
которых до издания приказа (распоряжения) об уволь-
нении прошло не более одного года, если они, конеч-
но, не сняты досрочно.
138
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признает-
ся правомерным лишь в том случае, если дисциплинар-
ные и общественные взыскания за предшествующие
увольнению проступки были наложены с соблюдением
порядка, установленного законодательством о дисцип-
линарной ответственности. Сами по себе случаи нару-
шения трудовой дисциплины, ранее допущенные ра-
ботником, на которые своевременно, в установленном за-
коном порядке, собственник или уполномоченный им
орган не реагировал, не могут быть основанием для
увольнения.
5> Как производится увольнение за
прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Прогул является одним из грубейших дисциплинар-
ных проступков, который может привести к дезоргани-
зации в работе всего трудового коллектива, и поэтому
согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, предоставляется пра-
во собственнику или уполномоченному им органу уволь-
нять работника за прогул.
В соответствии с п. 25 Типовых правил внутренне-
го трудового распорядка для рабочих и служащих пред-
приятий, учреждений и организаций (утвержденных
Государственным комитетом СССР по труду и соци-
альным вопросам от 20 июля 1984 г. №213) прогулом
считается неявка на работу без уважительной причи-
ны в течение всего рабочего дня. Равным образом про-
гульщиками считаются работники, отсутствовавшие на
работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважи-
тельных причин. Пленум Верховного Суда Украины
в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 ЫО практике
рассмотрения судами трудовых споровы в п. 24 подчер-
кивает, что прогулом признается отсутствие работник
ка на работе как на протяжении всего рабочего дня, так-
, и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяже-
| пии рабочего дня без уважительных причин (самоволь-
ное использование без согласования с собственником
| или уполномоченным им органом дней отгулов, оче-
редного отпуска, оставления работы до истечения двух-
I недельного срока" предупреждения при увольнении по
139
собственному желанию, оставления работы до оконча-
ния срока трудового договора, или срока, который ра-
ботник обязан отработать после окончания высшего
учебного заведения).
Вопрос о том, какую причину невыхода на работу
считать уважительной, необходимо решать в каждом
конкретном случае. К уважительным причинам сле-
дует относить такие обстоятельства, как стихийные бед-
ствия, болезнь работника Или членов его семьи, нере-
гулярная работа транспорта, участие работника в спа-
сении людей или имущества, отказ от незаконного
перевода и невыход в связи с этим на новую работу.
Не считается прогулом отсутствие работника не на
предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконно-
го перевода; отказ от работы, противопоказанной по со-
стоянию здоровья или не обусловленной трудовым до-
говором, или в условиях опасных для жизни и здоровья,
невыход на работу после окончания срока предупреж-
дения при расторжении трудового договора по инициа-
тиве работника.
Следует согласиться с позицией Пленума Верховно-
го Суда Украины, который в п. 24 постановления № 9
от 6 ноября 1992 г. ЫО практике рассмотрения судами
трудовых споровы указал, что если работник отказался
от перевода на более легкую работу, которая ему необ-
ходима по состоянию здоровья в соответствии с медицин-
ским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 ^
или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполно-
моченный им орган могут в связи с этим расторгнуть
трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.
Допускается увольнение за прогул даже при одно-
кратном его совершении. Однако за совершение про-
гула собственник или уполномоченный им орган может
применить и иные меры дисциплинарного взыскания.
Работникам, уволенным за прогул без уважительной
причины, выходное пособие не выплачивается.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181
по данному основанию молодые специалисты, пока они
не приобретут достаточный навык в работе.
Зы Как производится увольнение за
систематическое неисполнение без
уважительных причин трудовых
обязанностей
(п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Трудовой договор с работником может быть прекра-
щен в случае систематического неисполнения без ува-
жительных причин обязанностей, возложенных на него
трудовым договором или правилами внутреннего трудо-
вого распорядка, если к работнику ранее применялись ме-
ры дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допус-
кается за однократное нарушение трудовой дисцип-
лины. Оно возможно только в том случае, если такие
137
нарушения стали систематическими. Систематически
нарушающими трудовую дисциплину считаются ра-
ботники, которые имеют дисциплинарное или обще-
ственное взыскание за нарушение трудовой дисцип-
лины и нарушили ее вновь.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ
не допускается при отсутствии конкретного дисцип-
линарного проступка, а также в том случае, когда за этот
проступок уже было наложено дисциплинарное или об-
щественное взыскание. Однако допустимо не только на-
ложение нового дисциплинарного взыскания, но и уволь-
нение, если противоправные действия работника продол-
жались, несмотря на наложение взыскания. ЇІ связи с
этим необходимо знать, что далеко не все санкции, при-
меняемые собственником или уполномоченным им ор-
ганом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся
к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитыва-
ются в данном случае такие меры правового воздействия,
как полное или частичное лишение нарушителя премий,
предусмотренных системой оплаты труда или вознагра-
ждения по итогам работы за год, перенос очередности в
получении жилья и другие, поскольку они не предусмот-
рены законодательством о дисциплинарной ответствен-
ности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием
предупреждение о неполном служебном соответствии
или задержку до одного года присвоения ранга (или на-
значение на более высокую должность), так как в ст. 14
Закона Украины ЫО государственной службеы эти меры
относятся к мерам дисциплинарного воздействия.
