ТВОРЧЕСТВО

ПОЗНАНИЕ

А  Б  В  Г  Д  Е  Ж  З  И  Й  К  Л  М  Н  О  П  Р  С  Т  У  Ф  Х  Ц  Ч  Ш  Щ  Э  Ю  Я  AZ

 

На стадии реализации це-
лей формой внутригрупйовой интеграции является орга-
низованность [281, 295]. Под организованностью понима-
ется способность группы, выполняющей совместную дея-
тельность, сохранять устойчивость своей структуры при
изменении ее функций. Организованность проявляется в
ряде таких общегрупповых свойств, как единство дейст-
вий, самоуправление, лидерство и др. Организованность
обеспечивается возможностью взаимодействия всех участ-
ников между собой, целесообразностью функционального
взаимодействия, конвергенцией всех локальных функций
2.6. Общение и коммуникации в обучении.
Цйостижение ведущей цели и нейтрализацией функций,
Цйфганизующих совместную деятельность. Достигаемые
1Цй этом скоординированность и согласованность дей-
ствий становятся условием эффективности реализации
цели совместной деятельности. Предпосылкой внутригруп-
тювой интеграции, кроме организованности, являются фе-
номены срабатываемости и совместимости. Н.Н.Обозов
определяет срабатываемость как эффект взаимодействия,
обусловливающий успешность и результативность совме-
1-сшой деятельности, а совместимость - как эффект взаимо-
;йствия, обеспечивающий удовлетворенность партнеров
)уг другом [200].
Интегративная функция целей не ограничивается
стько сферой инструментального, функционального вза-
<одействия, она захватывает и область межличностного
гражения (познания) и отношений. Наблюдения Г.М.Ан-
?севой показали, что полнота отражения личностных
>йств участников совместной деятельности зависит от
а кооперативного взаимодействия (параллельно-инди-
уального, последовательного и взаимосвязанного). В
шости, было установлено, что любая форма коопера-
яого взаимодействия повышает степень полноты от-
вния и оценки личностных качеств участников сОвме-
>й деетельности, причем, чем более взаимосвязанной
1СТСЯ форма кооперации, тем полнее и точнее отража-
я свойства личности и прежде всего деловые качества
ЦЗ). Аналогичные результаты получены и в отношении
овлетворенности межличностными отношениями. Кро-
того, было обнаружено, что число конфликтов меж-
чностного плана, их содержание и интенсивность также
ределяются формой организации (взаимодействия) со-
чной деятельности [173]. Чем теснее и интенсивнее про-
дит взаимодействие, тем больше предпосылок для фор-
>вания благоприятного социально-психологического
юта. Таким образом, целевые характеристики совмес-
[ деятельности через организацию функционального
Якунин В. А. 193
Глава 2. Психологическая характеристика ...
кооперативного взаимодействия становятся фактором и
эмоциональной интеграции и сплоченности.
Ошибочно было бы полагать, что наличие обще-
групповой цели совместной деятельности полностью ис-
ключает возможность возникновения соперничества, кон-
фронтации и конфликтов между ее участниками. Суще-
ствуют объективные и субъективные основания для их
появления. К числу объективных предпосылок возникно-
вения конфликтов следует отнести общественное разде-
ление труда, необходимость дифференциации общей цели
совместной деятельности на более частные задачи и рас-
пределение их между партнерами по совместной деятель-
ности. В разряд объективных факторов входит также
несоответствие реально сложившейся организационной
структуры взаимодействия с объективно необходимой
функционально-ролевой дифференциацией общей цели
совместной деятельности. Всякая перестройка нерацио-
нальной структурно-функциональной организации совме-
стной деятельности, как правило, затрагивает и структу-
ру межличностных отношений. А.И.Донцов пишет об
этом так: <...состояние и динамика функционально-роле-
вой дифференциации, степень ее полноты, адекватность
персонификации ролей возможностям и способу действий
их исполнителей, мера расхождения с требованиями си-
туации закономерно продуцируют некоторую напряжен-
ность и, возможно, конфликтогенность межличностных
связей в коллективе> [76, с. 145]. Среди субъективных фак-
торов возникновения конфликтов можно было бы назвать
индивидуальные различия в представлении, понимании
и отношении участников совместной деятельности к ее
общей цели. Для каждого участника совместной деятель-
ности ее общая цель имеет свой индивидуальный смысл,
который нередко скрыт или замаскирован и более того
не всегда даже осознается. Истинная личная значимость
общих целей может открыться лишь в какой-нибудь
экстремальной или стрессовой ситуации, угрожающей су-
2.6. Общение и коммуникации в обучении.

юванию группы. Также скрытой для участников со-
нетной деятельности может быть ее предметно-целевая
loaa. Как правильно отмечает А.И.Донцов, <истоки
Эдикта усматриваются его участниками скорее в лич-
ных особенностях друг друга, нежели в характере де-
ьностной кооперации> [76, с. 146]. На самом же деле
личностные конфликты являются формой манифес-
[и противоречий, объективно возникающих в пред-
io-целевой основе совместной деятельности. Что это
но так, свидетельствует классификация конфликтов,
юженная Н.В.Гришиной [68]. Даннаяклассификация
1ывает, что межличностные конфликты вызываются
столько индивидуально-психологическими особенно-
участников конфликтов, хотя и они имеют опреде-
значение, сколько объективными особенностями
ьно-производственной сферы и, в частности, кон-
м содержанием трудовой деятельности, ее техни-
>ганизационными характеристиками, определяемой
лрофессионально-квалификационной структурой
ктива, принципами стимулирования труда, особен-
ней управления, сложившимся стилем управления.
пикты, возникающие на личной основе, по утверж-
> А.В.Гришиной, в реальной производственной жиз-
чаются редко [68].
Раньше было принято считать, что. конфликты яв-
ся воплощением негативных сторон совместной дея-
1ости. В действительности же они выполняют пози-
ую функцию, ибо вскрывают назревшие противоре-
] между членами группы, указывают на узкие места в
изации совместной деятельности и тем самым ста-
ся основой для структурных перестроек, возникно-
прогрессивных тенденций и инноваций в системе
1врсонального взаимодействия. Внутригрупповые
кты могут оказывать положительное влияние и на
ie отдельной личности. В.С.Мерлин отмечал, что.
юречие между индивидуальностью и коллективом
ДД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
1ф определенных условиях становится движущей силой,
источником развития и коллектива и индивидуальности.
Развитие .коллектива достигается не только благодаря
гармонии, соответствию индивидуальных свойств требо-
ваниям и ожиданиям коллектива, но и благодаря проти-
воречию индивидуальных целей деятельности [76]. Таким
образом, задача управления конфликтами состоит не в
том, чтобы их всяким образом предупреждать юги устра-
нять, а в том, чтобы конструктивно решать. <Сила кол-
лектива, - как верно подчеркивает А.А.Ершов, - не в <бес-
конфликтности>, а в продуктивном разрешении противоре-
чий на пути сплочения и успешного достижения творческих,
созидательных и воспитательных целей> [82, с. 16].
В исследовании Э.И.Киршбаума отмечается, что
основными причинами возникновения конфликтов в сфе-
ре образования могут быть противоречия в целях и со-
держании обучения и воспитания, во временной соотне-
сенности целей, в ролевых позициях педагогов и учащих-
ся, в несогласованности педагогических воздействий в
школе, семье и учреждениях общественного воспитания,
в асимметрии каузальной атрибуции (приписывание учи-
телями успехов обучения себе, а неудачи - учащимся) и
др. Однако по какой бы причине не возник конфликт, он
всегда сопровождается дезинтеграцией структуры эмо-
циональных отношений, которая сказывается на процес-
се протекания и успешности обучения и воспитания [111].
Степень влияния эмоциональных факторов на способы
взаимодействия во многом определяется уровнем разви-
тия целевой группы. Чем выше уровень развития коллек-
тива, тем менее деструктивны эмоциональные последствия
возникающих конфликтов. Показательным в этом плане
является феномен эмоциональной идентификации или
эмоционального сопереживания членов коллектива дру-
гому человеку в случае неудачного исполнения им отведен-
ной ему роли в структуре совместной деятельности, от-