Под мерами общественного взыскания следует пони-
мать взыскания за неисполнение трудовых обязанно-
стей, примененные к работнику трудовым коллекти-
вом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), то-
варищеским судом, общественными организациями в
соответствии с положениями и уставами, определяю-
щими их деятельность. Принимаются во внимание
лишь те общественные взыскания, со дня наложения
которых до издания приказа (распоряжения) об уволь-
нении прошло не более одного года, если они, конеч-
но, не сняты досрочно.
138
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признает-
ся правомерным лишь в том случае, если дисциплинар-
ные и общественные взыскания за предшествующие
увольнению проступки были наложены с соблюдением
порядка, установленного законодательством о дисцип-
линарной ответственности. Сами по себе случаи нару-
шения трудовой дисциплины, ранее допущенные ра-
ботником, на которые своевременно, в установленном за-
коном порядке, собственник или уполномоченный им
орган не реагировал, не могут быть основанием для
увольнения.
5> Как производится увольнение за
прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Прогул является одним из грубейших дисциплинар-
ных проступков, который может привести к дезоргани-
зации в работе всего трудового коллектива, и поэтому
согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, предоставляется пра-
во собственнику или уполномоченному им органу уволь-
нять работника за прогул.
В соответствии с п. 25 Типовых правил внутренне-
го трудового распорядка для рабочих и служащих пред-
приятий, учреждений и организаций (утвержденных
Государственным комитетом СССР по труду и соци-
альным вопросам от 20 июля 1984 г. №213) прогулом
считается неявка на работу без уважительной причи-
ны в течение всего рабочего дня. Равным образом про-
гульщиками считаются работники, отсутствовавшие на
работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважи-
тельных причин. Пленум Верховного Суда Украины
в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 ЫО практике
рассмотрения судами трудовых споровы в п. 24 подчер-
кивает, что прогулом признается отсутствие работник
ка на работе как на протяжении всего рабочего дня, так-
, и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяже-
| пии рабочего дня без уважительных причин (самоволь-
ное использование без согласования с собственником
| или уполномоченным им органом дней отгулов, оче-
редного отпуска, оставления работы до истечения двух-
I недельного срока" предупреждения при увольнении по
139
собственному желанию, оставления работы до оконча-
ния срока трудового договора, или срока, который ра-
ботник обязан отработать после окончания высшего
учебного заведения).
Вопрос о том, какую причину невыхода на работу
считать уважительной, необходимо решать в каждом
конкретном случае. К уважительным причинам сле-
дует относить такие обстоятельства, как стихийные бед-
ствия, болезнь работника Или членов его семьи, нере-
гулярная работа транспорта, участие работника в спа-
сении людей или имущества, отказ от незаконного
перевода и невыход в связи с этим на новую работу.
Не считается прогулом отсутствие работника не на
предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконно-
го перевода; отказ от работы, противопоказанной по со-
стоянию здоровья или не обусловленной трудовым до-
говором, или в условиях опасных для жизни и здоровья,
невыход на работу после окончания срока предупреж-
дения при расторжении трудового договора по инициа-
тиве работника.
Следует согласиться с позицией Пленума Верховно-
го Суда Украины, который в п. 24 постановления № 9
от 6 ноября 1992 г. ЫО практике рассмотрения судами
трудовых споровы указал, что если работник отказался
от перевода на более легкую работу, которая ему необ-
ходима по состоянию здоровья в соответствии с медицин-
ским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 ^
или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполно-
моченный им орган могут в связи с этим расторгнуть
трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.
Допускается увольнение за прогул даже при одно-
кратном его совершении. Однако за совершение про-
гула собственник или уполномоченный им орган может
применить и иные меры дисциплинарного взыскания.
Работникам, уволенным за прогул без уважительной
причины, выходное пособие не выплачивается.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181