крытый А.В.Петровским (21 Ц. Система межличностных
2.6. Общение и коммуникации в обучении. ЦЦ
мнений, формирование которой было опосредовано
ми и содержанием совместной деятельности, впослед-
н уже сама опосредует деловое, функционально-ро-
ioe взаимодействие членов группы.
Особой формой внутригруппового взаимодействия
ипотся процессы руководства и лидерства, в которых
жрываются субординационные отношения власти, ав-
>итета и подчинения в рамках функционально-ролевой
эдиально-эмоциональной структуры группы. В .совме-
[ой деятельности людей по достижению коллективных
[ей всегда имеет место известное разделение труда. В
зи с этим групповая структура представляет собой оп-
[еленную иерархию статусов и позиций членов груп-
на вершине которой находится лидер или руково-
Систематические исследования по руководству и
рству были начаты более 50 лет назад в нашей стране
.Залужным и А.С.Макаренко, за рубежом - К.Леви-
[[160, 260]. В послевоенные годы вопросы лидерства
ice интенсивно разрабатывались в зарубежной психо-
ии. Одним из наиболее ранних направлений является
называемая теория черт лидера (Е.Богардус и др.), с
эрой было связано представление о лидерстве как о
Е>ре специальных качеств личности или их особом со-
мнении, что и обусловливает выделение .конкретной
кости в группе в качестве лидера. Однако исследова-
угих зарубежных авторов (Д.Хоманса, Р.Стогдила,
эвди и др.) показали, что лидерами могут быть и на
ш деле являются лица с самым разным составом и
яурой личностных свойств (260]. Дальнейший поиск
>ров лидерства привел исследователей к заключению
[симости лидерства от внутригрупповых процессов.
юно этой новой концепции лидер представляет со-
що, выражающее и реализующее с наибольшей пол-
: нормы и ценности группы и занимающее ведущие
t в ее организационной структуре. Но и этот взгляд
ИД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
оказался малоприемлемым. Т.Ныоком, А.Хейер, Д.Макт-
регор и др. [260] нашли, что в разных группах и общностях,
равно как и в различных ситуациях, одни и те же лица вы-
ступают то лидерами, то ведомыми или рядовыми испол-
нителями тех или иных функций. Отсюда делался вывод о
том, что лидерство - не однозначная функция группы, а
функция ситуации. Но и ситуативная теория лвдерства не
преодолевала ошибок прежних теорий одностороннего
сведения источника лидерства к какой-то одной причине.
Поэтому стало формироваться представление о многофак-
торной обусловленности лидерства. Так, Ф.Фидлер выд-
вигает положение о том, что лидерство, его эффектив-
ность, зависит от меры соответствия способа действий
руководителя и той ситуации, в которой он выступает как
лидер [260]. Согласно Фидлеру, лидеры имеют разный
стиль выполнения своих функций: одни из них ориенти-
рованы на решение задачи, другие - на улучшение отно-
шений в группе. Лидер всегда находится как бы в оппози-
ции либо к членам группы, либо к ее задачам и целям.
Лидер, ориентированный на эффективность выполнения,
достижения общегрупповой цели, вынужден идти на ухуд-
шение взаимоотношений с членами группы, которыми
общегрупповые цели полностью или частично не прини-
маются. Лидеру же, ориентированному не на дело, а на
интересы отдельных лиц и отношения с ними, приходит-
ся заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб
общим целям и задачам совместной деятельности. Напри-
мер, преподаватель, стремящийся иметь хорошие отно-
шения со студентами, идет на снижение к ним требова-
ний в процессе учебной работы, выставляя им на экзаме-
нах завышенные оценки.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

загрузка...